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Q&A with Sarah Brennan: The Future of Talent Acquisition Is About Finding the Right Candidate

Mike Bollinger

VP, Strategic Initiatives, Cornerstone

From single tweets to Big Data analytics, the latest technologies are changing the way we approach talent acquisition – and for the better. Tools and strategies like social media, mobile technology and people analytics are expanding the ways in which employers can both source and engage with candidates — but while it's becoming easier and easier to find talent, it's becoming harder and harder to actually secure talent.

In many ways, this trend is a force for good. With dropping unemployment rates and more job opportunities, employers are compelled to truly differentiate not only their business strategies, but their people strategies, too. Today, the best talent is constantly on the look for new opportunities, and employers need to offer more than basic benefits and a good salary to compete. Things like company culture and professional development can no longer be afterthoughts — instead, these aspects of your company need to be as strategic and clear as pay and benefits in order to land top talent.

At Cornerstone, we're dedicated to helping companies predict and work with the future of work — not against it. That's just one reason we're excited to announce that Sarah Brennan, a veteran recruiting and HR tech analyst, is joining the company as Principal Consultant, Talent Acquisition on our Global Thought Leadership and Advisory Services (TLAS) team. We sat down with her recently to talk through the impact of analytics on talent acquisition, and how companies can find (and keep) the right talent.

Why has HR has been slow to adopt Big Data analytics compared to other departments, such as sales or marketing?

We've really just seen a shift in talent analytics within the last couple of years on a widespread level. The analytics that were available 10 or even just five years ago didn't truly provide direction for business decision-making, driving results or actually making any type of strategic change. Today, the technology has advanced to a point where we can start looking at the impact—not only of new hires, but on every movement a person makes throughout their career within an organization.

"As talent increasingly becomes a key part of business strategy, with survey after survey of C-suite executives talking about talent as one of their top challenges, it's creating demand for HR analytics starting with recruiting."

Historically, leadership didn't think about analytics and HR—the expectation just wasn't there. But as talent increasingly becomes a key part of business strategy, with survey after survey of C-suite executives talking about talent as one of their top challenges, it's creating demand for HR analytics, starting with recruiting. Now, people are saying, "Wait a minute, why isn't HR doing this when we have to have numbers and metrics for everything else?"

How will people analytics impact talent acquisition specifically?

When looking at business ROI, the biggest reason to have analytics isn't just finding candidates, but finding the right candidates. With analytics, you're able to see where your top candidates are coming from, how much each of those candidates cost, how much training they need to get onboarded, how engaged they are and how much success they have in the organization long-term. You can link all of these insights together and have a direct line of sight on the bottom line.

What other strategies can employers use to attract the right candidates?

Companies looking to make a real impact on hiring and retention should start with Employment Brand. While the focus on employment branding started in the mid-2000s as websites and online applications became more popular, it has really evolved. For a long time, companies were creating employer brands that had nothing to do with their actual culture. They wanted to make their company look like it was the best place to work, but everything was generic and in the end the business ROI was poor. In the last few years, we've seen candidates pushing back a bit and wanting a little more honesty from companies so we have watched a shift towards employer brands being more authentic and truly representative of the culture of the organization. There seems to be a broader understanding by companies of all sizes that it's better to get the right people through the door from the start than be a company where everybody wants to work, but have really high turnover.

"It's better to get the right people through the door than be a company where everybody wants to work, but have really high turnover."

Your recruiting technology needs to reflect this, too. From the wording on your job postings to your social media to the applicant tracking systems and recruiting software you use, any investment you make needs to be supportive of your employment brand. For example, if a candidate follows a link on a mobile device to apply for a job and where they end up is not mobile friendly or auto-connected to social channels like LinkedIn to apply, you not only may lose that candidate, but it also gives the impression that your company is out of date with technology—and will likely be behind when it comes to the rest of your business strategy, too.

What can companies do to communicate their employer brand more effectively?

