Publicación de blog

Why Higher Credentials on Job Apps Don't Promise Stronger Job Candidates

Ira S. Wolfe

President, Success Performance Solutions

Every organization wants to hire top performers on a consistent basis. Unfortunately, this doesn't happen very often. In fact, in most cases, organizations fail miserably. One reason for this rate of failure is "credential creep": the act of raising minimum job requirements in the hope of hiring more qualified employees.

Ironically, credential creep leads to the opposite result of what is intended and expected. For example, requiring an executive assistant or construction supervisor to have a bachelor's degree strangles the flow of qualified candidates and increases time-to-fill dramatically. Sure, setting a higher bar, in theory, isn't a bad idea. But education alone is a poor predictor of job success. In other words, "higher" isn't always "better."

I often see managers grasp at arbitrary minimums for experience, determine random years of education needed to apply, and develop unreliable personality stereotypes and label it "the perfect applicant". Most organizations are flinging ideas and efforts against the wall and hoping something sticks. Then they wonder why so many superstar-like candidates fizzle out as employees.

Here's how the process usually goes: Bob worked for his previous employer for three years. He started work straight out of high school, but earned his two-year associate's degree along the way. He did a great job at first, but now he's struggling to keep up. Last year you hired Joe to do the same job as Bob. Joe also has three years of experience but he has a bachelor's degree. Joe exceeds everyone's expectations and knocks the job out of the park.

When another position opens, managers decide that the difference between Bob and Joe's performance must be the four-year college degree. So when Harry shows up with 10 years of experience but only a high school diploma and a handful of college credits, his application lands in the unqualified folder.

What evidence is there that 10 years of experience isn't better and more predictive than a degree? What other factors—professional and personal—might impact Bob's performance? HR professionals or managers rarely have reliable evidence to back up the hiring decisions they make. Therefore, the pass or fail of a new hire is left to chance, and conventional hiring practices are as reliable as flipping a coin.

And yet this scenario is repeated thousands of times in organizations ranging from small businesses to global enterprises. Whenever a new employee exceeds expectations, his experience, education and personality profile become the new template for all future hires.

There are ways, however, to use education and experience more reliably. Namely, as markers of success and job fit. The solution is asking investigative type interview questions focused on a candidate's education and previous experience, such as:

Education Interview Questions:

  • What influenced you to pursue that field?
  • How much effort did you put in as a student?
  • What courses were required in the degree program?
  • What elective and general courses did you take?
  • What extra-curricular experiences do you have?
  • If education was interrupted, what did you do in the interim?

Experience Interview Questions:

  • How relevant was the experience to the current or future job?
  • How varied was the experience? How transferable is the experience?
  • How dynamic were the environments of previous jobs? (This is especially important for start-ups and innovative companies.)
  • How different was your experience on the last day of your most current job compared to your first day?
  • What additional experiences (work or non-work related) might contribute to your success or failure?

Don't fall into the trap of setting application rules, or creating position "credentials," required for success based on a hiring process that isn't evidence based. Rather, spend your time and energy creating solid job profiles: determining the appropriate minimums and mix of education, experiences and character traits needed to set your candidate up to succeed.

