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Careers Unbound: Career Coaching in Today's World

Cornerstone Editors

Following a traditional career path is no longer a road to success. The reality is that navigating today’s ever-changing work landscape requires a far more proactive, choose-your-own-adventure approach. But companies can—and should—do far more to help provide guidance and opportunities to employees who are figuring out their professional lives.

While it was once relatively common for an employee to work at a single organization for 40 years, rising slowly up the corporate ladder, it’s now rare for workers to spend their entire professional lives at one company. In fact, according to a 2019 Bureau of Labor Statistics survey, employees hold an average of 12 jobs in their lifetimes. And this trend will only continue. "Estimates today are that a young person could have 16-17 different jobs across five different industries," says author and future of work strategist Heather McGowan.

Then there are the ripple effects of COVID-19 to consider. Thirty percent of college grads are now rethinking their industry of choice, including moving away from NGOs and fields like hospitality and tourism, according to a recent study. Meanwhile, another 30% are considering taking a gap year. And anecdotal evidence suggests that a number of current employees are switching gears to tackle entirely new roles and responsibilities as company needs and goals have suddenly shifted as a result of the pandemic.

One thing’s for sure: Resumes are going to look a whole lot different moving forward, with skips and hops becoming even more commonplace and widely accepted. Given our volatile working world (further fueled by advances in technology and automation), how can companies help employees create a personalized vision and direction for their future that’s not necessarily tied to a traditional upward trajectory?

Transforming Managers Into Coaches

While frequent job jumping is becoming more of the norm, it’s not only the result of outside forces. Unfortunately, many individuals simply feel disconnected from their work, with 51% actively looking for a new job or watching job openings, according to Gallup’s State of the American Workforce report. Managers have the power to change this; after all, they account for a whopping 70% of variance in employee engagement scores. But moving the needle will require them to take time to focus on the unique strengths and interests of their reports.

As opposed to micromanaging tasks or dwelling on ways to fix individual shortcomings (so that everyone on the team checks the same success boxes), managers should have more regular, in-depth check-ins with employees to discuss their professional goals and challenges as well as projects and positions that might interest them. And instead of formally evaluating, managers must build trust by acting more like coaches: asking open-ended questions, actively listening and guiding individuals toward solutions that play to their strengths. In this way, they’ll encourage individuals to take a more active role in their own development journey while simultaneously honing those workers’ critical thinking and problem-solving skills. The result? Happier, more engaged employees and greater internal mobility.

And it’s not just the employees who benefit from this adjusted approach. Research shows that organizations whose leaders successfully empower others through coaching are nearly four times more likely to make fast, good decisions and outperform their industry peers. But it will take more than just desire and a serious time investment to make these meaningful conversations and professional relationships possible—and effective.

AI-Powered Digital Coaching Tools

To identify an employee’s various capabilities and provide them with the right development opportunities, companies will greatly benefit from the use of AI-powered digital coaching tools. This smart technology can make recommendations for growth (like relevant training sessions, projects or open roles) based on skills courses that an employee has completed or shown interest in. As a result, that individual may stumble across a position or department they had never considered before but would be a great fit for their talents, keeping them engaged and invested in the company.

This nonlinear path may seem unusual, but today’s workers are motivated by professional growth opportunities and not necessarily a promotion or a bigger paycheck. According to research from Cornerstone, 89% of workers across generations said they would consider making a lateral career move with no financial incentive. Meanwhile, analyst Josh Bersin found that companies who effectively nurture their workforce’s desire to learn are at least 30% more likely to be market leaders over an extended period of time.

By constantly evaluating the skill sets of employees and providing them with continuous opportunities to learn (an approach known as new skilling), companies can not only develop industry-leading talent but also an exceptionally adaptable workforce. But it’s just as important for employees to hone their soft skills as critical as their technical skills. Luckily, XR specialists like Talespin are building immersive learning programs that coach users how to effectively respond in professional scenarios that require empathy, problem-solving and purposeful inquiry, among other leadership skills.

