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7 ways to put DEIB at the centre of your recruiting strategy

Cornerstone Editors

“Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance.”® – Verna Myers

The conversations around diversity in the workplace have evolved over the years. As our society has changed and opened up, how we talk about “diversity” as evolved too. Now in the workplace, we also talk about equity, inclusion, and belonging alongside diversity. Together, diversity, equity, inclusion, and belonging (DEIB) help create workplaces where all types of people can thrive.

To continue creating a workplace your people love, it’s important to recognise your personal limitations. As Duane La Bom, chief diversity officer at Cornerstone, puts it in an episode of the HR Labs podcast , “There are two types of diversity: The type you can see, like race, gender, age. And the type you can’t see, like nationality, religion, sexual orientation.”

Kimberlé Crenshaw, a lawyer, civil rights advocate, philosopher, and leading scholar of critical race theory, dug into the concept of personal limited viewpoints when she developed the theory of intersectionality, “a metaphor for understanding the ways that multiple forms of inequality and disadvantage sometimes compound themselves.” There’s just so much you’ll never see.

From a practitioner point of view, we must think differently to consider the invisible factors affecting DEIB in our strategy.

How recruitment is foundational to an effective DEIB strategy

To ensure your people are happy and feel they belong, DEIB must be at the core of your recruiting strategy, including candidate experience, company brand awareness, and external and internal recruitment. Then as you build your company’s culture and values, DEIB will touch every aspect of the company. A data-driven approach can guide you as you implement an effective recruitment strategy in your organisation.

“The common myth in traditional recruiting was that by using narrow education and experience requirements in the job description, your business was 'discerning,' and more likely to attract top talent,” explains Sarah Spence, Senior Solution Consultant for Cornerstone in EMEA. “Thankfully, the link between discernment and discrimination is now better understood — alongside the critical and far-reaching benefits of employing a diverse workforce. It is now up to each business to update their 'selection' processes in order to recognise the true value in their candidates.”

Spence shared the following seven takeaways to help you evolve your recruiting strategy to increase your DEIB.

1. Set goals and define what DEIB looks like in your company. Be realistic with your region and the culture around you. Ensure that you set inspirational but also achievable goals and include the whole organisation in that vision. An internal newsletter can be a very powerful tool for aligning your entire company. Also user surveys can provide you with a deep audit on what your people feel has been happening until now and where they want to see the company go in the future.

2. Embrace empathy. We all know that receiving an apology is one of the most healing experiences we can have. Every company and person should embrace the idea of being kind, apologising, and accepting failure. This is how we will be able to innovate while applauding the people who helped the organisation thrive.

3. Form diverse interview panels. This is a very efficient way to start implementing your organisations DEIB goals. Populate the panels with members from different races, ages, religions, backgrounds, etc. from all across your organisation. This will not only improve your hiring processes but also set an example and show your workers that you have a strong commitment to them and to DEIB.

4. Revisit your application workflow and job descriptions. Have people from around the company (maybe start with the people on your interview panels) apply to open positions and determine how inclusive your hiring flow is. Ask recently hired employees what could be improved and what was great. Revisit your job descriptions, keeping an eye out for biases like how we use certain words, and work with the copywriter in your organisation to make them more inclusive, relevant, and efficient.

5. Deliver ongoing DEI training. Get your Talent Acquisition (TA) team and hiring managers to take unconscious bias training. Support them if questions come up and ensure they have the right interview skills. A lot of hiring is based on potential, and unconscious bias is the enemy of potential, so we have to learn to see our own unconscious biases.

6. Create a safe space to give feedback. Having a community within your organisation where people can share how they feel is very powerful. And that extends to your applicant tracking system too. Candidates need a place to share feedback on how the process was, good or bad. And of course, if your processes are automated, your TA team will have time to debrief with managers and get into the experience during the interview. More importantly still, ensure that the feedback collected is acted upon to drive a fairer and more inclusive environment for all future applicants.

7. Know your Employer Value Proposition (EVP). Work with your marketing team and ensure you are elevating your EVP. How is your social media footprint? Check Glassdoor and Kununu regularly and respond to all feedback. Enable your CEO and leaders to show your company values online with vlogs and social posts. Add employee testimonies on your career page and blog so that you can create a newsletter for your talent pool.

If you want to learn more about improving your diversity, equity, inclusion, and belonging, listen to this episode of HR Labs.

