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Take It From a Futurist: How the Millennial Mindset Is Shaping the Future of Work

Cornerstone Editors

Editor's Note: We would never dream of trying to predict the future—that's why we left it up to the futurists. In this series, we interview experts in HR, recruiting and the future of work to get their take on what's next.

Often times when we talk about the future of work we talk about millennials but they don't have to look forward to the future of work anymore—they're living it.

How? For one, they've surpassed Generation Xers to become the largest generation in the US labor force. And, like generations before them, they have their own set of expectations for their employers and work life that are fundamentally changing the workplace. But, unlike their predecessors, millennials have no problem moving on to a new job if they're dissatisfied: Millennial turnover costs the U.S. economy $30.5 billion per year, according to a Gallup estimate.

That leaves human resources departments to either adapt faster than ever to attract and retain millennials, or risk having a revolving door of young employees.

In a continued conversation with futurist Rick Von Feldt, we talk about the big changes millennials are driving in the workplace and the workforce now that they are running the show, and how HR pros need to adjust their attitudes and processes to keep up with this rapid workplace evolution.

Here's How Millennials are Disrupting the Workplace

Millennials want change, and they want it now. Von Feldt notes a fundamental difference between the mindset of Generation X and millennials: the older generation wants to make improvements, but millennials want change.

"There's a big difference between the word improve and the word change," Von Feldt says. "Generation X became the process improvers. They spent their time thinking, how do we make incremental improvements little by little?"

But millennials come along and say, incrementalism doesn't make much sense. If there's something they don't like, why try to make it better? Instead, Von Feldt says, they want to just change it completely—for example, if vacation requests take forever to approve because they're still handled via email, a millennial would recommend adopting a dedicated technology to streamline the process. There's no point in trying to fix a broken approach As a result, disruption in the workplace is happening at a record pace.

Millennials are one of the key drivers of job automation. According to Von Feldt, just because technology is more advanced and more available doesn't mean it's the single cause of the so-called robot revolution. There are many factors driving companies to adopt technology to assist with or take over certain tasks—including cultural influences, like the fact that millennials don't want to do work that can be automated, Von Feldt says.

In the manufacturing industry, for example, when millennials see older workers picking up tools and making things, their attitude is, "I grew up with technology my entire life, and I would much rather show you how to use a machine to automate that and do it faster and better," Von Feldt says. "They want to direct change."

Companies—and even entire industries—won't attract millennials if they don't give them the opportunity to use technology to change how they work.

Millennials expect personalization all the time. As Von Feldt puts it, the youngest generations live in a world where they're told "they can have what they want, when they want it, just as they want it." And in an age where everything from cleaning services, to grocery delivery to transportation is available on-demand, they've gotten used to it.

In the past, HR departments have made decisions for the company as a whole, and every employee got the same experience. But now, younger workers will look for personalized experiences, and HR departments will have to find the technology and tools to meet their expectations. Identifying the right tools will require some research, but it can also be helpful to go straight to the source—ask millennials what kind of technology they think might be missing from their workplace, and consider their recommendations, Von Feldt urges.

How Do HR Pros Keep Up with Millennials?

Just as millennials are pushing for change in the workplace, HR pros need to adopt that same way of thinking. They can't just make improvements here and there—they need to make impactful changes.

It's important for HR leaders to understand that they don't have to be millennials themselves to drive change. Any generation can be part of next-generation thinking, Von Feldt believes.

For example, he says, what if HR departments changed how they think about education in an effort to meet millennials expectations for personalization and better prepare for the gig economy? What if, instead of seeking out those elusive perfect candidates with skill sets that ideally match a specific job description today, they focused on hiring creative, nimble thinkers and enabling them to learn on the job? Von Feldt envisions a world in which companies curate personalized learning content for workers' and even develops their own "universities of the future" to give employees the skills they'll need to thrive as their jobs evolve.

It's imperative that HR departments adopt this mindset quickly, because millennials will disrupt the workforce regardless of how prepared HR might be."The real question is, what kind of leader are you?," he asks. "Are you a next-generation leader that understands the speed of disruption, or are you going to get pushed into it?"

