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4 Ways Technology Can Amplify Your Employer Brand

Elyse Mayer

Director of Content at SmashFly

A job is a job is a job. When I search for Director of Content jobs in Denver, I see at least 75 results in the Google Jobs widget alone. The title doesn't pique my interest (I have it currently). The list of responsibilities is a given (I do them now). The bullets of requirements are expected (I've seen them before).

I'm not impressed or intrigued enough to change jobs. All these jobs look exactly the same. What I'd be looking for is to change companies. Industries. Countries. Cities. Brands. Teams. Projects. Growth. Culture. Impact.

I don't have to go too far out on a limb to say that other people in today's workforce, even across generations, feel the same way. Do people still want to know salary information? Yes. Do benefits still drive decisions? Of course. But we're seeing a broader attitudinal shift across the workforce today when it comes to finding, choosing and staying with a career. People are looking to work with a company, not simply for a company.

And it's a little scary for those companies.

It means there isn't a formula for winning top talent. It means companies can't rely on being a household name. t means shedding light on the good and the bad. It means having a plan for growth. It means acquiring new skills and expanding expertise. It means learning what the "right fit" is and screening out the "wrong fit." It means employer brand comes first and jobs come second.

It means we must utterly change the way we've gone about recruiting talent. How? Shifting from selling jobs to marketing your why.

The Tech Factor in Employer Branding

Marketing your brand and your why means ditching the notion that jobs are the sun: not everything revolves around the roles you need to fill. Working in this mindset requires new technology, like a Candidate Relationship Management (CRM) solution or a Recruitment Marketing Platform. Here's a look at how these technologies can help maximize your employer brand by boosting awareness, differentiating your message and nurturing candidates over time.

Career Site: Instead of only paying to attract talent on job boards, invest in a career site that can be your brand hub. Use custom landing pages to speak directly to your target audiences, like veterans, students or female engineers. Create unique talent network forms that encourage people to learn more about your company over time instead of applying when they aren't sure. In addition, use technology like a Recruitment Marketing Platform to ensure your career site is optimized for mobile and search, so more candidates can find you from where they likely start their career search: Google.

Email Marketing: Finding the right person (if you're a recruiter) or the company and role (if you're a job seeker) is all about timing. Great marketers excel at this: understanding how to generate interest and then nurture that interest over time based on the person, what they're looking for, what their challenges are, etc. It's personalized, it's relevant, it's consistent. It's not as simple as sending the same open job in a mass email to every person in your database. A CRM or Recruitment Marketing Platform is built to automate communication and segment messaging based on your talent pipelines. For instance, GE created a targeted email campaign to all of the women who saw the Millie Dresselhaus "Women in Engineering" video; it featured a real, female GE employee in a STEM position talking about her experience and her path. That's powerful branding and helps your candidates align their "why" with yours.

Social Campaigns: The value in using one technology solution to manage and measure all of your recruiting tactics, including social media, is that you're able to see what's working and what's not in one dashboard. Social media can't, and shouldn't, be siloed from your other strategies. Being able to track how certain content is driving clicks back to your content allows you to make better decisions about who to target on social media, what content and messaging to create and when to send that content.

Analytics: Employer brand is a squishy thing to measure. But with the right technology, you can help prove the effectiveness of certain parts of your brand: email newsletters, new career site content, job descriptions and employee videos. When you can tie higher clicks and applicant conversion rates to a better job description template, you have a proof point for continuing to invest in these types of strategies over others.

It's a brave, new world out there when it comes to talent acquisition. And to be brave, you have to be bold, smart and different. The good news? You don't have to be brave alone. Let technology help you.

