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Four Ways to Show Support For Your LGBTQ+ Employees

Cornerstone Editors

Earlier this month, the U.S. Supreme Court ruled in favor of federal protections for gay and transgender employees in instances of workplace discrimination. This was an incredible victory for the LGBTQ movement. Prior to this ruling, it was legal in more than half of U.S. states to fire employees for being gay, bisexual or transgender. And as a result, many queer employees—roughly 46%— were too scared to come out to their colleagues or discuss their sexual orientation in the workplace.

While the ruling was a positive step forward for gay and transgender rights in the workplace, there’s still a lot to be done. Between 11 and 28% of queer workers have reported losing a promotion simply because of their sexual orientation. Meanwhile, transgender and gender-nonconforming individuals have an unemployment rate of 15%—a number that’s three times higher than the general US population and points to the biases that clearly still exist in the hiring process.

Lasting change will require company-wide adjustments—everything from hiring processes and performance appraisals to leadership pipelines and talent pools will have to be reexamined and revised. But besides these long-term changes, there are ways companies can make their workplaces more inclusive for queer employees today. Here are a few small but impactful steps for employers to consider:

Recognizing and Avoiding Microaggressions

Microaggressions, or subtle acts or comments that demonstrate a person’s implicit bias, are covert but have the power to make queer co-workers feel like they don’t belong. These comments are typically minute—like an offhand homophobic remark from a coworker or a colleague’s refusal to use a person’s preferred pronouns. Other times, microagressions are more nuanced: for example, expecting queer employees to be experts on all things LGBTQ-related or asking them to educate co-workers on an LGBTQ+ issue are both microaggressions.

When gone unchecked, these interactions can be debilitating for queer individuals and result in poor self-esteem, hopelessness, anxiety and other post-traumatic stress symptoms. They are an everyday reminder that their non-conforming gender identity or sexual orientation is less respected—an implication that can be debilitating and even hinder a queer person’s overall job performance.

To prevent microaggressions from occurring at work, companies need to educate employees on what they look and sound like. They can add sessions to their diversity and inclusion programs that are dedicated to explaining microaggressions and teaching employees how to identify them—and, therefore, avoid them—in the workplace.

However, change takes time, and employees might still slip up and commit a microaggression. If and when this occurs, there’s a proper way to react: Don’t be overly apologetic to the affected employee—it could make them feel even more uncomfortable—but do validate their feelings. Ask for sympathy briefly and empathetically, but don’t question their perception of the situation in the process. Just apologize, and thank them for caring enough to correct you.

Discussing Gender Identity

One of the most fundamental ways to support queer employees is through the use of preferred pronouns. Many employees with non-conforming gender identities prefer to use "they" and "them" rather than "he" or "she." Their gender is not determined by their biological sex, and they may not subscribe to traditional constructs of identification like "female" or "male."

The use of non-binary pronouns is becoming more common, but many people are still new to using them. Employers should educate themselves and their workforce about "they" and "them" pronouns and, when asked, make a concerted effort to use them. Companies can also make infrastructural changes. In the recruitment process, make sure applications account for non-conforming titles and genders. For example, if a company’s job application asks for a candidate’s gender, provide three options: male, female or non-binary. Organizations can also promote inclusivity by installing gender-neutral toilet facilities or, for jobs that require uniforms, providing a third, gender-neutral option.

It’s also important for companies to educate their employees on the different orientations within the LGBTQ+ community, such as gender fluid, gender-nonconforming, pansexual and asexual. By defining these terms and discussing their meanings, companies generate awareness and understanding among their employees. However, it’s important that these terms are not presented as cut and dry labels. Queer people should feel free to express their gender identity or sexual orientation individualistically—not in a way that they are expected to.

