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직원의 스킬을 아는 것이 중요한 이유

Dream Chua (they/them)

Product Marketing Manager, Corporate Social Responsibility, Cornerstone

코로나19와 그에 따른 사회 및 경제적 혼란이 일어나기 전에도 인재 채용과 유지 분야는 변화하는 기술과 새로운 업무 방식으로 인한 압력을 받고 있었습니다. 이러한 압력은 계속 커지고만 있습니다. 조직 내 역할은 빠르게 바뀌고 요구되는 스킬은 금새 구식이 되고 있습니다. 조직은 성장을 위해서는 재정비할 수 밖에 없으며, 새로운 역할 및 활동에 맞는 직원을 매칭하는 일 역시 필수적입니다.

PwC에 따르면 성인의 77%가 현재 새로운 스킬을 배우거나 완전히 재교육을 받아 미래의 고용 가능성을 향상시키려 한다는 좋은 소식도 있습니다. 하지만 안타깝게도, 직원들은 회사 내부보다 외부에서 새로운 일자리를 찾는 것이 더 쉽다고 생각합니다. 이처럼 "대량 사직"이 이어지는 시대에 처한 직원들은 경력 성장, 스킬 개발, 학습 기회 및 유연성이 보장되는 취업 기회를 점점 더 우선시하고 있습니다.

지금은 조직이 리스킬링에 전념할 시기입니다.

스킬을 중심으로 조직을 재정비하면 최고의 인재를 유치하고 이들이 계속 머무르고 싶어 하는 경력 성장과 이동성을 제공할 수 있습니다. 이러한 접근 방식은 또한 기존인력이 조직의 요구에 동적으로 부합하도록 이들을 파악하고, 개발하고, 공급할 수 있는 보다 민첩한 방법을 제공합니다.

이처럼 직원의 스킬에 초점을 맞추는 이유는 잠재적 지원자는 물론 모든 직원의 전체적인 스킬과 기능 포트폴리오를 파악하고 활용하기 위한 것입니다. 이 스킬 정보로 조직은 직원들에게 진로를 안내하고, 그들을 다양한 직무와 연결해 주고, 추천 학습 기회를 제공할 수 있습니다.

직원의 역량 대신 직원의 기능에 집중

스킬과 역량에 기반하여 직원을 고용하고 관리하고 개발한다는 건 시대에 뒤떨어진 방식입니다. 현재 비즈니스 환경에서 살아남고 발전하기 위해서는 스킬 기능에 인재 전략을 집중해야 합니다.

그 이유는 다음과 같습니다.

역량이란 근로자들이 자신의 역할을 수행하기 위해 이미 가지고 있는 스킬만 중요시하는 것입니다.

예를 들어, "카푸치노 만들기"와 "의사 결정하기" 스킬이 있다고 해봅시다. 이 둘은 각각 스킬 역량을 나타내는 예시입니다.

역량에만 의존하게 되면 인재 팀은 결국 개별 작업을 완료하는 데 고정적으로 쓰이는 스킬들을 목록화하기 시작합니다. 그러다 자주 겪는 일은 특정 직책에 필요한 스킬을 찾아보다가 이 고정화된 스킬의 목록이 현시점에는 맞지 않다는 걸 알게 되는 것입니다.

이러한 역량 우선 접근 방식을 쓰는 조직은 변화하는 시장 상황에 맞춰 신속하게 방향을 전환할 수 있을 만큼 즉각적으로 대응할 수 없습니다. 또한, 학습과 성장 기회를 연결하는 데도 도움이 되지 않습니다.

그러나 스킬 기능으로 초점을 전환해보면 대인관계 스킬과 직원 잠재력이 전체적인 직원 프로필과 맞닿는 부분이 생깁니다. 여기서 주목할 부분은 의사소통, 협업, 감성 지능과 같이 직원과 조직이 미래에 성공을 거두는 데 필요한 높은 수준의 능력과 특성입니다.

직원을 올바른 성공 기회로 인도

역량에 초점을 맞춘 직무 설명은 관리자와 직원 간의 경력 성장에 관한 대화를 자연스럽게 열어주지 못합니다. 직원과 조직이 "넥스트 노멀(next normal)"에 적응할 수 있도록 돕기 위해서는 학습을 경력 성장의 이점과 연결해야 합니다. 이러한 연결은 직원의 경력 향상 기회를 강조하는 동시에 조직을 변화시킵니다.

