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Hello Corona! Goodbye Fachkräftemangel?!

Gero Hesse

New Work, HR Tech, HR Startups, Recruiting & Employer Branding Experte

Wir haben 2021 und ein Ende von Corona ist immer noch nicht wirklich in Sicht. Im Gegenteil: soeben wurde der Lockdown verlängert, mit noch härteren Maßnahmen als zuvor. Das ist eine Belastung für die ganze Gesellschaft, sicher. Und ohne die dramatischen und persönlichen Konsequenzen von Corona in vielerlei Hinsicht kleinreden zu wollen – die Krise bietet auch Chancen wie beispielsweise das Aufbrechen verkrusteter Arbeitsstrukturen, Stichwort „remote Work“ und die Tatsache, dass der Digitalisierungsdruck nun überall angekommen ist. Neues Denken ist somit gefragter denn je.

Ab und an ist aus Arbeitgeberperspektive allerdings zu hören, dass eine weitere positive Auswirkung der Corona Pandemie die Tatsache sei, dass sich der Fachkräftemangel deutlich abschwächt und es wieder deutlich einfacher wird an qualifiziertes Personal zu kommen.

Ergo: Goodbye Fachkräftemangel?!

Ich glaube nicht. Und zwar aufgrund der Megatrends Demografie und Digitalisierung:

  1. Die Zahlen für die Zukunft stehen fest.
    Die Demografie-Entwicklung in Deutschland spricht eigentlich eine deutliche Sprache. Nur leider scheinen da nicht allzu viele Entscheidungsträger wirklich zuzuhören. Seit Jahren mahnt die Recruiting-Szene, dass die Demografie Zahlen ernst genommen werden müssen. Auch in den Medien wird oft darüber berichtet. Aber anscheinend fällt es vielen top Entscheidungsträger*innen schwer, die offensichtliche Datenlage auch für ihr eigenes Unternehmen als Grundlage zu akzeptieren und entsprechend zu handeln. Corona hin oder her: für Deutschland sehen die Zahlen für 2030 (in Klammern die Zahlen für 2020) wie folgt aus*:
    - 77,2 Mio. Menschen werden in Deutschland leben (80,1 Mio.)
    - 16,7 % werden jünger als 20 Jahre sein (17,0 %)
    - 54,5 % werden zwischen 20 und 64 Jahre alt sein (59,6 %)
    - 28,8 % werden 65 Jahre und älter sein (23,3 %).

    Und diese Zahlen lassen sich durch Zuwanderung oder mehr Quereinsteiger*innen nicht wirklich grundlegend ändern. Let’s face it: wir haben ab jetzt für die nächsten Z Jahre immer weniger Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Das ist auch Ergebnis einer Studie „Talent Crunch“**, die im Ergebnis dazu kommt, dass uns 2030 in Deutschland unter Einberechnung der Digitalisierung 4,9 Mio. Arbeitskräfte fehlen. Ob es am Ende aber 2, 4 oder 6 Mio. fehlende Arbeitskräfte sind: der War for Talents wird sich deutlich verschärfen und nicht nur in altbekannten Berufsbildern, siehe die aktuelle Talentknappheit beispielsweise im Logistikbereich.
  2. Was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert.
    Das scheint das schlagende Argument für diejenigen zu sein, die eben aufgrund der Digitalisierung eine erhebliche Abnahme der Arbeitskraftnachfrage erwarten. Ich glaube, das Gegenteil ist der Fall. Ein Blick in die Vergangenheit zeigt, dass disruptiver Wandel zu einer erhöhten Arbeitskraftnachfrage führt. Denn es entstehen zahlreiche neue Berufsbilder. Klar, viele Berufsbilder werden auch verschwinden. Aber Fähigkeiten und Kompetenzen für erfolgreiches Arbeiten in einer digitalen Welt fallen nicht vom Himmel und Branchenunterschiede egalisieren sich. Während vor 20 Jahren die Autobranche um Arbeitskräfte in der Autobranche in Konkurrenz stand, kämpfen die Autobauer heute aufgrund neuer Berufsbilder lange nicht mehr um Talente in derselben Branche. Digitalexpert*innen werden überall gebraucht: in Konzernen, im Mittelstand, in Start-Ups. In der öffentlichen Verwaltung wie im privaten Sektor. Und in allen Branchen. Jeder Arbeitgeber und jede Arbeitgeberin konkurriert mit jedem und jeder. Und dieser Konkurrenzkampf wird in den nächsten Jahren deutlich stärker. Warum? – Siehe Punkt 1.