"We're seeing retention of core concepts go up by over 200%, and they typically stick for two to three times as long," says Talespin CEO Kyle Jackson. "People start making different connections than they would have if they had been in e-learning or video- or classroom-based learning."

Paired with more constructive, open-ended conversations with managers, these trail-blazing, AI-driven technologies will help to upskill employees and propel them into challenging, satisfying careers. No roads required.

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3 consigli per amare il lavoro che fai… anche se non ti piace per niente!

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3 consigli per amare il lavoro che fai… anche se non ti piace per niente!

Nella vita può capitare che il lavoro dei sogni stenti ad arrivare. Potrebbe capitare di dover aspettare a lungo e, nel frattempo, potreste ritrovarvi a fare un lavoro che non vi piace per niente. Secondo recenti studi, questa situazione è molto diffusa e la maggior parte dei dipendenti svolge ruoli che mai avrebbe pensato di potere - o volere - ricoprire. Basti pensare ai nostri colleghi di lavoro, la metà dei quali non vorrebbe fare ciò che invece fa ogni giorno. Lo stato di “depressione latente” associato a questo tipo di situazioni finirà, a lungo andare, per ripercuotersi anche sulla vita fuori dal luogo di lavoro. Molte persone ne risentono inevitabilmente anche a livello psico-fisico e possono arrivare a soffrire di stress cronico, con serie conseguenze per la salute, quali ipertensione o disturbi cardiovascolari, come rivela una ricerca della Stanford Graduate School of Business in collaborazione con la Harvard Business School. Cosa fare, dunque, in questi casi? Il segreto per sopravvivere a un lavoro che non vi soddisfa – e arrivare addirittura ad amarlo – pare sia ricorrere al cosiddetto Job Crafting, ovvero a quell’insieme dei cambiamenti che un dipendente attua per bilanciare le richieste e le risorse lavorative con le proprie abilità e rispetto ai propri bisogni. Secondo uno studio condotto da Wrzesniewski e Dutton, 3 sono i fattori fondamentali per raggiungere una profonda soddisfazione anche facendo un lavoro che non vi piace: ridefinitene i confini, aggiungendovi elementi che amate e riducendo al minimo gli effetti (negativi) di quelli che proprio non vi piacciono; instaurate relazioni costruttive con i vostri colleghi; riempite il vostro lavoro di significato. 1) Adattate i vostri compiti alla vostra individualità Ridefinire i propri compiti quotidiani adattandoli alla propria personalità può essere estremamente stimolante e può aiutarvi nella sfida di amare un lavoro che non vi piace. Non sempre è possibile svolgere attività che vi soddisfino pienamente ma, spesso, è possibile aggiungere elementi che amate ai vostri compiti quotidiani: ad esempio, se siete impiegati all’ufficio risorse umane e siete appassionati di tecnologia, utilizzate piattaforme social e altre app per la procedura di recruiting. La soddisfazione viene anche dalla quantità di energia che dedicate ai vostri compiti: un’enfasi e un impegno maggiore avranno riscontri positivi sulla percezione del lavoro. Poi c’è il tempo. Se i compiti da svolgere sono costretti in tempi e obiettivi serrati