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Ahora la selección se hace así


Ahora la selección se hace así

Descubre las metodologías más eficientes y acertadas para impulsar tu selección. Un webinar de Audalia Nexia HR Lab, Cornerstone Partner

Cómo atraer el talento utilizando Instagram?

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Cómo atraer el talento utilizando Instagram?

Reclutar a través de las redes sociales se está convirtiendo en una tendencia en los últimos años. Además de plataformas creadas y desarrolladas para uso profesional como LinkedIn, otras redes como Instagram pueden ser igual de importantes para encontrar un candidato adecuado y cubrir una determinada vacante. Las compañías están aumentando sus esfuerzos para localizar a los candidatos más cualificados y plataformas como LinkedIn les permiten ponerse en contacto con ellos de manera más sencilla (estén buscando o no trabajo en ese momento), dando lugar así a una guerra entre compañías por conseguir el mejor talento. Esta nueva forma de atraer a los candidatos potenciales hace que los anuncios de vacantes tradicionales sean ahora menos efectivos y dificulta a las empresas la posibilidad de encontrar nuevos talentos cualificados de forma eficiente. Hoy en día, para asegurar que las empresas están buscando sus nuevos talentos entre todos los posibles han de considerarse todos los canales de comunicación a su disposición. Es decir, buscar más allá de LinkedIn. Instagram es considerada una de las redes sociales más utilizadas y tiene un enorme potencial como herramienta de reclutamiento. Fijándonos en los números, Instagram tiene más de 700 millones de usuarios en todo el mundo y la mayoría de ellos tienen 35 años o menos. Asimismo, más del 80 por ciento de los usuarios siguen al menos a una compañía, por lo que puede ser la red social perfecta para buscar talentos jóvenes e innovadores. Desde el punto de vista de la compañía, tener una cuenta en Instagram, incluso si es solo orientada a fines de marketing, puede ayudar a impulsarla como una buena empresa en la que trabajar, siempre que publique el contenido adecuado. Para conseguir una cuenta que ayude a atraer el talento, tenemos algunos consejos a seguir: Asegurar un contenido variado. Alternar en las publicaciones imágenes y vídeos que llamen la atención visualmente, así como utilizar las Historias de Instagram, para reflejar que es una compañía creativa. En la medida de lo posible, hay que unificar el estilo de los posts y asegurarse de que los colores que se usan son los corporativos. Esto garantizará que los usuarios puedan reconocer directamente la compañía fuera de un ambiente corporativo, y reforzará la imagen de marca. Desarrollar una forma propia de comunicar y algunas bases de contenido. Por ejemplo, “reclutamiento: el consejo del día” o “la frase del día de nuestros empleados”. De esta forma, se dota a la cuenta de un toque más humano y cercano. Comunica tus valores corporativos. Independientemente de que sea con una imagen o con texto, hacer públicos tus valores a través de Instagram puede ayudar a los candidatos a decidir si su perfil encaja con el que la compañía está buscando. Responder siempre a los comentarios. A las generaciones más jóvenes no les gusta estar esperando, por lo que el responsable de la cuenta debe asegurarse de que los comentarios se responden rápida y adecuadamente. Utilizar las redes sociales para reclutar no encaja en todos los sectores y puede que no sea suficiente para cubrir todas las vacantes. A menudo, este tipo de reclutamiento funciona bien para las sectores de comunicación y/o a los más creativos, ya que son más activos en sus redes y tienen una audiencia que puede hacerse más eco de los contenidos. Pero no hay nada de malo en intentarlo. Nunca se sabe dónde o cuándo podría llegar el candidato perfecto.

¿Cuáles son los factores decisivos para la selección de talento en España?

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¿Cuáles son los factores decisivos para la selección de talento en España?

