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Université d’entreprise : la compétence pour tous

Cornerstone Editors

La bataille des compétences ne se cantonne pas une élite de collaborateurs détenteurs d’un savoir de pointe. La performance de l’entreprise repose sur celle de l’ensemble de ses salariés, et l’obsolescence des compétences menace la plupart des domaines et des métiers. Maintenir le niveau de connaissances, réduire le « skill gap », organiser la montée en compétences généralisée pour suivre l’évolution des technologies et des métiers : ces problématiques concernent l’ensemble de l’organisation. Comment donner accès le plus largement possible à la formation au sein d’un groupe ? Comme le montre l’exemple de Gefco, l’université d’entreprise est une réponse à la mesure de l’enjeu.

L’université d’entreprise : un projet business

Avec 15 000 collaborateurs répartis dans 47 pays et parlant 20 langues différentes, le groupe de logistique industrielle Gefco est confronté à un défi permanent en matière de compétences. Depuis mai 2018, le groupe a déployé une université d’entreprise en ligne en s’appuyant sur un partenariat étroit avec Cornerstone. Au cours d’un webinar organisé le 14 juin 2021, Marc Body, Leadership & Talent Manager chez Gefco, a répondu à ce sujet au travers de Thomas Salveniac, Project Manager chez Cornerstone sur le projet Gefco University. Nous en reprenons ici les principaux enseignements.

L’une des clés du succès de Gefco est d’aborder le projet de manière globale. Organiser la montée en compétences et l’accès à la formation de l’ensemble des collaborateurs n’est pas seulement un axe de stratégie RH : c’est un enjeu de stratégie business à part entière. A l’heure où les compétences se périment de plus en plus rapidement, les entreprises n’ont pas le choix : il faut diffuser les compétences le plus largement possible pour rester dans la course, fidéliser ses clients et en gagner de nouveaux. « Gefco University n’est pas un projet RH ou Learning & Development : c’est le volet RH d’un projet business plus large, intitulé IP, pour Infinite Proximity », précise Marc Body. « Dans la logistique, qui n’est pas un secteur réputé pour investir beaucoup dans le développement des compétences, l’université Gefco est un facteur différenciant, que nous mettons en avant dans notre marque employeur ». RH et business vont donc main dans la main.

Un objectif : atteindre l’ensemble des collaborateurs

Né dans les années 1950-60 aux Etats-Unis, le concept d’université d’entreprise répond à plusieurs besoins des grands groupes : maintenir et développer les compétences-clés du métier, garantir la compétitivité des équipes et des composantes de l’entreprise, promouvoir une culture d’entreprise et des valeurs communes, fidéliser les talents. Selon une estimation déjà ancienne, il y avait 4 000 universités d’entreprises dans le monde en 2010. Plus récemment, on évaluait à 2 000 le nombre d’institutions de ce type pour la seule Chine. Le flou est de mise sur la question, mais la tendance à la hausse est sans ambiguïté.

La mise en place d’une université d’entreprises peut avoir plusieurs déclencheurs et objectifs, mais l’universalité de l’accès à la formation fait généralement partie des prémices. C’est le cas pour Gefco, dont l’activité, la logistique, traverse des transformations rapides. Diffuser la formation à travers l’ensemble du groupe est donc un enjeu de performance et de compétitivité.

Mais comment atteindre 15 000 collaborateurs répartis dans autant de pays, dans des filiales de dimensions hétérogènes ? La première étape, pour Gefco, a été de « donner accès à un catalogue de formations enrichi à 3 000 collaborateurs qui jouent le rôle d’ambassadeurs, d’éclaireurs ». Cette première phase a permis de tester le dispositif, qui a pu être étendu en octobre 2019 à l’ensemble des salariés.

