Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Nicht erst seit der Corona-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 stellt sich für viele Unternehmen die Frage nach der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Aber gerade jetzt stehen Unternehmen vor der besonderen Herausforderung, wie sie mit dem Thema Homeoffice umgehen wollen. Es scheint eine große Unsicherheit in dieser Frage zu geben. Man rätselt, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro geholt werden können und ob dies überhaupt als sinnvoll erscheint. Hier gehen die Meinungen weit auseinander.

Armin Trost

Was ist ein Talent?

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Was ist ein Talent?

Wenn man sich mit der Identifikation, Förderung und Entwicklung etwa im Zusammenhang von Talentmanagement auseinandersetzt, kommt man an einer zentralen Frage nicht vorbei: Was ist eigentlich ein Talent?

Die Trennung von Lernen und Arbeit

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Die Trennung von Lernen und Arbeit

Seitdem es Personalentwicklung (PE) gibt, existiert zumindest implizit die Vorstellung, Arbeiten und Lernen seien zwei getrennte Dinge. Die meiste Zeit arbeiten wir. Wir tun eben das, was wir jeden Tag so tun und das haben wir auch einigermaßen im Griff. Aber ab und an werden uns so genannte Lernbedarfe bewusst. Mal sind es kleine Wissenslücken mal sind es umfassende Defizite. Gerade bei umfangreicheren Defiziten besuchen wir ein zeitlich intensiveres Seminar. Genau darum kümmert sich unter anderem die interne PE-Abteilung. Sie sorgt dafür, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jederzeit Zugriff auf die passenden Lernressourcen haben. Sobald nun der Lernbedarf gedeckt ist, geht es gestärkt und bereichert wieder zurück an die reguläre Arbeit. Damit immer jeder weiß, was wann, warum langfristig zu lernen ist, gibt es das jährliche Entwicklungsgespräch. Auch dieses haben wir der PE-Abteilung zu verdanken. Diese Darstellung mag zunächst etwas akzentuiert anmuten. Manchmal kann es aber sinnvoll sein, Dinge extrem darzustellen, um den Wandel offenkundig zu machen.

Vom Center of Expertise zum Network of Experts

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Vom Center of Expertise zum Network of Experts

„HR kann im Grunde jeder“, hört man so manche Kollegen zuweilen sagen. Diese Ansicht ist schlichtweg falsch. Nicht selten wird sie durch den Hinweis ergänzt, es käme eher auf Business-Erfahrung an. Können Sie eine wirksame Employer-Branding-Kampagne entwickeln und umsetzen? Sind Sie in tarifrechtlichen Fragen sattelfest? Können Sie eine HR-IT-Lösung implementieren? Wissen Sie, worauf es bei der Einführung einer Fachkarriere ankommt? Wissen Sie, was zu tun ist, wenn man akkut 30 Softwareentwickler gewinnen und einstellen muss? Die Antwort ist für Nicht-Personaler und selbst für die meisten Personaler klar: Fünf mal „Nein“. Es gibt ein simples wie wahres Grundprinzip, nach dem fachliche Komplexität grundsätzlich Expertise erfordert. Dies ist in anderen Funktionen, wie Einkauf, Finanzen, Marketing, Logistik, nicht anders. Die Beantwortung der obigen Fragen erfordert genau das, wenn man die Dinge richtig machen möchte.

Wem gehört der KPI?

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Wem gehört der KPI?

Sobald wir im HR irgendetwas praktisch angehen lässt die Frage nicht lange auf sich warten, wie der angestrebte Erfolg denn zu messen sei. Schon lange hat sich die Ansicht durchgesetzt, man müsse gerade im HR mess- und überprüfbar sein. Das hat in gewisser Weise auch mit Daseinsberechtigung zu tun.

Urteil ist nicht gleich Feedback ist nicht gleich Lob

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Urteil ist nicht gleich Feedback ist nicht gleich Lob

Nachdem sich nun herumgesprochen hat, dass das jährliche Mitarbeitergespräch einschließlich seiner individuellen, jährlichen top-down Beurteilung oft mehr Schaden als Nutzen anrichtet, halten viele Unternehmen an einer Sache verzweifelt fest: Feedback. Dabei ist man sich meist darüber einig, dass Feedback wichtig ist, um zu lernen und besser zu werden. Feedback sollte wertschätzend, zeitnah und konstruktiv gegeben werden. Wir kennen sie, die bekannten Feedbackregeln.

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