Creating Inclusive Environments for Transgender Employees

Among the groups in the modern queer community, transgender individuals—especially those who are BIPOC as well as trans—are some of the most stigmatized. They have experienced more discrimination in the workplace than gay, lesbian or bisexual individuals. A lack of trans-specific practices can lead to higher turnover and even litigation, but today’s companies have started adopting policies to address this void.

Companies should use a transgender employee’s preferred name in all internal and external communications and exercise confidentiality frequently. Some trans employees may not want their gender identity disclosed at work, and, in some professions, doing so without their consent is illegal.

Encourage conversations about gender norms at work as well, and add heteronormative bias training to D&I programs. Companies can also create employee resource groups (ERGs): These committees act as support systems and can provide guidance for companies looking to enhance career development for minorities in their workforce and move them into positions of leadership.

Trans-inclusive workplaces also have policies in place to support transitioning employees. Some may undergo gender-confirmation surgery, while others will make gradual physical changes. Whatever route individuals take, employers need to develop a comprehensive approach for supporting their transition—one that cultivates a work environment conducive to the transition process. This requires effective leadership. Studies have found that without the support of senior leaders and frontline managers, trans people feel less confident inquiring about these benefits and, in some cases, are less likely to transition.

Ensure Intersectionality

Truly diverse and inclusive workplaces understand the importance of intersectionality. Put simply, they understand the interconnected nature of social categorizations and examine them holistically to identify injustices.

Historically, companies have used certain social categorizations, such as racial and ethnic identity, sexual orientation, gender identity and religion, to build their diversity and inclusion programs. These distinctions are important in identifying minority groups and offering them equal opportunities—but when they aren’t analyzed from an intersectionality point of view, they can have negative impacts.

For instance, African American LGBTQ women consistently experience more discrimination than do white LGBTQ men in the workplace. Mistreatment is compounded for individuals who hold more than one stigmatized identity. And if this trend is not acknowledged, it will persist.

That’s why companies should examine existing D&I initiatives to ensure intersectionality. Not only will it make programs more comprehensive, but this perspective can also force employees to view one another more broadly so that they’re less likely to stereotype or tokenize others as representatives of a particular group. Instead, they will be encouraged to view one another as respected, equal members of a workforce.

Creating true inclusivity in the workplace for LGBTQ+ employees will require a mix of actions—some aimed at creating diversity and others focused on fostering inclusivity. For instance, companies can become more diverse by making changes to their recruitment strategies, policies and leadership pipelines. Inclusivity, on the other hand, requires knowledge sharing and highlighting previously unheard voices. By taking steps to strengthen both diversity and inclusion, employers can build a work environment in which colleagues are constantly learning how to be better allies to their LGBTQ+ coworkers.

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Dietro le quinte della nuova audace visione di Cornerstone per una forza lavoro pronta per il futuro

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Dietro le quinte della nuova audace visione di Cornerstone per una forza lavoro pronta per il futuro