Be authentic and honest. Not everyone wants to work for the same type of company culture so represent your company as is. First, make sure your website tells a great story. Having a listing of benefits isn’t enough in today’s market. Interviews and pictures of people that actually work there—not stock photos—are a great place to start, because it gives people a feel for the organization. Next, make sure that the application process is simple. Don't ask for information that isn't necessary at the early stages and support multiple devices for apply – like mobile.

"Make sure your website tells a great story."

Then, think about your follow-up and make sure everything from auto-confirmations to personal emails are on message with your brand. A "no" response is better than no response. Last but not least, be found on social media. You don't have to spend a ton of money or time focusing on social media for recruiting or hiring. Just make sure all you are doing isn’t just pushing your jobs out—share information to help people looking for jobs learn more.

What attracted you to Cornerstone when it comes to building the future of talent acquisition?

There are several product tenets that caught my eye, such as the new recruiting roadmap and how that was fitting in with the unified suite of products to provide real business value; but the real turning point was my conversation with Adam Miller, the CEO. As an analyst, I looked at products and talked with the leadership often – I was fully convinced that the recruiting product wasn't just about checking the box – it was about building a best in class solution to compete with the standalone products. It's really a key initiative being driven from the top-down, and to be able to come in and contribute to a team that is striving to deliver a best-in-class ATS is amazing.

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Riflettori su Cognita Schools e Symphony RetailAI

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Riflettori su Cognita Schools e Symphony RetailAI