Ich bin von diesen 2 Strömungen extrem überzeugt. Aber vielleicht gibt es ja Leser*innen, die das ganz anders sehen?! Im Cornerstone Webinar „Hello Corona. Goodbye Fachkräftemangel“, haben wir diese und weitere Fragen diskutiert.


Übrigens: nächste Woche an dieser Stelle ein paar Gedanken zur Rolle und Entwicklung von HR basierend auf diesen Entwicklungen. #havefun

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Cómo atraer el talento utilizando Instagram?

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Cómo atraer el talento utilizando Instagram?

Reclutar a través de las redes sociales se está convirtiendo en una tendencia en los últimos años. Además de plataformas creadas y desarrolladas para uso profesional como LinkedIn, otras redes como Instagram pueden ser igual de importantes para encontrar un candidato adecuado y cubrir una determinada vacante. Las compañías están aumentando sus esfuerzos para localizar a los candidatos más cualificados y plataformas como LinkedIn les permiten ponerse en contacto con ellos de manera más sencilla (estén buscando o no trabajo en ese momento), dando lugar así a una guerra entre compañías por conseguir el mejor talento. Esta nueva forma de atraer a los candidatos potenciales hace que los anuncios de vacantes tradicionales sean ahora menos efectivos y dificulta a las empresas la posibilidad de encontrar nuevos talentos cualificados de forma eficiente. Hoy en día, para asegurar que las empresas están buscando sus nuevos talentos entre todos los posibles han de considerarse todos los canales de comunicación a su disposición. Es decir, buscar más allá de LinkedIn. Instagram es considerada una de las redes sociales más utilizadas y tiene un enorme potencial como herramienta de reclutamiento. Fijándonos en los números, Instagram tiene más de 700 millones de usuarios en todo el mundo y la mayoría de ellos tienen 35 años o menos. Asimismo, más del 80 por ciento de los usuarios siguen al menos a una compañía, por lo que puede ser la red social perfecta para buscar talentos jóvenes e innovadores. Desde el punto de vista de la compañía, tener una cuenta en Instagram, incluso si es solo orientada a fines de marketing, puede ayudar a impulsarla como una buena empresa en la que trabajar, siempre que publique el contenido adecuado. Para conseguir una cuenta que ayude a atraer el talento, tenemos algunos consejos a seguir: Asegurar un contenido variado. Alternar en las publicaciones imágenes y vídeos que llamen la atención visualmente, así como utilizar las Historias de Instagram, para reflejar que es una compañía creativa. En la medida de lo posible, hay que unificar el estilo de los posts y asegurarse de que los colores que se usan son los corporativos. Esto garantizará que los usuarios puedan reconocer directamente la compañía fuera de un ambiente corporativo, y reforzará la imagen de marca. Desarrollar una forma propia de comunicar y algunas bases de contenido. Por ejemplo, “reclutamiento: el consejo del día” o “la frase del día de nuestros empleados”. De esta forma, se dota a la cuenta de un toque más humano y cercano. Comunica tus valores corporativos. Independientemente de que sea con una imagen o con texto, hacer públicos tus valores a través de Instagram puede ayudar a los candidatos a decidir si su perfil encaja con el que la compañía está buscando. Responder siempre a los comentarios. A las generaciones más jóvenes no les gusta estar esperando, por lo que el responsable de la cuenta debe asegurarse de que los comentarios se responden rápida y adecuadamente. Utilizar las redes sociales para reclutar no encaja en todos los sectores y puede que no sea suficiente para cubrir todas las vacantes. A menudo, este tipo de reclutamiento funciona bien para las sectores de comunicación y/o a los más creativos, ya que son más activos en sus redes y tienen una audiencia que puede hacerse más eco de los contenidos. Pero no hay nada de malo en intentarlo. Nunca se sabe dónde o cuándo podría llegar el candidato perfecto.

¿Cuáles son los factores decisivos para la selección de talento en España?

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¿Cuáles son los factores decisivos para la selección de talento en España?