Un marchio, un'immagine. Non si tratta di un nuovo logo anche se, come avrai notato, ne abbiamo uno. Non si tratta di un nuovo scopo perché, da oltre 20 anni, il nostro chiodo fisso è sempre stato aiutare le persone a mettere a frutto il loro potenziale e a raggiungere traguardi incredibili. Stiamo parlando dei luoghi di lavoro "che non torneranno più come prima" e della perseveranza di Cornerstone nel fare da apripista nei settori della formazione e dell'innovazione delle strategie relative ai talenti, nonché nell'aiutare i clienti preparandoli per il futuro. È giunto il momento (di reinventare il modo di lavorare) Sappiamo tutti che il futuro del lavoro incombe su di noi. Sono in corso trasformazioni aziendali inesorabili e mutamenti profondi del modo in cui lavoriamo. È anche un'epoca di cambiamenti radicali per le persone. I confini tra lavoro e vita privata sono stati cancellati e, ora più che mai, ci rivolgiamo alle nostre organizzazioni in cerca di stabilità, senso di comunità e un obiettivo. Questo è per tutti noi un periodo di profonda riflessione personale, un'opportunità per valutare il nostro percorso e per reinventare chi siamo, chi vogliamo essere e dove vogliamo andare. Il futuro che stiamo scrivendo richiede un'agilità, una resilienza e un allineamento maggiori, dal momento che le priorità cambiano, le competenze avanzano e gli obiettivi evolvono. Richiede un notevole cambiamento della forma mentis adottata dalle aziende, all'insegna di partnership tese a sviluppare legami più stretti, una visione condivisa e un profondo senso di comunità. Richiede che ognuno di noi disponga degli strumenti per uno sviluppo, una crescita e interazioni su misura. La situazione è molto intricata e noi di Cornerstone sapevamo che avremmo dovuto trovare soluzioni originali per affrontarla. È così che sono nati il nostro nuovo look e la nostra audace visione di preparare il personale al futuro. Ripensare il nostro modo di lavorare significa spostare l'attenzione su un approccio più umano e noi crediamo che i talent leader siano essenziali per compiere questo passaggio. L'ascesa del talent leader moderno Se in passato l'importanza dei talent leader all'interno delle nostre organizzazioni è stata messa in discussione, ora non ci sono più dubbi. Gli stravolgimenti che hanno investito il mondo del lavoro negli ultimi 18 mesi hanno portato alla ribalta i talent leader, ampliandone l'influenza nelle organizzazioni in modo trasversale e promuovendo il passaggio a modelli che si basano sul ritorno a una dimensione umana e che mettono le persone al centro. I talent leader di oggi hanno le redini della situazione: mettono in contatto le persone con nuove opportunità di crescita e allineano gli obiettivi aziendali con scopi più ampi per aiutare le loro organizzazioni a raggiungere successi straordinari. Per aiutare i talent leader a creare una forza lavoro ispirata, allineata e di successo, Cornerstone sapeva che doveva fornire loro più dell'ennesimo strumento tecnologico a sé stante. Sapevamo che questa era la nostra opportunità di potenziare i talent leader non solo con una nuova tecnologia, ma stravolgendo completamente la nostra visione e reinventando l'ambiente lavorativo. In questo nuovo ambiente di lavoro, tutti intendono il successo allo stesso modo, ognuno può creare un piano di crescita personalizzato e tutti possono lavorare con maggiore autonomia, libertà, creatività e agilità. Rendendo il mondo del lavoro funzionale per tutti. Scopri in che modo Cornerstone può aiutare la tua organizzazione a coniugare la crescita delle persone con il successo aziendale, per creare ambienti di lavoro che favoriscano la crescita, la produttività e il successo di tutti. Un nuovo sistema che funziona Da oltre 20 anni, Cornerstone è l'azienda leader nel settore dello sviluppo del personale, quindi c'è una cosa che sapevamo bene: il futuro del lavoro richiede un nuovo approccio alla crescita delle persone. Parallelamente al nostro nuovo marchio, stiamo creando un nuovo ambiente che tiene conto dei bisogni e degli obiettivi specifici di ogni persona, che unisce tutti in nome della crescita e del successo e che crea modalità di lavoro più libere e agili indipendentemente da chi siamo, dove lavoriamo e come svolgiamo i nostri compiti. Ecco perché siamo entusiasti di condividere ulteriori aggiornamenti sull'acquisizione di EdCast da parte di Cornerstone. Insieme, intendiamo perseguire una nuova e audace visione che mira a rivoluzionare il modo in cui le persone e i team apprendono, crescono, interagiscono e prosperano in questo nuovo mondo del lavoro. Unisciti a noi per reinventare il lavoro assieme La nostra mission è aiutare i clienti a coniugare il successo del personale e quello aziendale, e a prepararsi per il futuro. È forse un'affermazione ardita, azzardata e inaudita? Senz'altro. Tuttavia illustra perfettamente lo spirito di Cornerstone. Pensiamo anche che renda giustizia ai nostri clienti e siamo molto felici di intraprendere questo percorso con tutti voi! Scopri di più su come Cornerstone ed EdCast hanno unito le forze per favorire la crescita della tua organizzazione. Motiva il personale grazie a un'esperienza di crescita personalizzata orientata agli obiettivi e da cui trarre ispirazione.