Nelle aziende multinazionali, l'idea dello smart working non è certo una novità. Coordinare dipendenti sparsi fra diversi Paesi e fusi orari è da sempre parte integrante del lavoro degli uffici HR delle grandi organizzazioni. Tuttavia, gestire questo livello di complessità non è mai facile e il successo dipende dalla scelta della strategia giusta: è meglio avere diversi approcci locali decentralizzati oppure un unico approccio globale? Al di là della dimensione multinazionale, Symphony RetailAI e Cognita Schools hanno ben poco in comune. Eppure, entrambe hanno avuto successo nella gestione dei loro team globali adottando approcci simili che sfruttano una piattaforma basata sull'intelligenza artificiale. In che modo l'IA ha reso lo smart working fattibile ed efficace al tempo stesso? Sia Symphony RetailAI che Cognita Schools utilizzavano già la soluzione Cornerstone HCM, e sono partite da questa tecnologia per estendere lo smart working a tutta la forza lavoro durante la pandemia. Per molti dipendenti che lavorano in Paesi diversi ed erano già abituati allo smart working, l'utilizzo di un sistema unificato ha contribuito a snellire le comunicazioni, oltre a rendere le informazioni HR (contatti, policy aziendali e altro ancora) più facili da accedere e aggiornare. In Symphony RetailAI, i dipendenti hanno avuto accesso a materiali su temi quali salute mentale e smart working, con la possibilità di richiedere supporto secondo necessità. Dal canto suo, Cognita Schools ha integrato il proprio programma di onboarding nella piattaforma Cornerstone, agevolando i neoassunti nell'approccio al nuovo ambiente di lavoro. Come ha contribuito questo sistema al benessere mentale dei dipendenti? Symphony RetailAI e Cognita Schools hanno entrambe messo il benessere mentale in cima alla lista di priorità durante la pandemia. Symphony RetailAI ha garantito che il supporto psicologico fosse facilmente accessibile a tutti i dipendenti.L'azienda ha investito in pacchetti di formazione alla salute mentale, alcuni dei quali autogestiti, per attirare anche coloro che preferiscono aiutarsi da soli. Symphony Retail AI ha inoltre promosso la creazione di community per incoraggiare i manager a condividere conoscenze ed esperienze. Mentre Symphony Retail AI ha introdotto colloqui trimestrali nel corso di quest'anno, Cognita Schools sta già traendo beneficio da questa particolare funzionalità. Grazie ai riscontri raccolti dai dipendenti, Cognita Schools ha scoperto che i colloqui programmati a una data e un'ora specifiche creavano più stress di quanto ne avrebbero dovuto togliere. Ora i dipendenti sono liberi di farsi carico dei loro colloqui, programmandoli e spostandoli come desiderano e fissandoli con la frequenza che preferiscono. Questa flessibilità ha consentito a Cognita Schools di adattarsi alle esigenze dei propri dipendenti. Come viene utilizzata la piattaforma in Symphony RetailAI per fornire risposte e promuovere l'inclusione? Una cultura inclusiva sul lavoro è fondamentale per avere una forza lavoro sana e un'organizzazione di successo. Symphony RetailAI ha condotto un sondaggio per valutare la percezione dei dipendenti rispetto all'impegno dell'azienda a essere un datore di lavoro attento alla diversità e all'inclusione. I punteggi sono stati molto elevati, ma l'azienda vuole mantenere vivo il dialogo sulla diversità e ampliare ulteriormente le sue iniziative per promuovere una cultura inclusiva. Symphony RetailAI ha investito in pacchetti di formazione su diversità e inclusione, tra cui un corso sui pregiudizi inconsci (bias) che è diventato parte integrante del processo di assunzione. I candidati che si offrono per posizioni lavorative attraverso la piattaforma vengono anonimizzati per evitare pregiudizi nelle fasi iniziali del processo di recruitment; inoltre, il sistema viene gestito in diverse lingue. In che modo l'utilizzo di una piattaforma HR con intelligenza artificiale garantisce la raccolta e la conservazione di dati sanitari in piena sicurezza? Per Cognita Schools, le funzionalità di Cornerstone si sono dimostrate indispensabili nella fase di raccolta e conservazione dei dati sanitari. Cognita Schools aveva problemi relativi alla quantità di dati sanitari conservati in diversi sistemi, con diversi livelli di dettaglio, per scopi diversi e in luoghi diversi. L'utilizzo di un'unica piattaforma per raccogliere e conservare questi dati sensibili, dove le informazioni vengono inserite direttamente dal dipendente, ha consentito non solo di risparmiare tempo nella gestione HR, ma anche di rendere più efficienti, sicuri e conformi i processi di archiviazione e aggiornamento dei dati. Una strategia centralizzata globale ha portato numerosi benefici a Cognita Schools e Symphony RetailAI. La piattaforma Cornerstone ha consentito di ridurre le attività di amministrazione che richiedevano molto tempo e fornito ai dipendenti uno strumento semplice e intuitivo per interagire con le risorse umane a vari livelli, migliorando la loro esperienza. Informazioni su Symphony RetailAI Symphony RetailAI è tra i principali fornitori globali di soluzioni di gestione basate sull'intelligenza artificiale per la crescita del fatturato incentrate sul cliente, per distributori e produttori di beni di largo consumo lungo l’intera catena del valore. La combinazione del nostro software basato su AI leader di settore e CINDE, l’unica interfaccia AI conversazionale in linguaggio naturale del settore, fornisce agli utenti raccomandazioni prescrittive e preventive affidabili per aiutare a identificare opportunità di crescita, implementare piani operativi e raggiungere una crescita significativa dei ricavi e dei profitti. Le nostre soluzioni sono specificamente progettate per i principali ruoli decisionali che perseguono una crescita redditizia lungo l’intera catena del valore nella vendita al dettaglio, dalla fonte al consumatore. Attraverso il nostro solido ecosistema di partner, serviamo oltre 1.200 organizzazioni in tutto il mondo, tra cui 15 dei 25 principali rivenditori di prodotti alimentari, i 25 principali produttori di beni di largo consumo, migliaia di marchi retail e centinaia di catene nazionali e regionali. Symphony RetailAI è un'azienda di SymphonyAI. Per maggiori informazioni: Symphony RetailAI.