Photo: Creative Commons

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Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie

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Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie

Wir sind bunt, vielfältig und fördern Minderheiten – zumindest in der Theorie! So betonen immer mehr Unternehmen, dass sie queere Mitarbeiter nicht nur gleichbehandeln, sondern sogar „empowern“ wollen. Bereits 22 der 30 Dax-Firmen haben deshalb die Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identitäten zu festen Bestandteilen ihres jeweiligen Diversity Managements gemacht. Auch gibt es dafür einige handfeste Gründe: Wenn laut einer europaweiten Studie zehn Prozent der Befragten angeben, sich geschlechtlich als etwas anderes als „ausschließlich heterosexuell“ zu definieren, dann ist in Zeiten von Fachkräftemangel diese Gruppe allein schon aufgrund ihres demographischen Gewichts relevant. Doch bei vielen Personalverantwortlichen dominiert weiterhin die Vorstellung, dass ein gutes Gehalt, attraktive Zusatzleistungen wie Jobticket oder die Mitgliedschaft in einem Fitnessclub sowie ein paar nette Worte bereits ausreichen, um das Potential von Talenten aus der LGBTQ+-Community anzapfen zu können. Und damit begehen sie bereits die ersten Fehler. Denn viel wichtiger sind Wertschätzung und die richtigen Strategien. Aber bevor man überhaupt über Diversity Management spricht, muss eines zuvor grundsätzlich geklärt sein: Jeder Personalentwicklungsansatz auf diesem Gebiet steht – oder fällt – mit der Schaffung eines diskriminierungsfreien Umfelds, wenn möglich, über die Minimalanforderungen hinaus, die der Gesetzgeber im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorschreibt. Also Schluß mit dem Versteckspiel am Arbeitsplatz. All das beginnt mit einem Nachdenken darüber, was Unterschiedlichkeit überhaupt ausmacht – schließlich braucht auch Vielfalt einige Regeln, damit bei ihrer Implementierung in einer Organisation eventuelle Reibungsverluste minimiert werden. Denn sexuelle Orientierung ist im Gegensatz zur Frage der Herkunft, des Alters, einer körperlichen Einschränkung oder Herkunft weitaus schwerer zu erfassen und wird gerne als reine Privatsache abgetan. Mitarbeiternetzwerke helfen Ein Konzept, das sich in der Praxis vielerorten bewährt hat, ist die Schaffung von LGBTQ+-Mitarbeiternetzwerken. Auf diese Weise kommen Defizite in einer Organisation besser zur Sprache und es lassen sich schneller Ansätze ermitteln, was alles konkret unternommen werden muss, um diese zu beseitigen. Queere Mitarbeiter erfahren so nicht nur ein hohes Maß an Wertschätzung. Darüber hinaus sind sie an der Entwicklung von