Cornerstone porta Engineering sul podio agli HR Innovation Award

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Cornerstone porta Engineering sul podio agli HR Innovation Award

E’ con grande orgoglio che abbiamo assistito alla premiazione di Engineering Ingegneria Informatica agli HR Innovation Award, che si tengono ogni anno per iniziativa dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano. Engineering ha vinto nella categoria “Talent Attraction” per un progetto che ha permesso di trasferire l’intero processo di ricerca, selezione e onboarding su un’unica piattaforma digitale, che consente di scremare le candidature, organizzare i colloqui, assegnare al neoassunto una mail aziendale, insieme ad altre dotazioni, e creare report sulle attività del candidato. Come Cornerstone ha aiutato Engineering Engineering è una tra le più importanti realtà a livello globale specializzata in servizi, produzione software e piattaforme digitali che accompagnano aziende e organizzazioni, pubbliche e private, nella trasformazione digitale. Con circa 11 mila dipendenti, 60 sedi e 4 data center in tutto il mondo, Engineering ha deciso di implementare la suite recruiting di Cornerstone OnDemand allo scopo di migliorare la digitalizzazione dei processi di ricerca e selezione del personale. L’utilizzo del software Cornerstone è stato molto ben accolto dal team Human Resources & Organization di Engineering, che ha confermato di aver avuto vantaggi quantificabili già dal primo semestre: Raddoppio delle candidature Riduzione del 50% del tempo dedicato allo screening e alla gestione delle candidature Riduzione pari a 160 kg dell’utilizzo di carta Questo riconoscimento è molto importante in funzione del momento attuale che stiamo vivendo, in cui il fenomeno al quale molte aziende del settore informatico - e non solo - non riescono a sottrarsi è rappresentato dalla difficoltà di attrarre nuovi talenti. Ciò succede perché stiamo assistendo sempre di più al capovolgimento dei classici ruoli: non sono più le aziende che scelgono i candidati, ma i candidati che scelgono le aziende.  Le Direzioni HR sono consapevoli di questo cambiamento in atto e la principale sfida per il 2019 è proprio il rinnovamento dei modelli di organizzazione del lavoro, lo sviluppo di cultura e competenze digitali, l’employer branding e la capacità di attrarre dei talenti. Ma solo una azienda su cinque sta effettivamente introducendo un modello organizzativo agile, lavorando in maniera coerente su struttura, processi e practice, cultura e stili di leadership, competenze ed ecosistema. Ed è qui che entra in scena la suite di Cornerstone. Nel caso di Engineering la sfida rappresentata dal reclutamento di nuovi talenti è stata vinta, risultando convincente anche alla giuria degli HR Innovation Award che ha deciso di premiarla per la categoria Talent Attraction. Auspico che, in tema di HR, cresca sempre di più il numero delle aziende consapevoli dell’importanza dei dipendenti e della necessità di considerarli parte integrante e fondamentale per il proprio business. Proprio questo ha permesso a Engineering, grazie all’utilizzo del cloud per la ricerca e selezione di Cornerstone OnDemand, di raggiungere importanti obiettivi. Guarda il video:

Formazione continua e personalizzata per tutti

Scheda tecnica

Formazione continua e personalizzata per tutti

Formazione, competenze, mobilità e avvicendamenti sono i fattori che determinano il successo di persone e organizzazioni. Con Cornerstone Learning, i dipendenti possono gestire la propria crescita professionale e l’azienda può allineare la formazione ai propri obiettivi e strategie per migliorare le prestazioni, mantenere la competitività e aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.

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