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Sample performance review comments: Managing employee performance

Competency, rating and performance resources for managers

Any manager will tell you how challenging it is to write consistent and richly detailed employee reviews. It's important to get the wording and review phrases just right, while providing concrete examples in the performance appraisal comments. It can take up a lot of a manager's time.

A strong competency and rating framework easily enables managers and employees to communicate about the employee's current performance, and what steps they need to take to improve.

Your building blocks for the most effective performance review yet

Cornerstone’s performance management solution makes it easy to manage and communicate employee aptitudes by providing managers with a library of competencies – complete with detailed descriptions of the various levels of proficiency and specific sample comments that help describe and guide performance. Both give you sample employee review comments that you can use as "building blocks" for the written feedback you provide to your employees in their performance appraisal. You can then easily modify or adjust the sample comments to be even more specific to the employee, role or skill itself.

Nurture a culture of performance by aligning key competencies to organizational goals. Then engage your people in the performance review process so they can develop the skills that will help them – and the business – get from where they are to where they need to be.

Download your sample performance review comments to get started!

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Blogbeitrag

Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Nicht erst seit der Corona-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 stellt sich für viele Unternehmen die Frage nach der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Aber gerade jetzt stehen Unternehmen vor der besonderen Herausforderung, wie sie mit dem Thema Homeoffice umgehen wollen. Es scheint eine große Unsicherheit in dieser Frage zu geben. Man rätselt, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro geholt werden können und ob dies überhaupt als sinnvoll erscheint. Hier gehen die Meinungen weit auseinander. Nun stelle man sich in einem kleinem Gedankenexperiment folgende Situation vor. Ein Unternehmen entschließt sich dazu, die Frage nach der Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort den Teams zu überlassen: „Ihr entscheidet selbst, wie Ihr die Dinge handhaben wollt und was für Euch als sinnvoll erscheint. Findet eine Regel für Euch und handelt danach. Wir erwarten nur, dass Ihr Euch irgendwie einigt“. Ein Team folgt dem Aufruf, stimmt sich ab. Unterschiedliche Aspekte werden in Erwägung gezogen und man kommt nach einer intensiven Debatte zu der gemeinsamen Einigung, dass alle Mitglieder des Teams jeden Tag von 9 bis 16 Uhr im Office erscheinen. Würden wir in diesem Fall von flexiblen Arbeitsbedingungen sprechen? Die Antwort lautet: Ja. Schließlich konnten die Mitglieder des Teams frei und flexibel entscheiden, wie sie es haben wollen. Die Antwort lautet aber zugleich: Nein. Offensichtlich haben hat sich das Team für feste Arbeitszeiten im Office entschieden. Was jetzt? Haben wir es hier mit einem Paradox zu tun? Die Lösung dieses logischen Problems liegt in der Unterscheidung zweier Arten von Regeln. Es gibt die Regel erster Ordnung. Sie beschreibt, wie die Dinge tatsächlich geregelt sind. Im hier beschriebenen Fall sind die Arbeitszeiten ganz offensichtlich fest geregelt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheinen jeden Tag von 9 bis 16 im Office. Dann gibt es die Regel zweiter Ordnung. Sie regelt, wer die Regeln wie aufstellt. In gewisser Weise ist dies eine Metaregel – eine Regel über den Umgang mit Regeln. Das klingt zugegebenermaßen etwas philosophisch, ist aber äußerst praktisch. Im hier beschriebenen Gedankenexperiment entscheiden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst über die Regeln. Es könnte auch die Geschäftsführung sein oder eine andere Autorität innerhalb des Unternehmens. Führt man diesen Gedanken fort, gelangt man zu vier, einfachen Konstellationen. Erstens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und legt fest, dass die Mitarbeiter zu festen Zeiten an einem festen Ort sein müssen. Das ist die klassische, eher paternalistische Variante. Zweitens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und räumt der Belegschaft ein hohes Maß an Selbstbestimmung ein – „Ihr könnt arbeiten wo und wann Ihr wollt“. Das wäre Arbeitsflexibilität nach Gutsherrenart. Die Mitarbeiter dürfen selbst bestimmten, weil es eine übergeordnete Autorität ihnen gnädig erlaubt. Drittens, die Mitarbeiter bestimmen selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für feste Arbeitszeiten und feste Arbeitsorte. Dies ist der im obigen Gedankenexperiment beschriebene Fall, eine Art selbstbestimmte Fixiertheit. Viertens, die Mitarbeiter bestimmten selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für Selbstbestimmtheit. Verfolgt man die öffentliche Diskussion rund um das Thema Arbeitsflexibilität und Homeoffice, dann scheinen die ersten beiden Konstellationen implizit im Raum zu stehen. Reflexartig geht man davon aus, dass das Unternehmen, der Betriebsrat oder irgendeine andere Autorität über die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidet. Auf ihren Schultern ruht die Verantwortung. Was ergibt Sinn? Wie können wir (die Autorität) es den Mitarbeitern recht machen? Wie gehen wir mit der Vielfalt individueller Präferenzen um? Wo ist der gemeinsame Nenner? Auf diese Fragen gibt es allerdings keine Antwort, die für alle Betroffenen, einschließlich der Kunden und Lieferanten zufriedenstellend sein wird. Zu vielfältig sind die Rahmenbedingungen, die Aufgaben, Anforderungen, Lebenssituationen etc. Vermutlich kann man die Frage nach der richtigen und sinnvollen Flexibilisierung der Arbeit nicht für alle Mitarbeiter lösen, wenn man nur die Regel erster Ordnung in Betracht zieht. Entscheidend ist die Frage, wer, wie über die Regeln entscheidet, also die Regel zweiter Ordnung. Dies führt zu einer gänzlich anderen Diskussion und zu anderen Schlussfolgerung als das Problem, wie man Dinge am Ende für Alle gleichermaßen regeln soll. Einfach ist diese Diskussion nicht. Wollen wir es einfach den Mitarbeitern selbst überlassen oder braucht es eine Ansage „von oben“? Am Ende bedeutet echte Arbeitsflexibilität, die Arbeitsbedingungen den Teams zu überlassen, worauf immer sie sich einigen.

HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

On-Demand-Webinar

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HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

Im Zuge des an Dramatik zunehmenden Fachkräftemangels und befeuert durch die Erfahrungen während der Corona-Pandemie scheinen die Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber drastisch zu steigen. Für Arbeitgeber stellt sich daher die brennende Frage, was sie bieten müssen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wir stellen Ihnen zusamnmen mit Prof. Dr. Armin Trost einen strategischen Rahmen vor, Ihnen hilft, sich im Wettrüsten um attraktive Arbeitsbedingungen zu positionieren: •Was bedeutet es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und wie sehr kommt es auf einzelne Aspekte, wie Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Führung etc. an? •Was müssen Arbeitgeber bieten und was dürfen sie fordern? •Wie authentisch sollte das Arbeitgeberversprechen sein, vor allem dann, wenn die Arbeitsbedingungen weniger attraktiv sind? •Welche Rolle spielen Lernen, Entwicklung und die aktive Gestaltung der Arbeitswelt durch die Mitarbeitenden? •Was ist die Rolle von HR und des Fachbereichs? Wie können die Verantwortlichkeiten beider Seiten balanciert werden? Nutzen Sie die Möglichkeit, um Impulse zur Gestaltung der neuen Arbeitswelt zu erhalten

5 Tipps für das Recruiting via Instagram

Blogbeitrag

5 Tipps für das Recruiting via Instagram

Soziale Netzwerke werden für die Anwerbung von Personal immer wichtiger. Neben klassischen Berufsnetzwerken wie XING, gewinnen neuerdings auch Plattformen wie das auf Bildinhalte spezialisierte Netzwerk Instagram für das Recruiting an Bedeutung. Die Wirtschaft brummt. In der Folge stellen Unternehmen vermehrt ein. Dabei haben sie es vor allem auf gut qualifizierte Fachkräfte abgesehen, die eine Mischung verschiedenster Skills mitbringen. Denn die fortschreitende Digitalsierung verändert Unternehmen und Job-Rollen zunehmend. Doch gut ausgebildete Fachkräfte sind Mangelware, glaubt man dem Tenor der Öffentlichkeit. Doch das Überangebot an Jobs ist nur die eine Seite: Arbeitnehmer sind heute – egal ob sie aktiv oder indirekt, nach neuen beruflichen Horizonten suchen – auf Plattformen wie XING und LinkedIn ständig für konkurrierende Unternehmen und Headhunter erreichbar – der „war for talents“ ist zum „star war for talents“ mutiert. LinkedIn hat inzwischen bereits rund 11 Millionen Nutzer in der DACH-Region, XING verzeichnet dort sogar schon über 13 Millionen Nutzer. Zusätzlich spitzt sich die Situation durch die veränderte Mediennutzung der Menschen allgemein und insbesondere unter jüngeren Arbeitnehmern zu. Die klassische Stellenanzeige gerät so vermehrt ins Hintertreffen, wenn es darum geht, geeignete Talente an Bord zu holen. Auf der Suche nach geeigneten Talenten darf der Recruiter von heute deshalb keinen Kanal mehr ungenutzt lassen und muss aktiv auf die Suche gehen. Social Recruiting über einschlägige Kanäle gewinnt folglich zunehmend an Bedeutung, auch über XING und LinkedIn hinaus. Obwohl es zunächst angesichts der Beschaffenheit der Foto-Plattform seltsam anmuten mag, hat Instagram gewaltiges Potenzial für die Personalgewinnung. Die Nutzerzahlen sind enorm. Über eine Milliarde sind es weltweit, davon entfallen 15 Millionen auf Deutschland. 