Cuando hablamos de nuevas contrataciones o de la gestión del capital humano nuestra mirada se redirige directamente al departamento de recursos humanos. Sabemos que ellos son quienes hacen posible las incorporaciones de nuevos talentos a las empresas. A menudo, incluso yo que he sido reclutadora en el pasado, no somos conscientes o se nos olvidan las dificultades que entraña un proceso de selección. En el último estudio realizado junto a IDC, “Future Culture: Impulsando la Cultura de Innovación en la Era de la Transformación Digital“, uno de los puntos fundamentales recae precisamente sobre los requisitos para la selección de personal en España. Es decir, los criterios decisivos que definirán el perfil elegido para un puesto de trabajo. Según los encuestados, el factor más importante a tener en cuenta en la valoración de perfiles es la “cualificación para el puesto”, es decir, la combinación de experiencia, formación y habilidades del candidato al puesto. En España un 53% de los encuestados marcó esta respuesta en primer lugar, cuando en el resto de Europa la cifra asciende al 59%. En cuanto al resto de los criterios decisivos para la contratación de nuevos talentos (ver gráfica completa), el segundo factor más importante para las empresas españolas (45%) frente a la media europea (38%) es la habilidad para resolver un problema. Este es un factor muy importante, ya que un problema inesperado pone de manifiesto la determinación, conocimientos y experiencia de los empleados, así como su creatividad o ingenio para hacer frente a ellos. Un estudio reciente de Cornestone, hace hincapié en la aplicación de la inteligencia artificial al área de formación y desarrollo para poder adaptar el aprendizaje a las necesidades de los trabajadores y potenciar su imaginación y creatividad. Esta es una exigencia que cada día se demanda más dado que los nuevos modelos de negocio se encuentran en constante cambio y supone un beneficio tanto para empresa, que cuenta con empleados perfectamente formados en nuevos ámbitos, como para trabajador, que tiene a su disposición formación totalmente ajustada a sus necesidades. Este cambio supondrá el 30% del beneficio de las empresas para 2020, como indica un estudio reciente de ManpowerGroup. Según el gráfico, solo hay dos criterios cuya importancia es más relevante para las empresas europeas (41%) que para el conjunto de las españolas (32%): la “formación académica” con 41% para Europa y 32% para España y el “pensamiento exponencial” con 22% y 19%, respectivamente. Esta última faceta hace referencia a la capacidad de los empleados para anticiparse ante un reto o problema, es decir, no buscar la solución inmediata y sus efectos, sino valorar y saber afrontar lo que vendrá después. Los datos ofrecidos por las empresas españolas en el estudio nos permiten enmarcarlas en el arquetipo Salsa. Las empresas de este arquetipo, suelen estar más interesadas en reclutar trabajadores con habilidades específicas para los puestos que ofertan. Por ello, se alejan así de los perfiles junior o generalistas y suelen poner a prueba a sus candidatos durante su proceso de selección enfrentándoles a situaciones típicas de lo que sería su día a día en la empresa. Por ejemplo, para el puesto de Content Marketing en una empresa como Cornerstone, una de las pruebas para un candidato podría ser organizar un webinar sobre el funcionamiento de las nuevas funcionalidades de las suite de formación o construir una historia en base al lanzamiento de un nuevo producto y/o solución.  Recordemos que el estudio ubica a las empresas en cuatro arquetipos distintos basados en dos ejes: el primero, velocidad de innovación en productos y servicios y el segundo, operaciones. Estos cuatro arquetipos se identifican con tipos de música en función de la aceptación de la innovación en su estrategia, de menor a mayor: clásica, salsa, rock y electrónica, tal como explicó nuestro compañero Marc Altimiras en El Economista. Actualmente, los perfiles de los candidatos están cambiando, ya que las nuevas generaciones cuentan con nuevos talentos derivados de la era digital en el que nos encontramos inmersos. Delegado de Protección de Datos, relativo al nuevo Reglamento General de Protección de Datos o expertos en Inteligencia Artificial en las empresas dedicadas a la innovación y tecnología, son algunos de los empleos que ha generado la transformación digital. Cualquier empleado puede adquirir nuevas habilidades con programas de formación y suites como las que ofrece Cornerstone. Nos enfrentamos a un cambio cultural. Nuestros empleados quieren aprender constantemente, si no se lo proporcionamos desde el departamento de RRHH sufriremos una fuga de talento. Las nuevas generaciones acuden a YouTube o blogs para aprender nuevas habilidades constantemente. Debemos ofrecer una experiencia sencilla, móvil y similar a la que tenemos acceso hoy en día con playlists en Spotify o recomendaciones en Netflix. Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos deben estar al tanto de las necesidades de estos nuevos perfiles profesionales para poder no solo adecuar las ofertas de trabajo, sino para elegir el mejor candidato. Además, esta evolución permite a recursos rumanos, explorar nuevas áreas de formación para que sus empleados sigan aprendiendo y creciendo profesionalmente a la par que su empresa, lo que mantendrá el camino de ambos al éxito.

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