Photo: Creative Commons

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

Publicación de blog

3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

El auge de la tecnología en los puestos de trabajo hace que muchos empleados busquen adoptar nuevas habilidades para no quedarse atrás, como la codificación o el análisis de datos. Pero estas habilidades probablemente tendrán una vida útil corta. La inteligencia artificial ya ha sido entrenada para codificar, lo que significa que ni siquiera el trabajo de un desarrollador está a salvo de futuras interrupciones. Mientras tanto, nuestras habilidades sociales, como la empatía y la comunicación, necesitan urgentemente nuestra atención. Eso es porque, aunque la tecnología tiene como objetivo impulsar la eficiencia, ahorrar tiempo, aumentar la productividad, nos está provocando estrés. Y bajo el estrés, es difícil practicar habilidades como la empatía. En lugar de entender que algunas personas tardan más que otras en adaptarse al cambio, por ejemplo, los directivos pueden ejercer mucha presión contra un empleado que se está quedando atrás. El empleado, a su vez, podría sentirse más resistente a una iniciativa de cambio debido al estrés que ya está experimentando en el trabajo. Pero a medida que la tecnología sigue cambiando nuestra forma de trabajar, estas soft skills (habilidades blandas) -específicamente: adaptabilidad, proporcionar retroalimentación y empatía- asegurarán que los empleados puedan seguir trabajando juntos para resolver problemas. Al desarrollar una práctica regular para cada uno de ellos, los managers y los empleados pueden adaptarse mejor a los cambios del puesto de trabajo de hoy en día, como el auge de la macroeconomía o el aumento de las fusiones y adquisiciones. Estas habilidades ayudan a los empleados a mantenerse al margen de las tendencias pasajeras y los cambios continuos y les dan poder de permanencia. El cambio es constante, por lo que hay que adaptarse Aunque el cambio es un proceso habitual de la vida, la gente no suele adaptarse bien a él. Parte de la razón se describe en el ciclo de cambio de Ann Salerno, que muestra que todos experimentamos sentimientos de miedo y pérdida cuando nos enfrentamos por primera vez al cambio. Piensa en el anuncio de una adquisición de fusión, por ejemplo: Con él, los empleados sienten la pérdida del status quo, el miedo a posibles despidos, la incertidumbre sobre los nuevos miembros del equipo o la tecnología. De hecho, la mayoría de las fusiones y adquisiciones fracasan, y a menudo se debe a la falta de preparación y adaptabilidad para tal cambio. Pero el cambio es la nueva normalidad en nuestra era digital. Para ver el éxito con la trasformación como en las fusiones y adquisiciones, necesitamos practicar la adaptabilidad, empezando por la aceptación de esos sentimientos de pérdida, miedo y duda. Saber que estos son temporales y trabajar para tomar medidas accionables hacia una nueva normalidad, donde todos cosecharán los beneficios del cambio. El objetivo es pasar más rápidamente de esas etapas iniciales a experiencias más productivas con el cambio, que vendrán con la práctica. Cada vez que tu empresa experimente un cambio, grande o pequeño, reconócelo y discútelo. Reúnete regularmente con los equipos para discutir las iniciativas de cambio en curso. Al mantener a los empleados conscientes de lo que se avecina, pueden prepararse para ello, e incluso ser buenos en la transformación. Dar feedback ya no es el trabajo del manager, sino el de todos. Así como cambia el cómo y el dónde trabajamos, también cambia la dinámica de la oficina. En todas las industrias, los títulos se han disipado y hay menos ordenes de arriba hacia abajo. Más gente está trabajando a distancia. Y más oficinas están contratando trabajadores con habilidades especializadas para proyectos a corto plazo. Como resultado, las típicas cadenas de dar feedback ya no son efectivas; en su lugar, cada empleado necesita ser capaz de aceptar el feedback desde todos los ángulos y saber cuándo ofrecerlo también. Como manager de muchos, he recopilado técnicas para dar feedback que pueden ser aplicada a todos los niveles: Primero, tomar el tiempo para conocer a los compañeros y sus fortalezas y debilidades. Esto ayudará a construir una relación y hacer que la retroalimentación sea justa y coherente. Luego, fijar un objetivo. Este paso es crucial: Al establecer expectativas específicas al principio, es más fácil determinar si es necesario o no un feedback crítico - si alguien no cumplió con las expectativas, mantener una conversación. Empatía: la mejor manera de manejar cualquier tipo de cambio La empatía es la capacidad de examinar una situación desde la perspectiva de otro para comprender mejor su reacción o lucha. Y en nuestros siempre cambiantes lugares de trabajo es más que una simple habilidad suave, es una superpotencia. De hecho, un estudio señala que el 92% de los empleados creen que la empatía está infravalorada en su lugar de trabajo. La empatía permite a los empleados acercarse a los demás con amabilidad y comprensión primero, y dejar de lado el estrés o la frustración que puedan estar experimentando en este nuevo mundo de trabajo. Al practicar la empatía, tanto los managers como los empleados pueden hacer espacio para que todos procesen los cambios, por ejemplo. Esto significa no emular la frustración - a través del lenguaje corporal, las palabras o el tono de voz - cuando algunos son lentos para adaptarse. Para ejercer más empatía, comienza por verificarlo contigo mismo. Crea una cita semanal en el calendario y dedica tiempo a pensar dónde practicaste la empatía dentro o fuera de la oficina. ¿Tuviste un ataque de rabia cuando alguien te cortó el paso en el tráfico? ¿Arremetiste contra un compañero de trabajo remoto al que no podías contactar cuando lo necesitabas? Siéntate y piensa dónde practicó y no practicó la empatía, observa tus errores y piensa en formas de cambiar tus respuestas inmediatas. Ya no se prevé la incorporación de la innovación tecnológica en el lugar de trabajo, y los empleados tendrán que seguir adaptándose a los cambios resultantes. Pero en medio de toda esta variabilidad, hay una solución constante: perfeccionar nuestras capacidades humanas innatas. El hecho es que la IA y los robots no pueden practicar la empatía, la resistencia o la comunicación reflexiva de la misma manera que los humanos. Este matiz diferenciará a los empleados, e incluso se convertirá en un punto clave, ya que la interrupción se acelera en la próxima década.

Ayudar a sus empleados a adaptarse al teletrabajo y a gestionar su bienestar

Vídeo

Ayudar a sus empleados a adaptarse al teletrabajo y a gestionar su bienestar

Cómo Cornerstone Remote Working Essentials puede mantener y mejorar el bienestar y el rendimiento de sus empleados mediante una formación a medida.

Caso de éxito HipoGes: Empoderando a los empleados a través de la transformación digital

Vídeo

Caso de éxito HipoGes: Empoderando a los empleados a través de la transformación digital

Ángel Javier Vicente Pérez, Director RRHH y SS.GG., en Cofares, nos cuenta como Cornerstone está ayudando a adaptar a sus equipos a la digitalización y al mundo volátil y cambiante. En particular, Ángel Javier explica que han visto un incremento en el rendimiento gracias a un mejor diálogo y comunicación en sus equipos.

Concierte una reunión individual personalizada

Hable con un experto de Cornerstone sobre cómo podemos ayudarle a satisfacer las necesidades de gestión de personal particulares de su organización.

© Cornerstone 2022
Aviso legal