spesso subentra lo stress; se, al contrario, tempi e obiettivi sono troppo dilazionati il rischio è la noia. Per scongiurare queste due eventualità, il trucco è adattare l’organizzazione del lavoro ai vostri tempi naturali. Ad aiutare in questo è, senza dubbio, il lavoro flessibile, quando previsto dalle organizzazioni aziendali: gli effetti estremamente positivi sono dati dal fatto di avere una certa libertà nella gestione dei tempi lavorativi in modo che si integrino, per quanto possibile, con le esigenze personali del lavoratore. Ciò vi renderà non solo più felici e propensi ad amare quello che fate, ma addirittura più ben disposti a raccomandare il vostro lavoro ad altri, così come rivela anche la recente ricerca condotta da IDC e promossa da Cornerstone OnDemand – Future People: Le postazioni di lavoro nell’era della trasformazione digitale, IDC 2016. Inoltre, di solito, aggiungere ai meri compiti manuali anche abilità relazionali e formative vi farà sentire più utili e valorizzati. 2) Promuovete relazioni sane e stimolanti Instaurare relazioni per dare un volto umano al lavoro è sempre positivo. Promuovere, poi, quelle relazioni che conferiscono maggiore valore aggiunto, dignità, orgoglio e significato all’attività lavorativa è ancora più costruttivo, sia a livello di soddisfazione personale sia a livello di sinergia all’interno del team di lavoro. Un clima di collaborazione e un buon grado di adattabilità agli altri sono fondamentali: porsi sulle lunghezze d’onda altrui e accogliere gli stimoli che ci vengono dall’esterno non può che portare benefici, in termini di flessibilità, creatività e crescita professionale. Questo rinsalderà quello che in inglese prende il nome di mutual empowering, che è quello scambio reciproco di conoscenze e competenze che contribuisce ad aumentare la consapevolezza e la fiducia nelle vostre capacità, essenziali per fare bene il lavoro che siete chiamati a svolgere. 3) Cambiate le vostre percezioni Quando un compito vi sembra ingestibile e fuori dalla vostra portata, cercate di frazionarne lo svolgimento in più parti. In questi casi, per non farsi prendere dall’ansia del fallimento, è fondamentale fare un passo dopo l’altro, evitare di sovraccaricarsi e porsi un obiettivo raggiungibile alla volta. Un altro consiglio è creare dei collegamenti mentali con quello che vi appassiona. Se, ad esempio, siete amanti del teatro, ricordatevelo mentre cercherete di coinvolgere il vostro pubblico durante una conferenza o quando dovrete convincere un vostro cliente ad accettare i vostri suggerimenti professionali. Questo vi consentirà di provare una sensazione di pienezza e appagamento. Infine, tenete sempre a mente che quello che fate, di qualunque lavoro si tratti, non è mai inutile e, per quanto insignificante appaia ai vostri occhi, ha un impatto sul mondo. Tutti questi piccoli accorgimenti, se applicati con costanza, avranno il potere di farvi sentire perfettamente a vostro agio con voi stessi mentre lavorate. Questo perché, di fatto, il Job Crafting scopre o rafforza le vostre motivazioni personali e professionali, risveglia abilità sopite che non credevate di possedere e crea possibilità per esprimere ciò che vi piace anche in un contesto apparentemente estraneo e distante. Diretta conseguenza