Cuando hablamos de nuevas contrataciones o de la gestión del capital humano nuestra mirada se redirige directamente al departamento de recursos humanos. Sabemos que ellos son quienes hacen posible las incorporaciones de nuevos talentos a las empresas. A menudo, incluso yo que he sido reclutadora en el pasado, no somos conscientes o se nos olvidan las dificultades que entraña un proceso de selección. En el último estudio realizado junto a IDC, “Future Culture: Impulsando la Cultura de Innovación en la Era de la Transformación Digital“, uno de los puntos fundamentales recae precisamente sobre los requisitos para la selección de personal en España. Es decir, los criterios decisivos que definirán el perfil elegido para un puesto de trabajo. Según los encuestados, el factor más importante a tener en cuenta en la valoración de perfiles es la “cualificación para el puesto”, es decir, la combinación de experiencia, formación y habilidades del candidato al puesto. En España un 53% de los encuestados marcó esta respuesta en primer lugar, cuando en el resto de Europa la cifra asciende al 59%. En cuanto al resto de los criterios decisivos para la contratación de nuevos talentos (ver gráfica completa), el segundo factor más importante para las empresas españolas (45%) frente a la media europea (38%) es la habilidad para resolver un problema. Este es un factor muy importante, ya que un problema inesperado pone de manifiesto la determinación, conocimientos y experiencia de los empleados, así como su creatividad o ingenio para hacer frente a ellos. Un estudio reciente de Cornestone, hace hincapié en la aplicación de la inteligencia artificial al área de formación y desarrollo para poder adaptar el aprendizaje a las necesidades de los trabajadores y potenciar su imaginación y creatividad. Esta es una exigencia que cada día se demanda más dado que los nuevos modelos de negocio se encuentran en constante cambio y supone un beneficio tanto para empresa, que cuenta con empleados perfectamente formados en nuevos ámbitos, como para trabajador, que tiene a su disposición formación totalmente ajustada a sus necesidades. Este cambio supondrá el 30% del beneficio de las empresas para 2020, como indica un estudio reciente de ManpowerGroup. Según el gráfico, solo hay dos criterios cuya importancia es más relevante para las empresas europeas (41%) que para el conjunto de las españolas (32%): la “formación académica” con 41% para Europa y 32% para España y el “pensamiento exponencial” con 22% y 19%, respectivamente. Esta última faceta hace referencia a la capacidad de los empleados para anticiparse ante un reto o problema, es decir, no buscar la solución inmediata y sus efectos, sino valorar y saber afrontar lo que vendrá después. Los datos ofrecidos por las empresas españolas en el estudio nos permiten enmarcarlas en el arquetipo Salsa. Las empresas de este arquetipo, suelen estar más interesadas en reclutar trabajadores con habilidades específicas para los puestos que ofertan. Por ello, se alejan así de los perfiles junior o generalistas y suelen poner a prueba a sus candidatos durante su proceso de selección enfrentándoles a situaciones típicas de lo que sería su día a día en la empresa. Por ejemplo, para el puesto de Content Marketing en una empresa como Cornerstone, una de las pruebas para un candidato podría ser organizar un webinar sobre el funcionamiento de las nuevas funcionalidades de las suite de formación o construir una historia en base al lanzamiento de un nuevo producto y/o solución.  Recordemos que el estudio ubica a las empresas en cuatro arquetipos distintos basados en dos ejes: el primero, velocidad de innovación en productos y servicios y el segundo, operaciones. Estos cuatro arquetipos se identifican con tipos de música en función de la aceptación de la innovación en su estrategia, de menor a mayor: clásica, salsa, rock y electrónica, tal como explicó nuestro compañero Marc Altimiras en El Economista. Actualmente, los perfiles de los candidatos están cambiando, ya que las nuevas generaciones cuentan con nuevos talentos derivados de la era digital en el que nos encontramos inmersos. Delegado de Protección de Datos, relativo al nuevo Reglamento General de Protección de Datos o expertos en Inteligencia Artificial en las empresas dedicadas a la innovación y tecnología, son algunos de los empleos que ha generado la transformación digital. Cualquier empleado puede adquirir nuevas habilidades con programas de formación y suites como las que ofrece Cornerstone. Nos enfrentamos a un cambio cultural. Nuestros empleados quieren aprender constantemente, si no se lo proporcionamos desde el departamento de RRHH sufriremos una fuga de talento. Las nuevas generaciones acuden a YouTube o blogs para aprender nuevas habilidades constantemente. Debemos ofrecer una experiencia sencilla, móvil y similar a la que tenemos acceso hoy en día con playlists en Spotify o recomendaciones en Netflix. Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos deben estar al tanto de las necesidades de estos nuevos perfiles profesionales para poder no solo adecuar las ofertas de trabajo, sino para elegir el mejor candidato. Además, esta evolución permite a recursos rumanos, explorar nuevas áreas de formación para que sus empleados sigan aprendiendo y creciendo profesionalmente a la par que su empresa, lo que mantendrá el camino de ambos al éxito.

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