이러한 접근 방식에 따라 역할, 관심사, 워크플로우는 더욱 유동적으로 변합니다. 직원들은 더 많은 자유, 창의성 그리고 유연성을 누릴 수 있습니다. 이제 여러분은 표준화된 "역할"이 아닌 직원의 관심도, 효용성, 전문 지식을 기반으로 프로젝트나 작업을 할당할 수 있습니다.

이론적으로는 완벽해 보입니다. 하지만 인재 관리 리더로서 여러분은 조직이 이러한 변화를 이루도록 어떻게 도울 수 있습니까? 물론, 직원 관리자와 접촉하여 팀에 어떤 스킬 격차가 존재하는지, 결원은 어떻게 채울 것인지, 어떤 기능이 각 역할의 향후 버전에서 성공적일지에 대해 논의하는 방법이 있을 겁니다. 직원에게 직접 물어보는 방법도 있겠습니다.

맞습니다, 이러한 논의가 도움이 되지 않는다는 건 아닙니다. 하지만 아무리 데이터 중심적이고 분석적인 사고주의자라고 할지라도 복잡한 스킬 매핑과 스킬 인접 프로세스를 포착하고 파악하기란 무척이나 어려운 일입니다. 그러나이처럼 어려운 일을 AI 기반 기술 처리하도록 맡긴다면, 추적 스킬만이 아니라 전례 없는 행동 지향적인 인재 업무를 실현할 수 있습니다.

조직 전체가 스킬 투명성의 이점을 누릴 수 있는 방법

AI 기반 인재 솔루션은 직원의 기존 스킬을 식별하는 데 도움을 주므로, 해당 데이터를 비즈니스 전반에 존재하는 격차를 파악하고, 방향 전환을 돕고, 활동의 우선순위를 결정하는 기준으로 삼을 수 있습니다.인력의 스킬과 역량에 대한 포괄적인 이해는 직원들이 이미 할 수 있는 일이 무엇인지, 숨겨진 인재를 활용할 수 있는 곳은 어디인지에 대한 데이터와 통찰력 및 명확성을 제공합니다.

AI의 도움을 받으면 직원을 파악하고, 개발하여 다른 직업, 프로젝트, 업무에 등용할 수 있습니다. 이로써 근본적으로 향후 비즈니스의 필요에 따라 사용할 수 있는 인재 파이프라인을 확보하는 것입니다.

또한, AI는 직원들에게 더 나은 경험(즉, 경력 성장 및 내부 이동성을 활성 시켜 참여 및 유지)를 만들고, 변화하는 시장 상황에 맞춰 민첩하고 적응성 높은 인력 개발을 지원합니다.

스킬을 사용하여 자기 진로에 대한 직원 참여 유도

스킬 맵핑과 스킬 인접성을 통해 직원들에게 자신의 스킬에 대한 더욱 깊이 있는 통찰력을 제공하면, 다음 경력 단계에서 불확실한 추측을 제거할 수 있습니다.

예를 들어 어떤 직원이 제품 마케팅 보조자로서 레벨 1의 커뮤니케이션 스킬을 가지고 있는데, 일반적인 제품 마케팅 담당자 역할을 맡기 위해서는 레벨 3의 커뮤니케이션 스킬이 필요하다는 사실을 알게 되었다고 가정해봅시다. 그러면 이 직원은 승진에 필요한 스킬, 개발, 업무 경험이 무엇인지 훨씬 더 깊은 통찰력을 갖게 됩니다.

반대로, 인력 관리자가 팀원의 스킬과 기능을 이해한다면, 팀을 더 잘 이해하고 코칭하여 새로운 역할로 성장할 확장형 업무를 할당할 수 있습니다. 이제, 분기별 개발 대화로 직원이 무엇을 성취하였으며, 어디로 가기를 원하는지, 그해에는 어떤 스킬을 지속적으로 개발해야 하는지 생각해 볼 수 있습니다.

다양한 역할과 진로에 대한 스킬 데이터 및 자격에 관한 정보를 손쉽게 이용하게 하고, 목표에 도달하는 데 도움이 되는 학습 콘텐츠 및 개발 기회를 눈에 잘 보이도록 하면 직원들은 적극적으로 진로 이동 속도를 높이는 성장 계획을 세울 수 있습니다.

제대로만 이루어진다면, 조직의 민첩성을 개선하고, 인력 생산성을 향상하며, 투명성, 다양성, 형평성 및 포용성을 높이는 등 광범위한 비즈니스적 이점 역시 얻을 수 있습니다.

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