Candidati troppo qualificati? Ecco pro e contro da valutare in fase di selezione

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Candidati troppo qualificati? Ecco pro e contro da valutare in fase di selezione

Valutare candidati troppo qualificati per ricoprire posizioni vacanti nella propria azienda non sempre corrisponde alla migliore delle strategie possibili. Anzi spesso le aziende che, dopo attente valutazioni, decidono comunque di optare per questa soluzione potrebbero rendersi conto a un certo punto di aver fatto una scelta quantomeno affrettata. Infatti, se da un lato, esperienza, conoscenze e autonomia possono essere aspetti interessanti, dall’altro, non bisogna sottovalutare i possibili rischi che si corrono. Il lavoratore over-qualificato tende, infatti, ad annoiarsi in fretta se calato in ruoli non in linea con le proprie specifiche competenze ed è perciò tentato più di altri di guardarsi intorno in cerca di un’occupazione che meglio rispecchi il proprio profilo. In altre parole, attenzione in questi casi perché noia e alto tasso di turnover sono sempre in agguato! Secondo un recente studio condotto dall’Ocse sul tema dello skill mismatch, su un totale di 22 Paesi Europei l’Italia è al settimo posto per numero di lavoratori overskilled, mentre secondo gli ultimi dati disponibili della Camera di Commercio di Milano (2012), il 15% degli occupati in Italia lavora al di sotto delle proprie competenze e qualifiche (circa 3,2 milioni sui 22 milioni di lavoratori impiegati complessivamente nel nostro Paese). Ciò significa che molto probabilmente quasi tutti i responsabili HR si sono ritrovati ad affrontare almeno una volta nel corso della propria carriera questo tipo di situazione, per diverse posizioni e in diverse aree aziendali. Assumere candidati troppo qualificati comporta molti vantaggi ma anche diversi svantaggi, ecco perché trovare una buona via di mezzo è la chiave per riuscire a ricavarne il massimo, offrendo alle persone più qualificate un’occupazione che sia per loro una continua scoperta. Pro e contro: la sfida di trovare il giusto equilibrio Un candidato troppo qualificato, se scelto con cura, può portare molti benefici a un’organizzazione: esperienza, competenza, potenziale di leadership e capacità di farsi carico di progetti o attività impegnativi. Tuttavia, non è raro che questi candidati vengano scartati dopo un rapido esame del loro cv. Ciò che pesa maggiormente sui selezionatori è una sorta di rischio presunto che i candidati altamente qualificati possano presto annoiarsi, perdere motivazione e abbandonare l’azienda in tempi piuttosto brevi. Spesso i candidati che definiamo come “troppo qualificati” sono caratterizzati da un comprovato livello di esperienza, da grande talento e da un grado di maturità difficilmente riscontrabili nei lavoratori più giovani. Hanno inoltre il potenziale di portare nuove idee, una prospettiva più fresca e un modo di fare le cose che funziona perché già ampiamente sperimentato. Probabilmente inizieranno con grande entusiasmo e, poiché possiedono già le competenze base necessarie per il ruolo che andranno a ricoprire, non richiederanno particolare formazione o supervisione - ciò significa un notevole risparmio in termini di tempo e di risorse soprattutto nella fase di onboarding. Naturalmente, va poi considerato anche il rovescio della