Photo: Creative Commons

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

El auge de la tecnología en los puestos de trabajo hace que muchos empleados busquen adoptar nuevas habilidades para no quedarse atrás, como la codificación o el análisis de datos. Pero estas habilidades probablemente tendrán una vida útil corta. La inteligencia artificial ya ha sido entrenada para codificar, lo que significa que ni siquiera el trabajo de un desarrollador está a salvo de futuras interrupciones. Mientras tanto, nuestras habilidades sociales, como la empatía y la comunicación, necesitan urgentemente nuestra atención. Eso es porque, aunque la tecnología tiene como objetivo impulsar la eficiencia, ahorrar tiempo, aumentar la productividad, nos está provocando estrés. Y bajo el estrés, es difícil practicar habilidades como la empatía. En lugar de entender que algunas personas tardan más que otras en adaptarse al cambio, por ejemplo, los directivos pueden ejercer mucha presión contra un empleado que se está quedando atrás. El empleado, a su vez, podría sentirse más resistente a una iniciativa de cambio debido al estrés que ya está experimentando en el trabajo. Pero a medida que la tecnología sigue cambiando nuestra forma de trabajar, estas soft skills (habilidades blandas) -específicamente: adaptabilidad, proporcionar retroalimentación y empatía- asegurarán que los empleados puedan seguir trabajando juntos para resolver problemas. Al desarrollar una práctica regular para cada uno de ellos, los managers y los empleados pueden adaptarse mejor a los cambios del puesto de trabajo de hoy en día, como el auge de la macroeconomía o el aumento de las fusiones y adquisiciones. Estas habilidades ayudan a los empleados a mantenerse al margen de las tendencias pasajeras y los cambios continuos y les dan poder de permanencia. El cambio es constante, por lo que hay que adaptarse Aunque el cambio es un proceso habitual de la vida, la gente no suele adaptarse bien a él. Parte de la razón se describe en el ciclo de cambio de Ann Salerno, que muestra que todos experimentamos sentimientos de miedo y pérdida cuando nos enfrentamos por primera vez al cambio. Piensa en el anuncio de una adquisición de fusión, por ejemplo: Con él, los empleados sienten la pérdida del status quo, el miedo a posibles despidos, la incertidumbre sobre los nuevos miembros del equipo o la tecnología. De hecho, la mayoría de las fusiones y adquisiciones fracasan, y a menudo se debe a la falta de preparación y adaptabilidad para tal cambio. Pero el cambio es la nueva normalidad en nuestra era digital. Para ver el éxito con la trasformación como en las fusiones y adquisiciones, necesitamos practicar la adaptabilidad, empezando por la aceptación de esos sentimientos de pérdida, miedo y duda. Saber que estos son temporales y trabajar para tomar medidas accionables hacia una nueva normalidad, donde todos cosecharán los beneficios del cambio. El objetivo es pasar más rápidamente de esas etapas iniciales a experiencias más productivas con el cambio, que vendrán con la práctica. Cada vez que tu empresa experimente un cambio, grande o pequeño, reconócelo y discútelo. Reúnete regularmente con los equipos para discutir las iniciativas de cambio en curso. Al mantener a los empleados conscientes de lo que se avecina, pueden prepararse para ello, e incluso ser buenos en la transformación. Dar feedback ya no es el trabajo del manager, sino el de todos. Así como cambia el cómo y el dónde trabajamos, también cambia la dinámica de la oficina. En todas las industrias, los títulos se han disipado y hay menos ordenes de arriba hacia abajo. Más gente está trabajando a distancia. Y más oficinas están contratando trabajadores con habilidades especializadas para proyectos a corto plazo. Como resultado, las típicas cadenas de dar feedback ya no son efectivas; en su lugar, cada empleado necesita ser capaz de aceptar el feedback desde todos los ángulos y saber cuándo ofrecerlo también. Como manager de muchos, he recopilado técnicas para dar feedback que pueden ser aplicada a todos los niveles: Primero, tomar el tiempo para conocer a los compañeros y sus fortalezas y debilidades. Esto ayudará a construir una relación y hacer que la retroalimentación sea justa y coherente. Luego, fijar un objetivo. Este paso es crucial: Al establecer expectativas específicas al principio, es más fácil determinar si es necesario o no un feedback crítico - si alguien no cumplió con las expectativas, mantener una conversación. Empatía: la mejor manera de manejar cualquier tipo de cambio La empatía es la capacidad de examinar una situación desde la perspectiva de otro para comprender mejor su reacción o lucha. Y en nuestros siempre cambiantes lugares de trabajo es más que una simple habilidad suave, es una superpotencia. De hecho, un estudio señala que el 92% de los empleados creen que la empatía está infravalorada en su lugar de trabajo. La empatía permite a los empleados acercarse a los demás con amabilidad y comprensión primero, y dejar de lado el estrés o la frustración que puedan estar experimentando en este nuevo mundo de trabajo. Al practicar la empatía, tanto los managers como los empleados pueden hacer espacio para que todos procesen los cambios, por ejemplo. Esto significa no emular la frustración - a través del lenguaje corporal, las palabras o el tono de voz - cuando algunos son lentos para adaptarse. Para ejercer más empatía, comienza por verificarlo contigo mismo. Crea una cita semanal en el calendario y dedica tiempo a pensar dónde practicaste la empatía dentro o fuera de la oficina. ¿Tuviste un ataque de rabia cuando alguien te cortó el paso en el tráfico? ¿Arremetiste contra un compañero de trabajo remoto al que no podías contactar cuando lo necesitabas? Siéntate y piensa dónde practicó y no practicó la empatía, observa tus errores y piensa en formas de cambiar tus respuestas inmediatas. Ya no se prevé la incorporación de la innovación tecnológica en el lugar de trabajo, y los empleados tendrán que seguir adaptándose a los cambios resultantes. Pero en medio de toda esta variabilidad, hay una solución constante: perfeccionar nuestras capacidades humanas innatas. El hecho es que la IA y los robots no pueden practicar la empatía, la resistencia o la comunicación reflexiva de la misma manera que los humanos. 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