entsprechenden Tools beteiligt, die auf mehr Akzeptanz abzielen und die Chancengleichheit voranbringen. Das wiederum ist gut für die Identifikation mit dem Unternehmen und damit auch für die Produktivität. Eine Untersuchung aus Österreich spricht von einem Plus 20 Prozent, weil queere Menschen in einem weniger aufgeschlossenen Umfeld ansonsten viel wertvolle Energie dafür verwenden, ihre sexuelle Orientierung zu verbergen. Einige Best-Practice-Beispiele für solche Netzwerke sind die Metro mit ihrem Pride-Programm oder BASF mit „LGBT and Friends“. Manche Arbeitgeber wie die Commerzbank bieten sogar Workshops an, die noch nicht geouteten Mitarbeitern bei diesem schwierigen Prozess Hilfestellung leisten. LGBTQ+-Mitarbeiternetzwerke können aber noch mehr als nur für gute Stimmung am Arbeitsplatz sorgen. Zugleich kommt ihnen eine Botschafterfunktion zu. Denn das Image, ein LGBTQ+-freundlicher Arbeitgeber zu sein, wird von allen Beteiligten nicht nur über deren private Kontakte nach außen vermittelt, was vielleicht zu der einen oder anderen Initiativbewerbung von Personen führt, die man nicht auf dem Radar hatte. Auf LGBTQ+-Jobmessen wie „Sticks & Stones“ oder „Milk“ sind diese Mitarbeiter dann das Aushängeschild des Unternehmens und können aus erster Hand über Karrierechancen und Diversity bei ihrem Arbeitgeber berichten. Das schafft Authentizität und weckt Interesse. USA: eine neue Stiftung hilft Nachholbedarf bei dem Thema gibt es offensichtlich noch beim Mittelstand. Große Unternehmen oder die Dependancen amerikanischer Konzerne wie Pfizer, Coca Cola und Ford zeigen sich da deutlich aufgeschlossener. Seit 2013 gibt es Proud At Work, eine Stiftung, die sich für die Gleichstellung von queeren Mitarbeitern in der Arbeitswelt einsetzt und den Aufbau entsprechender Firmennetzwerke sowie deren Austausch untereinander voranbringt. So lässt sich von Erfahrungen anderer lernen, wie entsprechende Strategien aussehen können und was alles unternommen werden muss, um sie umzusetzen. Doch das beste Diversity Management taugt nichts, wenn beispielsweise queere Mitarbeiter im Außendienst in Länder geschickt werden, in denen Homosexualität strafbar ist und Repressionen drohen. Auf ihre Bedenken und Ängste sollte sehr sensibel und verständnisvoll eingegangen werden. Denn ansonsten kann die Glaubwürdigkeit als Arbeitgeber bei dem Thema Diversity schnell auf dem Spiel stehen. Ferner gilt Vorsicht vor Fettnäpfchen bei der Wortwahl, Stichwort positive Diskriminierung. Wer meint, queere Mitarbeiter als besonders kreativ zu bezeichnen, erntet nicht nur ein Stirnrunzeln, sondern vermitteln ihnen schnell das Gefühl, nur der „Quoten-Schwule“ oder die „Quoten-Lesbe“ zu sein.

