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Arbeiten im Gefängnis? Warum sind wichtige Jobs häufig so unbeliebt?

Jannine Dockhorn

Senior Field Marketing Manager

Sie sind gut bezahlt und hoch angesehen – und doch finden bestimmte Berufe keinen geeigneten Nachwuchs. Woran liegt das? Und wie kann man diese Jobs wieder attraktiv machen? Ein Überblick.

Schaut man sich in der Medienlandschaft um, dann scheint der Traumberuf der jungen Generation auf Facebook oder Instagram beheimatet zu sein. Dass die Berufung, einmal Social Media Influencer zu werden, jedoch nicht nur die Träumerei von ein paar Hipstern ist, sondern sich auch in der Bildung und auf dem Arbeitsmarkt niederschlägt, sieht man an der Nahtstelle dieser beiden Bereiche: den Berufsschulen und Universitäten. Sogenannte WMM-Studienfächer („Was mit Medien“) lagen natürlich schon um die Jahrtausendwende im Trend, aber seit die Digitalisierung richtig anzieht, schießen auch diese Fächer gnadenlos durch die Decke. Mittlerweile gibt es über 400 Studiengänge, die das Wort „Medien“ beinhalten, in der hiesigen Unilandschaft. Viele Hochschulen haben deshalb umgesattelt und weniger attraktive Fächer schlicht umbenannt. Im Zuge der Klimadebatte taufte die TU Stuttgart das Fach „Energietechnik“ etwa in „Erneuerbare Energien“ um und konnte damit vor allem bei jungen Frauen damit punkten, welche vorher noch einen großen Bogen um diese Richtung machten. Aber es gibt auch andere Berufe, die elementar wichtig für den Zusammenhalt in unserer Gesellschaft sind, jedoch häufig unter dem Radar fliegen und ebenfalls mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen haben.

An erster Stelle steht hier die Fachkraft für industrielle Abfallbeseitigung und Entsorgungswirtschaft – gemeinhin auch als der Müllmann bekannt. Dieser Beruf ist wohl der Vorzeige-Stereotyp des unbeliebten Jobs; immerhin sind die Beschäftigten bei Wind und Wetter draußen mit Abfällen, Speiseresten und Dreck – eben Müll – konfrontiert. Es gibt wohl kaum einen Beruf, der auf den ersten Blick so weit unten in der gesellschaftlichen Wahrnehmung steht wie der Müllmann. Dennoch wird in solchen Diskussionen von Teilnehmern gebetsmühlenartig und damit zur Rettung der Berufsehre hinzugefügt: „Aber Müllmänner verdienen gut!“ Stimmt. Aber was noch wichtiger ist: Der Beruf ist nun mal überaus wichtig für unseren Alltag. Und diese Botschaft scheint trotz aller Häme anzukommen, denn tatsächlich gibt es kaum Kommunen und Städte, die händeringend nach jungen Menschen in dieser Branche suchen müssen. Ironischerweise gibt es dagegen in der Abfallwirtschaft einen ganz anderen Zweig, der unter dem demographischen Wandel zu kämpfen hat: Transport und Logistik. Denn ähnlich wie bei den Lkw-Fahrern lassen sich hier kaum noch junge Leute für die Tätigkeit hinter dem Lenkrad begeistern. Es hat also nicht immer nur etwas mit der Bezahlung und der gesellschaftlichen Wahrnehmung zu tun, dass manche Jobs im 21. Jahrhundert beliebter sind als andere.

Der „Knast-O-Mat“ soll junge Menschen für den Justizvollzug begeistern

Ein Weg, wie man wieder Kontakt zu den nachrückenden Fachkräften findet, geht dabei ironischerweise über die ungeliebten Medienfächer. Denn die Digitalisierung erstreckt sich in alle Bereiche unseres täglichen Lebens. So werben nun NRWs Justizvollzugsanstalten, Maßregelvollzüge und Haftorte – summa summarum Gefängnis genannt – mit der App Knast-O-Mat für den Einsatz hinter schwedischen Gardinen. Natürlich nicht als Häftling, sondern als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin. Denn auch hier hat sich mittlerweile eine große Lücke aufgetan. Wer also bei all dem Stress um die Suche nach einem Job noch nicht genug kriminelle Energie aufgetankt hat, um hinter Schloss und Riegel verklappt zu werden, kann mittels dieses innovativen Tools herausfinden, ob er für eine Tätigkeit im Kittchen in Frage kommt. Solche Lösungen mögen freilich etwas sarkastisch anmuten, verfehlen ihren Zweck aber nicht, da sie auf diese und ähnliche Jobs in einem jugendlichen Stil aufmerksam machen. Auch Apps für allgemeine Jobs überflügeln mittlerweile das klassische Recruiting, welche Stellenausschreibung mit den zusammengepuzzelten Standardtexten (Flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, gratis Obst etc.) auf Xing hochladen. Beispiele dieser Art ist Truffls, welches ähnlich wie Tinder aufgebaut ist – nur das man hier kein Date sucht, sondern einen Job. Man wischt über die Oberfläche des Displays, bis man den passenden Job in der Region gefunden hat – daraufhin ergeht ein Signal an den Recruiter des entsprechenden Unternehmens, welche wiederum das Profil des Kandidaten checken. Passt dies, hat man ein Match.