medaglia. Innanzitutto, questi candidati potrebbero essere meno flessibili e prestarsi difficilmente a una nuova formazione perché ancorati al proprio modo di organizzare e svolgere il lavoro. Inoltre, se soddisfano la maggior parte dei requisiti per quella data posizione potrebbero rapidamente annoiarsi - il che porterebbe a una inevitabile diminuzione delle performance. Assumere una persona troppo qualificata potrebbe anche essere fonte di stress per i manager, i quali potrebbero, da un lato, sentirsi minacciati da una figura competente a tal punto da essere considerata come un pericoloso concorrente, messo lì apposta per sminuirli e, dall’altro, incontrare difficoltà nel gestire persone con competenze tali da essere fin troppo simili a loro. Un altro degli aspetti da tenere fortemente in considerazione è poi il salario. In genere, il candidato chiederà uno stipendio commisurato alle proprie competenze ed esperienze. L’azienda potrebbe scegliere di rilanciare, ovviamente posto che possa permetterselo e che le competenze del candidato siano tali da giustificare l’investimento. Se il candidato dovesse invece decidere di accontentarsi di un salario più basso, la questione potrebbe diventare spinoso argomento di discussione in futuro. Un altro problema è, infine, rappresentato dal fatto che il lavoratore over-qualificato potrebbe temere di non avere abbastanza opportunità di crescita o la possibilità di dare il proprio contributo come è abituato a fare. In questi casi, va ricordato ai candidati che in molte realtà aziendali può valere esattamente il contrario e, spesso, possedere evidentemente maggiori competenze di quelle richieste per una data posizione può essere un plus che potrà accelerare la crescita interna non appena si renderanno disponibili altre e più adatte posizioni in azienda. Esistono comunque molti modi per evitare le insidie poste dallo skill mismatch. Soprattutto, è importante essere onesti con il candidato: spiegate bene le vostre perplessità riguardo al ruolo in rapporto alle sue esperienze e siate chiari riguardo alle sue aspettative. Dall’altra parte, fatevi spiegare con altrettanta assoluta onestà cosa lo spinge a candidarsi per un ruolo al di sotto delle sue qualifiche e competenze e sforzatevi di capire le reali motivazioni che stanno dietro alla sua decisione. Cosa fare poi di fronte a candidati che durante i colloqui sembrano particolarmente desiderosi di ricoprire il ruolo che state loro offrendo sebbene siano più qualificati di quanto richiesto? Attenzione a non cadere nella trappola, il rischio che si corre è quello di diventare la zattera di salvataggio per chi è in attesa di trovare un lavoro più adatto al proprio profilo! Durante i colloqui chiedete ai candidati quali siano i loro obiettivi di carriera a lungo termine, cosa li motivi a candidarsi e in che modo pensano di poter contribuire al successo della vostra azienda. Ascoltate attentamente la storia dei candidati e accertatevi che siano sinceri e abbiano compreso bene le caratteristiche del ruolo offerto. Infine, abbiate una mente aperta. Se il candidato appare troppo qualificato in base al suo cv, potrebbe avere una motivazione personale per candidarsi per quel lavoro: magari vuole cambiare settore o trovare un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata o lavorare per l’azienda che dei suoi sogni!