Weltfrauentag: Wie Unternehmen mehr Gleichberechtigung schaffen können

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Weltfrauentag: Wie Unternehmen mehr Gleichberechtigung schaffen können

Die Zeiten, in denen Frauen für das Wahlrecht, das Recht zu Arbeiten oder selbst das Recht auf ein eigenes Bankkonto kämpfen mussten, sind in Deutschland zwar vorbei, 100-prozentige Gleichberechtigung der Geschlechter wurde bis heute noch nicht erreicht. Ein Grund mehr, auf den jährlichen Weltfrauentag am 8. März aufmerksam zu machen. Oft werden Frauen in Deutschland trotz gleicher Qualifikation nicht die gleichen Chancen eingeräumt, wie ihren männlichen Kollegen. Hierbei hängen wir noch sehr hinterher. Wie können Unternehmen die – zum Teil ungewollte – Ungleichbehandlung verhindern und echte Chancengleichheit erreichen? Rund 51% der deutschen Bevölkerung ist weiblich. In vielen Bereichen merkt man das jedoch nicht. Von Gender Pay Gap zu Gender Care Gap: Die Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen lässt sich schnell und einfach beziffern. Der bereinigte Gender Pay Gap zum Beispiel, der den Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien errechnet, liegt in Deutschland bei 6%. Frauen verdienen also deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen. Ähnlich mau sieht es bei Frauen in Führungspositionen aus: Die Gender CEO Gap zeigt, dass in Deutschland gerade einmal 30% der Führungspositionen von Frauen ausgefüllt werden. Das liegt 4% unter dem bereits niedrigen EU-Durchschnittswert. Ein Problem, welches wir nicht nur in Führungsetagen, sondern auch im Bundestag sehen. Auch hier sind lediglich 31% der Abgeordneten weiblich. Damit belegt Deutschland weltweit gerade einmal den 48. Platz. Dazu kommt, dass Frauen häufiger unbezahlte Sorgearbeit leisten als Männer. Sie kümmern sich zum Beispiel um ihre Kinder oder um pflegebedürftige Angehörige. Im Schnitt leisten Frauen rund 52,4% mehr unbezahlte Sorgearbeit als Männer. Daraus ergeben sich häufig finanzielle Nachteile: Frauen können weniger arbeiten, erhalten ein niedrigeres Einkommen, und haben dadurch oft nicht die Möglichkeit in ihre Altersvorsorge zu investieren. Wo können Unternehmen ansetzen für echte Gleichbehandlung? Viele dieser Probleme scheinen Ihren Ursprung in unserer Gesellschaft zu haben. Doch oft werden diese mit an den Arbeitsplatz gebracht. Wie können Unternehmen es schaffen, Ungleichheiten in der Bezahlung und im Arbeitsverhältnis zu überwinden? So hört man häufig als Argument dafür, dass Frauen weniger verdienen als Männer, Frauen arbeiteten eben öfter in schlecht bezahlten Berufen und / oder in Teilzeit. Das mag ein Teil des Problems sein, zeigt allerdings nicht das ganze Bild. So zeigt der bereinigte Gender Pay Gap, der genau diese Unterschiede herausfiltert und die Gehaltsdifferenz in ähnlichen Beschäftigungsverhältnissen vergleicht, dass Frauen selbst im gleichen Berufszweig immer noch 6% weniger verdienen als Männer. In vielen Fällen ein Ergebnis von Gehaltsverhandlungen – und nicht das Ergebnis einer für alle einsehbaren transparenten Regelung, die sich an Qualifikation und Berufserfahrung orientiert. Doch das bringt noch nicht mehr Frauen in die Führungsetagen der deutschen Unternehmen. Jedem ist klar, dass das gesamte Führungspersonal nicht von heute auf morgen weiblicher gemacht werden kann. Jedoch ist es auf lange Sicht wünschenswert, mehr Frauen in den Führungsteams deutscher Unternehmen einzusetzen. Warum? Zum einen bilden rein männliche Teams nicht nur nicht unsere Gesellschaft ab: Es ist auch nachgewiesen, dass die Anzahl von Frauen innerhalb eines Teams konvergent mit der kollektiven Intelligenz eines Teams verläuft. So zeigte die „What Makes a Team Smarter? More Women“-Studie der Harvard Universität bereits 2011, dass sich die kollektive Intelligenz eines mit der Anzahl der Frauen erhöht. Hochqualifizierte Frauen in die Führungsetagen unserer Unternehmen zu lassen wirkt sich damit nicht nur auf die Außenwirkung des Unternehmens, sondern auch auf den