Mit digitalem Recruiting auf Cloud 7 schweben

Es gibt also eine große Bandbreite, wie man wichtige und gut bezahlte, aber unbeliebte Jobs sichtbar machen kann. Aber warum sind einige Berufe trotz ihrer Vorteile so wenig gefragt? Einige Beispiele wurden ja schon genannt und freilich ist jeder Fall anders. Ein gemeinsamer Nenner ist jedoch häufig die digitale Stagnation. Manche Jobs wie Maurer, Bäcker oder Bogenmacher stellen sich in der Öffentlichkeit häufig noch sehr verknöchert auf. Natürlich ändert sich die Art der Tätigkeit oder des Handwerkes nicht, damit kommt es also verstärkt auf die Verpackung an. Active Sourcing, Social Media Recruiting, Brand Management – all solche Begriffe sind in diesen Berufen kaum bekannt. Häufig konzentriert sich das Einzelhandelsunternehmen im Dorf noch auf die Schaltung von Stellenanzeigen in der Tageszeitung. Hand aufs Herz: Wie viele junge Leute lesen heute noch eine gedruckte Tageszeitung? Und dann dort auch ausgerechnet die Stellenanzeigen? Das Recruiting muss daher icht mehr nur digital werden, sondern sogar in die Cloud ziehen, da heute auch immer mehr mobil abgerufen wird. Nur wer sich die Medien des Informationszeitalters nutzbar macht, statt sie zu leugnen, wird auch eine Pole Position beim Wettrennen um die besten Talente auf dem Arbeitsmarkt erhalten.

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Ahora la selección se hace así

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Cómo atraer el talento utilizando Instagram?

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Cómo atraer el talento utilizando Instagram?

Reclutar a través de las redes sociales se está convirtiendo en una tendencia en los últimos años. Además de plataformas creadas y desarrolladas para uso profesional como LinkedIn, otras redes como Instagram pueden ser igual de importantes para encontrar un candidato adecuado y cubrir una determinada vacante. Las compañías están aumentando sus esfuerzos para localizar a los candidatos más cualificados y plataformas como LinkedIn les permiten ponerse en contacto con ellos de manera más sencilla (estén buscando o no trabajo en ese momento), dando lugar así a una guerra entre compañías por conseguir el mejor talento. Esta nueva forma de atraer a los candidatos potenciales hace que los anuncios de vacantes tradicionales sean ahora menos efectivos y dificulta a las empresas la posibilidad de encontrar nuevos talentos cualificados de forma eficiente. Hoy en día, para asegurar que las empresas están buscando sus nuevos talentos entre todos los posibles han de considerarse todos los canales de comunicación a su disposición. Es decir, buscar más allá de LinkedIn. Instagram es considerada una de las redes sociales más utilizadas y tiene un enorme potencial como herramienta de reclutamiento. Fijándonos en los números, Instagram tiene más de 700 millones de usuarios en todo el mundo y la mayoría de ellos tienen 35 años o menos. Asimismo, más del 80 por ciento de los usuarios siguen al menos a una compañía, por lo que puede ser la red social perfecta para buscar talentos jóvenes e innovadores. Desde el punto de vista de la compañía, tener una cuenta en Instagram, incluso si es solo orientada a fines de marketing, puede ayudar a impulsarla como una buena empresa en la que trabajar, siempre que publique el contenido adecuado. Para conseguir una cuenta que ayude a atraer el talento, tenemos algunos consejos a seguir: Asegurar un contenido variado. Alternar en las publicaciones imágenes y vídeos que llamen la atención visualmente, así como utilizar las Historias de Instagram, para reflejar que es una compañía creativa. En la medida de lo posible, hay que unificar el estilo de los posts y asegurarse de que los colores que se usan son los corporativos. Esto garantizará que los usuarios puedan reconocer directamente la compañía fuera de un ambiente corporativo, y reforzará la imagen de marca. Desarrollar una forma propia de comunicar y algunas bases de contenido. Por ejemplo, “reclutamiento: el consejo del día” o “la frase del día de nuestros empleados”. De esta forma, se dota a la cuenta de un toque más humano y cercano. Comunica tus valores corporativos. Independientemente de que sea con una imagen o con texto, hacer públicos tus valores a través de Instagram puede ayudar a los candidatos a decidir si su perfil encaja con el que la compañía está buscando. Responder siempre a los comentarios. A las generaciones más jóvenes no les gusta estar esperando, por lo que el responsable de la cuenta debe asegurarse de que los comentarios se responden rápida y adecuadamente. Utilizar las redes sociales para reclutar no encaja en todos los sectores y puede que no sea suficiente para cubrir todas las vacantes. A menudo, este tipo de reclutamiento funciona bien para las sectores de comunicación y/o a los más creativos, ya que son más activos en sus redes y tienen una audiencia que puede hacerse más eco de los contenidos. Pero no hay nada de malo en intentarlo. Nunca se sabe dónde o cuándo podría llegar el candidato perfecto.

