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The Power of Job Families

David Creelman

CEO of Creelman Research

If your life is in compensation you are probably at ease with the intricacies of job evaluation. You may even have a good feel for the difference between a 240 point job and 280 point job (based on whatever point-factor evaluation system you are using).

However, for your clients, (the managers), the job evaluation points won't mean much. They do know there is a difference between their clerk and their senior clerk, and they know the analyst is at a much higher level that the clerks.

In other words, they do have a sense of differences in the size of jobs and hence why there are different grades and different pay ranges. They just don't understand job evaluation well enough to think through pay levels systematically and in a general enough way to be relevant for all jobs. For managers, talking in the language of job evaluation is just another painful HR exercise.

Engaging Managers in Job Evaluation Through Job Families

You can involve managers in job evaluation, however it may be that a better way to engage them is to focus on job families. A job family is a set of related jobs within a function. For example, you might have a series of jobs in IT from a junior programmer, to a programmer, to a systems analyst and so on. The job family briefly describes the levels in the lingo of that function.

When you are evaluating jobs with a manager the focus should be on the job family. The conversation should not be about comparing a job to factors in your job evaluation system but comparing jobs to each other. What really is the difference between a clerk and a senior clerk? Is it experience? Education? Competencies? Responsibility? Decision-making authority?

For leaders what distinguishes one job from another is an interesting question and one they are capable of answering. Although the point is not that they know the answer and are just telling you, it is that they are figuring it out and in doing so, gain insights that are valuable to them in running the department.

Let's reassure the director of compensation that we are not abandoning proper job grades and evaluation. That sits in the background. HR will be involved in mapping the job family distinctions into the overall reward structure. The overall reward structure is what you as a compensation professional care about, but when you are dealing with a manager let them stay in the world they understand: the world of their own department's job family.

The Added Benefits of Using Job Families

The exercise of understanding job families has implications far beyond getting people in the right job grade. It helps the manager know who to recruit, how to develop people, and how to explain why one person is paid more than another.

It may uncover problems in how they have structured the department: " No wonder we can't promote a Clerk I to a Clerk II ...those jobs face vastly different degrees of complexity in the problems they solve." If a job family uses language and examples relevant to the particular function it becomes a useful tool for the manager and they will appreciate the clarity the reward professional has brought to the issue of jobs and pay.

The real takeaway is that while we like to divide HR into recruiting, training, performance management, reward and so on; in reality they are all closely connected. Rather than approaching managers and saying, "We are going to pull out this one aspect of the complex world of managing a department full of people and force you to deal with it," we meet them half-way. Job families are a way for managers to make sense of job size, career paths, and pay; let's take the time to create them.

Your turn: How do you involve managers in job evaluation at your organization?

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

Fino a non molto tempo fa, quando mi capitava di guardare i career site delle aziende, ammesso che ne avessero uno, non potevo fare a meno di notare che erano un po’ tutti uguali; descrivevano una mission aziendale con parole molto in voga, ma sostanzialmente prive di significato, e mostravano immagini di impiegati felici e sorridenti che dichiaravano quanto meraviglioso fosse il loro lavoro. Fortunatamente le cose cambiano e sempre più aziende si rendono conto che l’employer branding è cosa seria. In particolare, cresce la consapevolezza che la reputazione che una realtà si costruisce come datore di lavoro è decisiva per attirare e fidelizzare i talenti. Fare brand è in cima ai trend 2020 Non a caso, l’employer branding è una delle tendenze che caratterizzeranno le strategie delle aziende nell’anno in corso. Secondo un’indagine di Universum, la costruzione del marchio diventerà sempre più una priorità per il business e nei prossimi cinque anni le organizzazioni si concentreranno prevalentemente su questo. La capacità delle aziende di raccontarsi è infatti sempre più importante soprattutto per attrarre i talenti che, nei settori più competitivi in particolare, hanno molte opzioni fra le quali scegliere. Come mettere in atto una strategia di employer branding La cosa migliore per attrarre candidati di valore per l’organizzazione è dunque creare un branding aziendale efficace e comunicare nel miglior modo possibile cosa si fa per i propri dipendenti. Ma come fare esattamente e da dove partire? Di seguito, qualche suggerimento su alcuni passaggi apparentemente semplici ma fondamentali per sviluppare una strategia di employer branding di successo. 1. Conoscere a fondo la value proposition dell’azienda Innanzitutto, è importate concentrarsi sulla mission, i valori, la visione e la cultura dell’azienda per identificare chiaramente quali sono le esigenze e quindi comprendere quali talenti occorre acquisire per raggiungere gli obiettivi preposti. 2. Effettuare un audit del brand Non sempre le aziende sono pienamente consapevoli della propria reputazione tra le persone in cerca di lavoro o tra i dipendenti stessi. È molto utile in questi casi condurre sondaggi interni, ricerche sui social media e controllare siti come Glassdoor per leggere le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti. Sarà quindi possibile scoprire gli elementi che le persone apprezzano di più della cultura aziendale, metterli bene in evidenza e lavorare al miglioramento degli aspetti più deboli. 3. Scrivere una employer value proposition Una volta effettuato l’audit e stilato un elenco di valori e benefici offerti dall’azienda, è consigliabile creare una employer value proposition. Una proposta di valore del datore di lavoro è un messaggio di marketing e una promessa; quindi mai dire nulla che non sia vero o che i vostri dipendenti non condividerebbero. 4. La parola ai dipendenti Se i candidati vogliono saperne di più sul vostro brand, cercano soprattutto informazioni dai vostri attuali dipendenti. Chi infatti meglio di loro potrebbe raccontare come si vive realmente nella vostra azienda? Fate parlare le vostre persone attraverso interviste e testimonianze da condividere sul sito web. 5. Non trascurate l’onboarding Instillare un'immagine aziendale positiva inizia sicuramente da un buon processo di onboarding. È fondamentale coinvolgere le persone e far sì che siano entusiaste dei loro ruoli e dei loro team sin dall'inizio. Fornire ai nuovi dipendenti le istruzioni e gli strumenti necessari per eccellere nei loro ruoli è garanzia di transizione graduale, tassi di turnover più bassi e team più produttivi. 6. Offrire formazione e sviluppo Contrariamente a quanto si possa pensare, il motivo principale per cui le persone lasciano il lavoro non sono i soldi, ma la noia. Offrendo ai dipendenti la possibilità di perseguire opportunità di apprendimento e acquisire competenze per nuovi ruoli, dimostrerete quanto sono importanti la formazione e il miglioramento continui nella vostra azienda. Date ai vostri dipendenti la possibilità di cimentarsi con nuove sfide, sarete certi che non si annoieranno e avrete tassi di fidelizzazione migliori. 7. Create iniziative di diversity e inclusion Altro elemento molto importante è il vostro impegno nella creazione di team diversi. Investire in iniziative di D&I non solo vi permette di ottenere molti vantaggi, come idee più innovative, una cultura del posto di lavoro più forte e un migliore servizio clienti, ma è fondamentale per coltivare un’immagine positiva del brand e condividerla con nuovi gruppi di persone. In conclusione, una strategia di employer branding vi consente di controllare e modificare in positivo ciò che si dice della vostra azienda, migliorando l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti e riducendo i costi di assunzione e il turnover dei dipendenti.

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