Unternehmenserfolg aus. Diversität auch als Arbeitsgesellschaft leben Ein Blick auf die demografischen Daten zeigt es: Unsere Gesellschaft ist nicht homogen, sondern divers. Unternehmen sollten diesen Fakt nicht ignorieren und alles dafür tun, um das auch in ihrer Belegschaft abzubilden. Ein Unternehmen, das sich der Diversity verpflichtet hat, muss an einigen Stellschrauben drehen, um eben diese Diversity auch zu erreichen. Hierbei gibt es auch Vorbilder: Der Düsseldorfer Cloud-Telefonie-Anbieter Sipgate ist nicht nur der deutsche Vorreiter für agile Arbeitsmethoden, sondern impliziert schon heute Lösungen, um die Arbeit für jede*n Einzelne*n angenehmer und fairer zu gestalten. So nutzt Sipgate eine solche transparente Gehaltsstruktur, wie sie oben kurz beschrieben wurde. Gehaltsverhandlungen existieren nicht und alle Angestellten haben durchgehend Einblick in die Logik hinter der Gehaltsstaffelung. Dazu kommt, dass die Pandemie bei vielen deutschen Unternehmen ein Treiber für flexible Arbeitsmodelle war. Auch eher konservative Unternehmen, die ihren Angestellten bisher noch keinerlei Möglichkeiten zum Home-Office ermöglichten, mussten ihre Konzepte kurzerhand modifizieren. Nach der Pandemie kann es sich ein solches Unternehmen nicht erlauben die Arbeit wieder wie vor Corona aufzunehmen. Die Angestellten werden sich an die neugewonnen Freiheiten und Möglichkeiten im Home-Office gewöhnt haben und diese nicht wieder aufgeben wollen. Eine Entwicklung die gerade in Deutschland die Digitalisierung und auch die Chancengleichheit nach vorne gebracht hat. Auch bei Cornerstone OnDemand haben Diversity und Inklusion einen hohen Stellenwert. Um den Gender Pay Gap zu beseitigen, wurden alle Rollen neugedacht und in Level eingeteilt. Angestellte, die in derselben Position sind, erhalten das gleiche Gehalt und die gleiche Anzahl an Unternehmensanteilen. Nur beim Bonus gibt es Unterschiede, aber auch hier wird nicht nach dem Geschlecht entschieden, sondern nach der Leistung. Darüber hinaus werden Führungskräfte bei ihrer Leistungsbeurteilung daran gemessen, wie sie ihre Teams aufstellen. Diversity und Inklusion stellen hierbei einen wichtigen Faktor dar. Da Cornerstone viel daran liegt, möglichst diverse Teams zusammenzustellen, kann die Entscheidung bei gleich qualifizierten männlichen und weiblichen Bewerber*innen schwerfallen – daher ist eine extrem genaue Abwägung nötig. Keine Person soll auf Grund ihres Geschlechtes benachteiligt werden. Flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit zum Home-Office sind für Cornerstone gelebte Realität. Wir haben uns komplett von starren Arbeitszeitmodellen verabschiedet. Angestellte bei Cornerstone haben die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit um die Termine ihrer Kinder herumzulegen. So können Eltern in Vollzeit arbeiten und sich trotzdem um ihre Kinder kümmern. Ein Konzept, das alle drei Monate bei der „Future of Work“-Umfrage – die Cornerstone unter seinen Angestellten durchführt – sehr gut ankommt. Mit Hilfe dieser Umfrage können wir in regelmäßigen Abständen ermessen, was sich unsere Angestellten von uns wünschen und wie wir uns nachhaltig verbessern können. Gleichberechtigung macht nicht nur das Leben von Frauen besser. Nein, auch Männer erhalten durch die längst überfällige Gleichbehandlung viele Vorteile: diverse Teams können effizienter zusammenarbeiten, flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen mehr Arbeit in Vollzeit und durch transparente Gehaltsmodelle erhalten Alle eine faire Bezahlung. Kurzum Diversity ist längst nicht mehr ein „Nice to have“, sondern ein absolutes „Must-Have“ für alle Unternehmen. Wenn Sie mehr zum Thema Diversity erfahren wollen empfehle ich Ihnen den Blog „Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie“. Auch mein Kollege Geoffroy De Lestrange befasste sich bereits mit diesem Thema. Lesen Sie in seinem Blog „Digitalisierung und Diversity: Wie verändert sie die Geschlechterrollen?“ wie sich die Digitalisierung auf Geschlechterrollen auswirkt.

