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5 Best Practices to Improve Your Recruitment Process

Ira S. Wolfe

President, Success Performance Solutions

With the unemployment rate closing in on 2 percent among college graduates, companies are struggling to attract and hold onto top talent. More than 70 percent of employers say that there is a skills shortage, according to the 2018 U.S. Salary Guide from recruitment agency Hays, and unsurprisingly, 92 percent of employers say they expect an increase in competition for talent this year, according to the Mercer Talent Trends 2017 Global Study.

Consequently, there's a lot of finger-pointing going on as companies look for someone to blame for the hiring challenges they're facing. Of course, millennials are still a popular scapegoat for all things wrong with the labor market. Some employers place the blame on government regulations. Others say colleges aren't adequately preparing students for the workforce. But, as it often is the case, the biggest threat to finding solutions comes from within the companies themselves. As Pogo once said, "we have met the enemy and he is us."

From the start of the recruitment process all the way down to onboarding, strategies and tactics need a massive make-over because quick fixes won't cut it this time. Here are 5 best practices to begin overhauling your recruitment process, and transform it into a strategic process that brings in qualified candidates.

1) Monitor Job Posting Performance

Many job-hunters use Google to search for open positions, but 90 percent of them only see the first page of results before navigating away. As a result, it's essential that recruiters follow search engine optimization (SEO) and search engine marketing (SEM) best practices to ensure that their postings appear on page one. If your job posts aren't showing up, job seekers aren't seeing them.

Ignorance is not bliss—using an applicant tracking system to monitor total job seeker views will give you insight into how effective your SEO and SEM tactics are, and signal that you may need to change your ways if views are low.

2) Make the Job More Attractive

If plenty of candidates see your post but don't ultimately apply to the job, it's time to get more thoughtful and creative about job descriptions. It's difficult enough to get top talent to view your job posting, but losing them with bad copy is just bad business. In a candidate-centric market, first impressions matter.

HR teams need to appeal to candidates in the same way that marketers appeal to consumers—job posts must be engaging. Write creative text and use images or videos whenever possible.

3) Make the Application Simpler

Application abandonment is possibly the biggest undetected leak in the recruitment funnel, yet shockingly few companies pay attention to it. In reviewing data from clients, abandonment rates are sometimes as high as 95 percent.

The application should be a vehicle, not an obstacle. To prevent application drop-off, it's important to pinpoint where in the application process the abandonment took place. Some applicant tracking systems provide built-in application abandonment reports to help organizations identify the issue, but there's also niche software like HotJar that enables companies to track candidate experience. Once the pain point is clear, it's crucial to remove the obstacle so that it doesn't stumble future applicants.

4) Don't Blow the Interview

Today, job seekers aren't the only ones being vetted during an interview. Top candidates use the interview as an opportunity to ask the company key questions and determine if it's a place they'd want to work. To make the right impression during the interview and recruiting process, hiring managers must be prepared to create a positive, worthwhile experience for both sides.

Interviewers should review resumes and prepare questions well before meeting a candidate, and must be ready to answer questions about the company as well. It's also crucial to show respect for the candidate—start the interview promptly and be professional. Remember: all it takes is one bad interview experience and review on Glassdoor to undercut even the most robust recruiting strategy.

5) Invest in Onboarding

Many businesses miss the opportunity to use onboarding as a true springboard for new workers. Thirty-six percent of employers lack a structured onboard process, so it's no surprise that 1 in 5 companies report delayed start dates, 16 percent of employers experience lower productivity and 6 percent miss revenue targets. What's more, these companies spend an estimated $37 billion annually to pay unproductive employees that aren't thriving because they weren't set up for success in the first place.

It's time to invest in an onboarding technology and processes that sets clear expectations for employees, gives them the tools they need to quickly matriculate into their roles and empower them to do their jobs independently.

Talent acquisition is tough enough. Don't let bad marketing, old-school manager mindsets and lack of proper onboarding hurt your business. If you're not getting the right applicants, look for weaknesses in the funnel and make long-lasting changes.