¿Cuáles son los factores decisivos para la selección de talento en España?

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¿Cuáles son los factores decisivos para la selección de talento en España?

Cuando hablamos de nuevas contrataciones o de la gestión del capital humano nuestra mirada se redirige directamente al departamento de recursos humanos. Sabemos que ellos son quienes hacen posible las incorporaciones de nuevos talentos a las empresas. A menudo, incluso yo que he sido reclutadora en el pasado, no somos conscientes o se nos olvidan las dificultades que entraña un proceso de selección. En el último estudio realizado junto a IDC, “Future Culture: Impulsando la Cultura de Innovación en la Era de la Transformación Digital“, uno de los puntos fundamentales recae precisamente sobre los requisitos para la selección de personal en España. Es decir, los criterios decisivos que definirán el perfil elegido para un puesto de trabajo. Según los encuestados, el factor más importante a tener en cuenta en la valoración de perfiles es la “cualificación para el puesto”, es decir, la combinación de experiencia, formación y habilidades del candidato al puesto. En España un 53% de los encuestados marcó esta respuesta en primer lugar, cuando en el resto de Europa la cifra asciende al 59%. En cuanto al resto de los criterios decisivos para la contratación de nuevos talentos (ver gráfica completa), el segundo factor más importante para las empresas españolas (45%) frente a la media europea (38%) es la habilidad para resolver un problema. Este es un factor muy importante, ya que un problema inesperado pone de manifiesto la determinación, conocimientos y experiencia de los empleados, así como su creatividad o ingenio para hacer frente a ellos. Un estudio reciente de Cornestone, hace hincapié en la aplicación de la inteligencia artificial al área de formación y desarrollo para poder adaptar el aprendizaje a las necesidades de los trabajadores y potenciar su imaginación y creatividad. Esta es una exigencia que cada día se demanda más dado que los nuevos modelos de negocio se encuentran en constante cambio y supone un beneficio tanto para empresa, que cuenta con empleados perfectamente formados en nuevos ámbitos, como para trabajador, que tiene a su disposición formación totalmente ajustada a sus necesidades. Este cambio supondrá el 30% del beneficio de las empresas para 2020, como indica un estudio reciente de ManpowerGroup. Según el gráfico, solo hay dos criterios cuya importancia es más relevante para las empresas europeas (41%) que para el conjunto de las españolas (32%): la “formación académica” con 41% para Europa y 32% para España y el “pensamiento exponencial” con 22% y 19%, respectivamente. Esta última faceta hace referencia a la capacidad de los empleados para anticiparse ante un reto o problema, es decir, no buscar la solución inmediata y sus efectos, sino valorar y saber afrontar lo que vendrá después. Los datos ofrecidos por las empresas españolas en el estudio nos permiten enmarcarlas en el arquetipo Salsa. Las empresas de este arquetipo, suelen estar más interesadas en reclutar trabajadores con habilidades específicas para los puestos que ofertan. Por ello, se alejan así de los perfiles junior o generalistas y suelen poner a prueba a sus candidatos durante su proceso de selección enfrentándoles a situaciones típicas de lo que sería su día a día en la empresa. Por ejemplo, para el puesto de Content Marketing en una empresa como Cornerstone, una de las pruebas para un candidato podría ser organizar un webinar sobre el funcionamiento de las nuevas funcionalidades de las suite de formación o construir una historia en base al lanzamiento de un nuevo producto y/o solución.  Recordemos que el estudio ubica a las empresas en cuatro arquetipos distintos basados en dos ejes: el primero, velocidad de innovación en productos y servicios y el segundo, operaciones. Estos cuatro arquetipos se identifican con tipos de música en función de la aceptación de la innovación en su estrategia, de menor a mayor: clásica, salsa, rock y electrónica, tal como explicó nuestro compañero Marc Altimiras en El Economista. Actualmente, los perfiles de los candidatos están cambiando, ya que las nuevas generaciones cuentan con nuevos talentos derivados de la era digital en el que nos encontramos inmersos. Delegado de Protección de Datos, relativo al nuevo Reglamento General de Protección de Datos o expertos en Inteligencia Artificial en las empresas dedicadas a la innovación y tecnología, son algunos de los empleos que ha generado la transformación digital. Cualquier empleado puede adquirir nuevas habilidades con programas de formación y suites como las que ofrece Cornerstone. Nos enfrentamos a un cambio cultural. Nuestros empleados quieren aprender constantemente, si no se lo proporcionamos desde el departamento de RRHH sufriremos una fuga de talento. Las nuevas generaciones acuden a YouTube o blogs para aprender nuevas habilidades constantemente. Debemos ofrecer una experiencia sencilla, móvil y similar a la que tenemos acceso hoy en día con playlists en Spotify o recomendaciones en Netflix. Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos deben estar al tanto de las necesidades de estos nuevos perfiles profesionales para poder no solo adecuar las ofertas de trabajo, sino para elegir el mejor candidato. Además, esta evolución permite a recursos rumanos, explorar nuevas áreas de formación para que sus empleados sigan aprendiendo y creciendo profesionalmente a la par que su empresa, lo que mantendrá el camino de ambos al éxito.

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