Les chemins de la proximité

Bien sûr, il ne suffit pas de mettre une plateforme à disposition et d’attendre passivement le client pour atteindre l’objectif d’universalité d’accès. Plusieurs difficultés ont été anticipées, dans le cas de Gefco :

  • Dans un groupe multinational, la multiplicité des langues est un obstacle à surmonter. Le risque est d’avoir une part disproportionnée de contenus en anglais, peu accessibles à une partie des collaborateurs. Après un démarrage très anglophone, Gefco a corrigé le tir : « il faut parler la langue des gens ; cela vaut pour les contenus comme pour la navigation sur la plateforme ». Par le biais de Cornerstone, des contenus ont été acquis dans les 20 langues du groupe, et les langues de navigation sont passées de 6 à 12. « Cela nous permet de mieux toucher les gens sur le terrain, qui ne parlent pas forcément l’anglais ».
  • Au-delà de la langue, les contextes nationaux varient, que ce soit en matière de RH, de technologie, d’habitudes ou de cadre légal. Le déploiement s’est donc appuyé sur le relais de 80 « Guardians » dans les 47 pays. Ceux-ci, choisis parmi les collaborateurs RH, ont pu adapter la communication sur la plateforme, la façon de la présenter et de se l’approprier. Une démarche à ne pas sous-dimensionner : chaque « Guardian » ne pouvant consacrer qu’une fraction de son temps à sa mission, certains pays s’en sont vu attribuer plusieurs.
  • Tout le monde ne travaille pas dans un bureau, surtout dans la logistique ! Tous les collaborateurs, managers et non managers, devaient pouvoir accéder à la plateforme, qu’ils ou elles disposent d’un PC ou non. Une variété de solutions ont été déployées, en fonction des contextes pays. Au Brésil, par exemple, on compte 383 collaborateurs, dont seuls 51 disposent d’un PC professionnel. Pour que chacun accède à la plateforme, l’équipe a privilégié deux options : la mise à disposition de tablettes et l’accompagnement des salariés dans l’utilisation de leur propre PC personnel. Mais aux Etats-Unis, par exemple, cette dernière approche pose des problèmes juridiques et financiers ; on y aura donc privilégié d’autres solutions. Chaque Guardian adapte ses réponses locales, tout en poursuivant des objectifs communs.
  • Enfin, la plateforme puise une partie de son succès dans un design « moderne et ludique, et une grande facilité d’utilisation ». L’enjeu est d’arriver à créer une envie, mais aussi des habitudes, en mettant à disposition des formations dont les salariés et les managers ont souvent besoin.

Des objectifs opérationnels complémentaires

Diffuser la formation dans l’entreprise, oui, mais pour quoi faire ? Il existe plusieurs objectifs possibles. L’université d’entreprise Gefco en articule trois :

  • « Le développement des compétences ‘tous azimuts’ ; sur notre plateforme, on trouve même des formations au yoga ». La plateforme attire les collaborateurs en leur donnant accès à une variété de prestations susceptibles de répondre à leurs attentes en matière de développement personnel et professionnel, dans une logique de « self-service ». L’entreprise communique largement sur cette dimension de la plateforme, notamment via des newsletters liées à de grands événements internationaux.
  • La création d’ « académies » autour de sujets précis portant sur des priorités de Gefco. Cela peut être l’innovation, le véhicule électrique, le project management… La plateforme permet de créer des parcours dédiés à ces métiers ou thématiques, et de réunir, grâce à une fonctionnalité appelée « Connect », des communautés d’apprenants dans une logique plus prescriptive.
  • La montée en compétences sur l’ensemble des métiers de l’entreprise. Ici, l’idée est plutôt d’avoir un catalogue e-learning à mettre à disposition des managers pour leurs équipes, avec une dimension théorique et une dimension « mise en pratique ».

L’un des avantages d’une solution en ligne comme celle de Cornerstone est l’abondance de données : il est facile de suivre l’utilisation de la plateforme par populations et de définir des indicateurs de réussite. Combien de collaborateurs se sont connectés ? Combien ont commencé telle formation, combien sont allés jusqu’au bout ? Au-delà de ces indicateurs quantitatifs, « nous identifions pour chaque parcours de formation un critère business de succès. Par exemple, pour le parcours innovation, ce sera le nombre de projets présentés à notre Innovation Factory. Pour le parcours « Sales », le nombre de ventes effectuées via les réseaux sociaux avant et après la formation, etc ».

L’exemple de Gefco montre la richesse et la puissance de l’université d’entreprise comme outil de montée globale en compétences d’une organisation. Il permet également d’identifier certains points clés sur le chemin du succès : la transparence dans le déploiement de la solution, l’évaluation régulière du projet pour mettre en œuvre des correctifs, le rôle des managers, l’importance d’avoir une offre de contenus très large… L’aventure des universités d’entreprise ne fait que commencer !

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