80 Prozent der Nutzer folgen mindestens einem Unternehmen. Zwei Drittel der Aufrufe von Unternehmensseiten auf Instagram stammen dabei von Usern, die nicht zu den Followern der entsprechenden Seiten gehören. Unternehmensprofile erhalten also viel Aufmerksamkeit von Nicht-Followern. Außerdem sind 90 Prozent der Nutzer unter 35 Jahre alt. Wer also junge Talente ansprechen möchte, ist auf Instagram richtig. Wer auf Instagram jedoch erfolgreich Mitarbeiter werben möchte, sollte folgende Tipps beachten: Ein guter Content-Mix aus Stories, Videos und Fotos sorgt für einen visuell ansprechenden Account. Dabei sollten Posts wenn möglich im Corporate Design des Unternehmens vorgenommen werden. So vermitteln Unternehmen nach außen hin Einheitlichkeit, sorgen für Wiedererkennungswert und stärken die Wahrnehmung des Unternehmens als Marke. Durch die Entwicklung eigener Formate, wie etwa spezielle Tipps des Tages, die in regelmäßigen Abständen geteilt werden, bekommt der Account eine zusätzliche individuelle Note. Unternehmenswerte lassen sich gut per Textzusatz kommunizieren und hier heißt es am besten Phrasen und Worthülsen adé! Auf Kommentare immer antworten, das vermittelt Nähe und Interesse. Stimmt alles, sprich, kann sich ein Kandidat mit dem Unternehmen auf dieser Grundlage identifizieren, stehen die Chancen gut, ihn oder sie fürs Unternehmen zu gewinnen. Dies gelingt am besten, wenn die Posts einen Blick hinter die Kulissen erlauben. Für Kandidaten kann es etwa interessant sein, wie die Räumlichkeiten aussehen oder wie ein typischer Tag eines bestimmten Mitarbeitertyps abläuft. All dies gilt es, möglichst spannend zu kommunizieren, letzteres eignet sich beispielsweise gut für die Story-Funktion von Instagram. Möchte man insbesondere Kandidaten aus den Reihen der Generationen Y und Z ansprechen, sollte zudem auf die Wertvermittlung und Informationen zum Betriebsklima geachtet werden. Denn diesen Generationen wird nachgesagt besonders auf Flexibilität, gutes Klima und Themen wie Nachhaltigkeit wertzulegen. Die Arbeit muss zu ihren Werten passen, Sinn machen und darf nicht Lebenskonsumierend sein. Offene Stellen sollten außerdem stets auf Instagram geteilt und unbedingt per Shortlink verlinkt werden. Die verlinkten Bewerbungsportale und Stellenanzeigen müssen natürlich unbedingt für mobile Endgeräte optimiert sein. Auch die Teams sollten bei der Mitarbeitersuche per Social Media eng mit eingebunden werden, da diese in der Regel besser wissen, welche Skills gebraucht werden, als die Personalabteilung. Es kann zudem hilfreich sein, Mitarbeiter zu ermutigen positive Meldungen über das Unternehmen per Social Media zu verbreiten. Das Modell Mitarbeiter wirbt Mitarbeiter ist schließlich nach wie vor Programm. Instagram eignet sich nicht für die Besetzung aller Positionen Doch es sei gesagt, dass Social Media Recruiting nicht für die Besetzung aller Positionen geeignet ist. Social Media oder Projekt Manager bilden eine Gruppe, die sich gut über diese Kanäle ansprechen und gewinnen lassen. Strategen sind hingegen eher weniger über Soziale Netzwerke zu finden. In der Regel sind es die kreativen und kommunikativen Positionen, die sich per Social Media Recruiting besetzen lassen. Denn diese Rollen werden in der Regel von Menschen angenommen, die eine höhere Affinität zu Social Media im Allgemeinen haben. Schenken Unternehmen diesen Tipps Beachtung, steht dem Recruiting per Instagram nichts mehr im Wege!

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