Photo: Creative Commons

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Nicht erst seit der Corona-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 stellt sich für viele Unternehmen die Frage nach der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Aber gerade jetzt stehen Unternehmen vor der besonderen Herausforderung, wie sie mit dem Thema Homeoffice umgehen wollen. Es scheint eine große Unsicherheit in dieser Frage zu geben. Man rätselt, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro geholt werden können und ob dies überhaupt als sinnvoll erscheint. Hier gehen die Meinungen weit auseinander. Nun stelle man sich in einem kleinem Gedankenexperiment folgende Situation vor. Ein Unternehmen entschließt sich dazu, die Frage nach der Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort den Teams zu überlassen: „Ihr entscheidet selbst, wie Ihr die Dinge handhaben wollt und was für Euch als sinnvoll erscheint. Findet eine Regel für Euch und handelt danach. Wir erwarten nur, dass Ihr Euch irgendwie einigt“. Ein Team folgt dem Aufruf, stimmt sich ab. Unterschiedliche Aspekte werden in Erwägung gezogen und man kommt nach einer intensiven Debatte zu der gemeinsamen Einigung, dass alle Mitglieder des Teams jeden Tag von 9 bis 16 Uhr im Office erscheinen. Würden wir in diesem Fall von flexiblen Arbeitsbedingungen sprechen? Die Antwort lautet: Ja. Schließlich konnten die Mitglieder des Teams frei und flexibel entscheiden, wie sie es haben wollen. Die Antwort lautet aber zugleich: Nein. Offensichtlich haben hat sich das Team für feste Arbeitszeiten im Office entschieden. Was jetzt? Haben wir es hier mit einem Paradox zu tun? Die Lösung dieses logischen Problems liegt in der Unterscheidung zweier Arten von Regeln. Es gibt die Regel erster Ordnung. Sie beschreibt, wie die Dinge tatsächlich geregelt sind. Im hier beschriebenen Fall sind die Arbeitszeiten ganz offensichtlich fest geregelt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheinen jeden Tag von 9 bis 16 im Office. Dann gibt es die Regel zweiter Ordnung. Sie regelt, wer die Regeln wie aufstellt. In gewisser Weise ist dies eine Metaregel – eine Regel über den Umgang mit Regeln. Das klingt zugegebenermaßen etwas philosophisch, ist aber äußerst praktisch. Im hier beschriebenen Gedankenexperiment entscheiden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst über die Regeln. Es könnte auch die Geschäftsführung sein oder eine andere Autorität innerhalb des Unternehmens. Führt man diesen Gedanken fort, gelangt man zu vier, einfachen Konstellationen. Erstens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und legt fest, dass die Mitarbeiter zu festen Zeiten an einem festen Ort sein müssen. Das ist die klassische, eher paternalistische Variante. Zweitens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und räumt der Belegschaft ein hohes Maß an Selbstbestimmung ein – „Ihr könnt arbeiten wo und wann Ihr wollt“. Das wäre Arbeitsflexibilität nach Gutsherrenart. Die Mitarbeiter dürfen selbst bestimmten, weil es eine übergeordnete Autorität ihnen gnädig erlaubt. Drittens, die Mitarbeiter bestimmen selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für feste Arbeitszeiten und feste Arbeitsorte. Dies ist der im obigen Gedankenexperiment beschriebene Fall, eine Art selbstbestimmte Fixiertheit. Viertens, die Mitarbeiter bestimmten selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für Selbstbestimmtheit. Verfolgt man die öffentliche Diskussion rund um das Thema Arbeitsflexibilität und Homeoffice, dann scheinen die ersten beiden Konstellationen implizit im Raum zu stehen. Reflexartig geht man davon aus, dass das Unternehmen, der Betriebsrat oder irgendeine andere Autorität über die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidet. Auf ihren Schultern ruht die Verantwortung. Was ergibt Sinn? Wie können wir (die Autorität) es den Mitarbeitern recht machen? Wie gehen wir mit der Vielfalt individueller Präferenzen um? Wo ist der gemeinsame Nenner? Auf diese Fragen gibt es allerdings keine Antwort, die für alle Betroffenen, einschließlich der Kunden und Lieferanten zufriedenstellend sein wird. Zu vielfältig sind die Rahmenbedingungen, die Aufgaben, Anforderungen, Lebenssituationen etc. Vermutlich kann man die Frage nach der richtigen und sinnvollen Flexibilisierung der Arbeit nicht für alle Mitarbeiter lösen, wenn man nur die Regel erster Ordnung in Betracht zieht. Entscheidend ist die Frage, wer, wie über die Regeln entscheidet, also die Regel zweiter Ordnung. Dies führt zu einer gänzlich anderen Diskussion und zu anderen Schlussfolgerung als das Problem, wie man Dinge am Ende für Alle gleichermaßen regeln soll. Einfach ist diese Diskussion nicht. Wollen wir es einfach den Mitarbeitern selbst überlassen oder braucht es eine Ansage „von oben“? Am Ende bedeutet echte Arbeitsflexibilität, die Arbeitsbedingungen den Teams zu überlassen, worauf immer sie sich einigen.

HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

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Im Zuge des an Dramatik zunehmenden Fachkräftemangels und befeuert durch die Erfahrungen während der Corona-Pandemie scheinen die Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber drastisch zu steigen. Für Arbeitgeber stellt sich daher die brennende Frage, was sie bieten müssen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wir stellen Ihnen zusamnmen mit Prof. Dr. Armin Trost einen strategischen Rahmen vor, Ihnen hilft, sich im Wettrüsten um attraktive Arbeitsbedingungen zu positionieren: •Was bedeutet es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und wie sehr kommt es auf einzelne Aspekte, wie Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Führung etc. an? •Was müssen Arbeitgeber bieten und was dürfen sie fordern? •Wie authentisch sollte das Arbeitgeberversprechen sein, vor allem dann, wenn die Arbeitsbedingungen weniger attraktiv sind? •Welche Rolle spielen Lernen, Entwicklung und die aktive Gestaltung der Arbeitswelt durch die Mitarbeitenden? •Was ist die Rolle von HR und des Fachbereichs? Wie können die Verantwortlichkeiten beider Seiten balanciert werden? Nutzen Sie die Möglichkeit, um Impulse zur Gestaltung der neuen Arbeitswelt zu erhalten

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