Diversity ist kein Spiel mit Zahlen

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Diversity ist kein Spiel mit Zahlen

Nicht nur im Recruiting gewinnen Diversity, Equity und Inklusion (DEI) immer mehr an Bedeutung. Gesamte Unternehmen richten sich an diesem Grundsatz aus. Vor diesem Hintergrund hatte ich die Gelegenheit mit Alexandra Anders, Senior Director of Talent EMEA bei Cornerstone, zu sprechen. Lars Eichhof: Welche Bedeutung hat DEI für die Führungskräfte von Cornerstone? Alexandra Anders: Cornerstone stellte kürzlich Duane Le Bom als ersten Chief Diversity Officer ein. Duane ist dafür verantwortlich, unsere Diversity-, Equity und Inklusionsstrategie weiterzuentwickeln und zu fördern. Für uns als HR-Unternehmen stehen Menschen an der ersten Stelle. Eine Führungsperson, die die Vielfalt im gesamten Unternehmen fördert und ausbaut, ist dafür für uns der richtige Schritt. Duane Le Bom wird wichtige Kommunikationswege eröffnen und Diversity-Initiativen leiten. Damit wird Cornerstone seinen Beitrag zum Wandel unserer Gesellschaft tragen können. Darüber hinaus tragen bei uns alle Führungskräfte in ihren Abteilungen die Verantwortung für die Umsetzung von DEI. Welche Schritte ist Cornerstone gegangen, um inklusiver arbeiten zu können? Und wie konnte Cornerstone als Wegbereiter für andere Unternehmen agieren? Bei Cornerstone bieten wir eine breite Palette an Initiativen, die dazu beitragen DEI international im gesamten Unternehmen zu fördern. Diese Initiativen reichen von einfachen Konzepten wie dem Anbieten von E-Mail-Signaturen mit Pride-Flagge bis hin zu elaborierten Schemata wie Mitarbeiterfokusgruppen. Letztere werden in den meisten Fällen von Minderheiten geführt, damit unsere Mitarbeiter*innen ihr Bewusstsein für die Diversityprobleme im Unternehmen stärken können. Dabei geht es darum, offene Gespräche zu führen und sich der Realität anderer bewusst werden zu können. Hierbei ziehen wir den Schlussstrich nicht an den Türen unseres Unternehmens: Wir möchten auch unsere Kund*innen und die Gesellschaft als Ganzes dazu ermutigen, für ein inklusives vielfältiges Arbeitsumfeld einzutreten. Gleichzeitig können wir unsere Technologien dazu nutzen, Subjektivität und unbewusste Vorurteile abzumildern. Ein Beispiel hierfür ist unsere Initiative Cornerstone Cares, die wir inmitten der Corona-Pandemie im vergangenen Jahr ins Leben gerufen haben. Hier bieten wir kostenlose Schulungen an, die unter anderem dabei helfen, unbewussten Vorurteilen den Kampf anzusagen. Tatsächlich gehörten „Wie der unbewusste Bias Ihre Arbeit beeinflusst, ob Sie es merken oder nicht“ und „Warum jeder einen unbewussten Bias hat“ zu den Top-Kursen, die von den meisten Nutzer*innen auf unserer Cornerstone Cares-Plattform belegt wurden. Ein weiteres Beispiel hierfür ist Cornerstone Recruitinglösung TalentLink: Hiermit verbesserten wir das Recruitingsystem der Atlas Hotels. Dank des neuen Systems kann nun eine bessere Entscheidungsgrundlage geliefert werden, da TalentLink die Bewerbenden nach ihren Skills klassifizieren kann. Damit wurde ein großer Teil des Bewerbungsverfahrens automatisiert, wodurch wiederrum weniger Platz für unbewusste Vorurteile oder Bias blieb. Was letztendlich dazu führt, dass die Atlas Hotels von einer vielfältigeren Belegschaft profitieren können. Was würden Sie kleineren Unternehmen in weniger diversen Branchen (wie der IT) raten, wenn sie sich damit schwertun, ihre Diversity-Ziele zu erreichen? Diversity ist ein sich ständig weiterentwickelndes Konzept ohne Ziellinie. Sie lässt sich nicht „vervollständigen“, da es durchgängig Platz für weitere Verbesserungen gibt. Das wiederrum ist unabhängig davon, um was für ein Unternehmen es sich handelt. Egal ob Start-Up oder Traditionsunternehmen – Diversity-Initiativen, unabhängig ihrer Größe, haben immer positive Auswirkungen. Darüber hinaus darf die Autorität des Führungspersonals nicht vergessen werden. Ihre Handlungen und Einstellungen haben direkte Auswirkungen auf die Belegschaft. Daher müssen sie allem Neuen immer aufgeschlossen gegenüberstehen, Vielfalt fördern und ebendiesen Spirit bei ihren Teams lancieren. Welche einfachen Maßnahmen müssen im Recruiting umgesetzt werden, um inklusiv zu handeln? Eine