Come creare job title che seducano i lavoratori di oggi

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Come creare job title che seducano i lavoratori di oggi

Poche cose possono essere sconfortanti per un giovane quanto lo sguardo perplesso dei genitori quando racconta loro del suo nuovo lavoro così cool. Nell’era digitale, sono molti i professionisti che si trovano a dover aiutare i genitori – o, in generale, qualcuno della generazione precedente - a capire la vera natura del loro lavoro. In questo, ovviamente, non aiuta il fatto che molti lavoratori moderni, in particolare i dipendenti delle aziende tecnologiche, abbiano job title quantomeno criptici. Ma, assegnare ai lavoratori job title creativi (o lasciare che lo scelgano da soli) non è solo un trend divertente. Anzi, è un approccio strategico al recruiting. Da una recente indagine realizzata da Pearl Meyer, società di consulenza sulle politiche salariali, emerge che il 40% delle aziende utilizza i job title per attirare nuovi dipendenti, rispetto al 31% del 2009. Rebecca Toman, responsabile della business unit dedicata ai sondaggi, ha dichiarato a The Wall Street Journal che i ruoli offrono alle aziende un modo per dimostrare ai lavoratori come essi possono “avere un impatto o fare la differenza”. E, in un mercato del lavoro innovativo e dinamico come quello di oggi, nessuno vuole vedersi assegnare un job title insipido, che non descriva ciò che essi effettivamente fanno o che limiti il loro potenziale. Di seguito abbiamo compilato una lista di alcuni job title piuttosto inusuali, spiegandone il significato e perché sono così seducenti per i candidati. Questi ruoli aziendali, che compaiono nella lista dei 20 lavori emergenti di LinkedIn, hanno tre aspetti in comune: sono lavori critici per l’azienda, possono essere sfidanti ma anche premianti, la loro esecuzione richiede persone di talento. Ecco alcuni job title da cui prendere ispirazione: Promotore della felicità aziendale Traduzione: aiuto la mia azienda a costruire rapporti positivi e duraturi con i suoi dipendenti proponendo idee creative per coinvolgerli, sia online sia offline. Il fascino: chi non vorrebbe essere apprezzato perché rende le persone felici? Ma questo ruolo “buonista” ha anche un obiettivo di business: nessuna azienda può avere successo se i suoi dipendenti non sono felici. “La felicità sul posto di lavoro non è solo una modifica dei comportamenti, anche se questi sono parte della questione. Decisivi sono i leader delle aziende felici che, abbiamo scoperto, riescono meglio a infondere energia positiva nelle persone e nei team”, afferma Dede Henley, fondatore di Henley Leadership Group. Domatore di dati Traduzione: uso complicatissimi programmi software per rendere i dati più utili per l’azienda, per poterli analizzare e usare nei processi decisionali. Il fascino: lavorare con i dati è difficile. Renderli comprensibili ai non specialisti ancora di più. Questo ruolo indica che la persona capace di addomesticare i dati ha un che di leggendario. “Alle aziende piace vestirsi eleganti”, ha commentato a Business Insider il Ceo di Ladders, Marc Cenedella. “Indossano abiti belli, adottano il gergo e imitano il comportamento delle aziende cui vogliono somigliare, sperando di assumere un po’ di polvere magica”. Sviluppatore evangelist Traduzione: lavoro con persone tecniche e non tecniche, dentro e fuori l’azienda, per creare nuovi prodotti software e, con questi, conquistare il mercato. Il fascino: il ruolo di un evangelist è di aiutare le persone a vedere la luce. E, per convincere diversi stakeholder ad appoggiare ambiziosi progetti di sviluppo software, occorrono persone speciali. “L’evangelismo crea una connessione tra uomo e tecnologia ben oltre il significato che il marketing dà a questo concetto, perché ci sono una faccia e un nome a raccontare la storia, esprimere un’opinione, influenzare una decisione”, afferma l’evangelist tecnologico Theo Priestly. Growth Hacker Traduzione: sviluppo e testo nuove idee per l’uso della tecnologia nel marketing, nelle vendite, nello sviluppo prodotti e in altre aree aziendali, per aiutare la mia azienda a raggiungere nuovi clienti e generare profitti. Il fascino: il termine è stato coniato da Sean Ellis nel 2010, quando fu incaricato di selezionare un nuovo tipo di specialisti di marketing per Dropbox. Questo ruolo evoca la visione di un vasto terreno fertile e incolto. “Non volevo ricevere cv dalle solite persone di marketing”, spiegava Ellis nel 2015. “Definire il ruolo con un nome diverso equivale a dire: è qualcosa di importante”. Partner delle persone Traduzione: faccio in modo che la mia azienda abbia i programmi e i processi idonei per aiutare tutti i dipendenti a essere felici e efficaci sul lavoro e fare il miglior uso del loro talento. Il fascino: le aziende hanno bisogno di aiuto per trattenere i talenti. E i lavoratori hanno bisogno di sapere che l’azienda sta investendo nel loro successo. Qui entra in gioco il partner delle persone, il cui compito è garantire che le persone siano sempre una priorità. “Ruoli particolari aiutano a creare un ambiente positivo per i dipendenti, ma i leader devono essere fedeli alla cultura aziendale quando escogitano nuovi nomi per ruoli o dipartimenti”, avverte Michael Heinrich, fondatore di Oh My Green, fornitore di snack e bevande per l’ufficio. Il consiglio dell’esperto: pensate ai ruoli, non ai nomi La prossima volta che dovrete assumere qualcuno, prima di condividere un job title e una descrizione, pensate a questo: le traduzioni che abbiamo sopra riportato puntano sullo scopo e le responsabilità di ciascun ruolo, non sul titolo. Semplicità prima di tutto: evitare acronimi e linguaggi gergali può aiutarvi a incuriosire i candidati. Infine, quando si tratta di far capire ai genitori dei vostri dipendenti cosa essi facciano tutto il giorno, invitateli a portare i genitori in visita. Incoraggiate i lavoratori a mostrare senza intermediazione quel che fanno, far loro fare un giro dell’ufficio, presentarli ai colleghi e pranzare insieme. Indipendentemente dal fatto che i figli addomestichino dati o promuovano la felicità aziendale, essi vogliono vedere l’impatto che hanno sull’azienda.

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