CHECKLIST dellacquirente tecnologia per la selezione del personale

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

Fino a non molto tempo fa, quando mi capitava di guardare i career site delle aziende, ammesso che ne avessero uno, non potevo fare a meno di notare che erano un po’ tutti uguali; descrivevano una mission aziendale con parole molto in voga, ma sostanzialmente prive di significato, e mostravano immagini di impiegati felici e sorridenti che dichiaravano quanto meraviglioso fosse il loro lavoro. Fortunatamente le cose cambiano e sempre più aziende si rendono conto che l’employer branding è cosa seria. In particolare, cresce la consapevolezza che la reputazione che una realtà si costruisce come datore di lavoro è decisiva per attirare e fidelizzare i talenti. Fare brand è in cima ai trend 2020 Non a caso, l’employer branding è una delle tendenze che caratterizzeranno le strategie delle aziende nell’anno in corso. Secondo un’indagine di Universum, la costruzione del marchio diventerà sempre più una priorità per il business e nei prossimi cinque anni le organizzazioni si concentreranno prevalentemente su questo. La capacità delle aziende di raccontarsi è infatti sempre più importante soprattutto per attrarre i talenti che, nei settori più competitivi in particolare, hanno molte opzioni fra le quali scegliere. Come mettere in atto una strategia di employer branding La cosa migliore per attrarre candidati di valore per l’organizzazione è dunque creare un branding aziendale efficace e comunicare nel miglior modo possibile cosa si fa per i propri dipendenti. Ma come fare esattamente e da dove partire? Di seguito, qualche suggerimento su alcuni passaggi apparentemente semplici ma fondamentali per sviluppare una strategia di employer branding di successo. 1. Conoscere a fondo la value proposition dell’azienda Innanzitutto, è importate concentrarsi sulla mission, i valori, la visione e la cultura dell’azienda per identificare chiaramente quali sono le esigenze e quindi comprendere quali talenti occorre acquisire per raggiungere gli obiettivi preposti. 2. Effettuare un audit del brand Non sempre le aziende sono pienamente consapevoli della propria reputazione tra le persone in cerca di lavoro o tra i dipendenti stessi. È molto utile in questi casi condurre sondaggi interni, ricerche sui social media e controllare siti come Glassdoor per leggere le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti. Sarà quindi possibile scoprire gli elementi che le persone apprezzano di più della cultura aziendale, metterli bene in evidenza e lavorare al miglioramento degli aspetti più deboli. 3. Scrivere una employer value proposition Una volta effettuato l’audit e stilato un elenco di valori e benefici offerti dall’azienda, è consigliabile creare una employer value proposition. Una proposta di valore del datore di lavoro è un messaggio di marketing e una promessa; quindi mai dire nulla che non sia vero o che i vostri dipendenti non condividerebbero. 4. La parola ai dipendenti Se i candidati vogliono saperne di più sul vostro brand, cercano soprattutto informazioni dai vostri attuali dipendenti. Chi infatti meglio di loro potrebbe raccontare come si vive realmente nella vostra azienda? Fate parlare le vostre persone attraverso interviste e testimonianze da condividere sul sito web. 5. Non trascurate l’onboarding Instillare un'immagine aziendale positiva inizia sicuramente da un buon processo di onboarding. È fondamentale coinvolgere le persone e far sì che siano entusiaste dei loro ruoli e dei loro team sin dall'inizio. Fornire ai nuovi dipendenti le istruzioni e gli strumenti necessari per eccellere nei loro ruoli è garanzia di transizione graduale, tassi di turnover più bassi e team più produttivi. 6. Offrire formazione e sviluppo Contrariamente a quanto si possa pensare, il motivo principale per cui le persone lasciano il lavoro non sono i soldi, ma la noia. Offrendo ai dipendenti la possibilità di perseguire opportunità di apprendimento e acquisire competenze per nuovi ruoli, dimostrerete quanto sono importanti la formazione e il miglioramento continui nella vostra azienda. Date ai vostri dipendenti la possibilità di cimentarsi con nuove sfide, sarete certi che non si annoieranno e avrete tassi di fidelizzazione migliori. 7. Create iniziative di diversity e inclusion Altro elemento molto importante è il vostro impegno nella creazione di team diversi. Investire in iniziative di D&I non solo vi permette di ottenere molti vantaggi, come idee più innovative, una cultura del posto di lavoro più forte e un migliore servizio clienti, ma è fondamentale per coltivare un’immagine positiva del brand e condividerla con nuovi gruppi di persone. In conclusione, una strategia di employer branding vi consente di controllare e modificare in positivo ciò che si dice della vostra azienda, migliorando l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti e riducendo i costi di assunzione e il turnover dei dipendenti.

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