der einfachsten und doch effektivsten Möglichkeiten Bewerber*innen unterschiedlicher Hintergründe anzusprechen, ist es die Sprache jeglicher Touchpoints zu untersuchen und anzupassen. Es sollte darauf geachtet werden, dass die Sprache der Stellenbeschreibung inklusiv ist. Sie sollte gendergerecht verfasst werden, sodass sich auch Kandidat*innen aus der Trans- oder nicht-binären Community angesprochen fühlen. Darüber hinaus sollte in Stellenausschreibungen darauf verzichtet werden, Berufserfahrung durch Jahre im Job zu beschreiben, da sonst jüngere Bewerber*innen von einer Bewerbung absehen könnten. Aber auch abseits der Bewerbung an weiteren Touchpoints – wie Website, Social Media oder in der Werbung – sollten Unternehmen auf Diversity achten. Hierbei sollte der Fokus auf der Auswahl inklusiver Sprache und Bildern liegen. Das sind Stellschrauben, die kontinuierlich angepasst und kontrolliert werden müssen. Diversity muss als Marathon und nicht als Sprint verstanden werden. Neben physischen Unterschieden wie beispielsweise Alter und Geschlecht, gibt es auch Unterschiede, die nicht sofort erkennbar sind. Dazu zählen beispielsweise die Sexualität oder potentielle Handicaps der Kandidat*innen. Hier können schon kleine Bemerkungen in der Stellenbeschreibung ausreichen unbeabsichtigt Bewerbende ausgrenzen. Viele Organisationen verfolgen mittlerweile eine fortschrittliche Agenda, um auch beim Recruiting inklusiv zu handeln und Diversity ermöglichen zu können. Trotzdem können viele dieser Bemühungen schief gehen, wenn Mitarbeiter*innen feststellen, dass die Führungsetage keine Minderheiten repräsentiert. Kurz gesagt: Ihnen wird der Eindruck vermittelt, dass es für sie in diesem Unternehmen keine wirkliche Karriere- und Beförderungsmöglichkeiten gibt. Was kann dagegen getan werden, dass neues diverses Personal nicht das Gefühl bekommt am falschen Platz zu sein und schnell wieder kündigt? Damit Unternehmen erfolgreich und wirklich inklusiv sein können, muss Diversity ein integraler Bestandteil der Unternehmenskultur sein. Es muss sichergestellt sein, dass jede*r einzelne Mitarbeiter*in auf der Arbeit wirklich so sein kann, wie die Person ist. Ganz unabhängig davon, was sie außerhalb der Arbeit in ihrem Privatleben erleben. Bei Cornerstone sind Diversity-Trainings und LGBTQ+-Allyship-Trainings Teil jedes Onboarding-Prozesses. Wir fördern Diskussionen, Dialoge und Schulungen, damit sich alle Mitarbeiter*innen während ihrer gesamten Zeit bei Cornerstone mit dem Thema Diversity befassen. Und das wiederum führt zu bedeutsamen Gesprächen und Aktionen. Außerdem konzentrieren wir uns sehr genau auf das, was sie beschrieben haben: Wir wollen sicherstellen, dass alle Kolleg*innen – egal welcher Minderheit sie angehören – echte Karrierechancen bei Cornerstone sehen können. Dafür ziehen wir unsere Führungsetage ständig zur Rechenschaft. In den letzten 18 Monate haben wir viel erreicht: Unsere Geschäftsführung fühlt sich für Diversity verantwortlich und fördert offene Diskussionen und Initiativen zu diesem Thema. Organsiert Cornerstone intern Trainings, um den unbewussten Bias zu minimieren? Wie stehen Sie dazu? Trainings, die sich mit dem unbewussten Bias auseinandersetzen, sind ein integraler Bestandteil unserer Fortbildungsprogramme. Wir ermutigen alle Manager*innen und Mitarbeiter*innen, regelmäßig an diesen Trainings teilzunehmen. Wir sind uns bei Cornerstone aber auch einig, dass das nicht der einzige Weg ist, Diversity zu erreichen. Vielmehr muss es darum gehen die Grundlagen dafür zu legen, dass das Bewusstsein für dieses Problem geschärft werden kann. Mit einem Aktionsplan hinterfragen wir dann, wie KI dann im Recruiting eingesetzt werden kann, um den Auswahlprozess freier von unbewussten Vorurteilen gestaltet zu können. Wenn Sie mehr von Alexandra Anders rund um das Thema Diversity erfahren möchten, empfehlen wir Ihnen den Blog „Weltfrauentag: Wie Unternehmen mehr Gleichberechtigung schaffen können“. Aber auch in unserem Podcast „HR Labs“ können Sie spannendes zu diesem Thema erfahren. Darüber hinaus legen wir Ihnen Alexandra Anders Blog „Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie“ ans Herz.

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