Storie dei clienti

Streamlining a diverse industrial group with an agile and entrepreneurial learning strategy

"Tessenderlo Group is a diversified company that has a global vision whilst staying true to local needs. Cornerstone’s flexible and intuitive solutions suit our requirements perfectly. Simple integration has unlocked functionalities and have given greater flexibility to our organisation, as well as lifting the admin burden through an intuitive and easy-to-use system. Together with Cornerstone, our strategic vision and learning functionality can be accelerated with the facilitation of community, creating natural progression opportunities." Toon Patyn, HR Services Manager, Tessenderlo Group

Business impact

Tessenderlo Group is a diversified industrial operational group, requiring a centralised, streamlined, and intuitive HR software to align with their overall entrepreneurial strategic vision and individual local needs.

Tessenderlo Group focuses on agriculture, bio-residuals, energy and providing water-based solutions in a range of operating segments. The company has grown and evolved from a chemical firm to a diversified industrial group and has a vested interest in sustainable development with innovative product ranges.

The business is headquartered in Belgium, Brussels, with offices spanning over 25 different countries around the world and commercially operating in eight different business units. Tessenderlo Group required a combined, intuitive, and accessible HR system to suit the requirements, demands and responsibilities of their organisation.

The main objective and vision for the group was to function for individuals by granting freedom and flexibility to local teams, whilst making the most out of a common process to link together and maximise efficiency. Tessenderlo Group sought to improve its learning strategy and invest further in the development of its employees to match different viewpoints of their worldwide community.

Why Cornerstone

Cornerstone gives Tessenderlo Group the opportunity to have an efficient, accessible, and centralised system whilst being tailored to the local needs of the various operating groups. The company seeks to have an entrepreneurial spirit in all aspects of their organisation which matches with Cornerstone’s resources that promote innovation and development.

Learning and talent is an essential focus at Tessenderlo Group, and to cover its multiple business units, the group required a provider which could organise and implement the correct processes to overcome potential learning challenges. They believe in implementing a learning strategy that encompasses informal and on-the-job learning as a key pillar in their strategic vision.

Cornerstone allows Tessenderlo Group to adapt to differing learning options and appetite, which differed hugely in the various business units previously. This flexibility can equally serve those more advanced in their learning journey as those who are just beginning.

Tessenderlo Group plans to bring more harmony to talent processes and collaborating even more in groups to maximise efficiency to create a self-service learning strategy for their organisation.

The results

Fostering an innovative learning culture: Cornerstone supports and uplifts online learning course around various compliance topics, now covering all employees through 1 single tool. Employees can realise more of their potential as they accelerate their career development, accessing more inspiring and motivating learning content.

Facilitating community across the globe: By having basic rules for global setup, but room for regional deviation, Cornerstone solutions have improved transparency, efficiency, and connection within Tessenderlo Group. Managers within the HR domain can exchange experiences, customising their integration depending on different factors such as the speed of learners, appetite and assigning courses that suit their specific local demands. The group has implemented Cornerstone in 16 countries in the first year alone.

Easy-to-use and customisable solutions: Employees can use Cornerstone without lengthy or confusing training as the technology is intuitive and easy to customise. Integration thus far has been quick as business units can adopt Cornerstone organically and use the resources for their individual needs and demands, embracing the support and training of how to scale HR from other parts of the organisation. In that way all the business units can keep their look & feel, but profit from a common template.

Strategic, accelerated forward planning: Looking to the future, Tessenderlo Group can now react with greater speed and agility to the changes in the labour market and employees’ personal lives, responding with perceptive training adjustments. In 2021, the first year of the launch, more than 12,500 courses have been registered completed through Cornerstone for an equivalent of over 15,000 hours of training.

Entrepreneurial spirit and culture: Tessenderlo Group are constantly innovating and exploring new products and technologies in their organisation with more than 4,800 employees and consistently rated a leader in most of its markets it operates in. Cornerstone allows the company to foster a learning culture and uplift the organisation to a higher level, to ensure identity and visibility in a crowded sector.

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Focus su Electrolux e Ageas: preparare e dare seguito a programmi formativi di forte impatto

Storie dei clienti

Focus su Electrolux e Ageas: preparare e dare seguito a programmi formativi di forte impatto

Per ottenere risultati commerciali da un investimento in formazione, è necessario predisporre una strategia di coinvolgimento che renda i materiali formativi disponibili e accessibili ai dipendenti. Le organizzazioni devono introdurre e dare seguito ai programmi formativi in modo efficace per riuscire a massimizzarne l'impatto sia sui dipendenti che sull'azienda in senso più ampio. Sia Ageas che Electrolux sono riuscite ad avviare dei programmi di apprendimento digitale e a impegnarsi per mantenere attivo il coinvolgimento. Come si è preparata Electrolux per il lancio della campagna di formazione? Electrolux gestisce l'apprendimento e le conoscenze aziendali attraverso reti di formazione formali, nozioni attinte da Internet e una struttura dedicata di proprietà dell'impresa. Il coinvolgimento è uno degli aspetti essenziali che consente a Electrolux di coltivare continuamente nuovi talenti. Per promuoverlo, Electrolux ha predisposto un piano per l'attuazione di una campagna mirata suddivisa in quattro fasi principali. 1. Conosci il tuo pubblico Electrolux ha effettuato dei colloqui con i dipendenti per assicurarsi che la strategia di apprendimento e sviluppo aziendali rispecchiasse le loro necessità. Così facendo, l'azienda è riuscita a offrire contenuti mirati in funzione dei destinatari. 2. Collega l'esperienza al brand Electrolux sostiene che l'utilizzo costante di un branding familiare aiuti a migliorare l'apprendimento, creando così un impatto a lungo termine sui comportamenti dei dipendenti. 3. Rendi l'apprendimento pertinente e coinvolgente Basandosi su analisi esterne e interne, Electrolux ha scoperto che programmi a cadenza trimestrale portavano a maggiori livelli di coinvolgimento dei dipendenti rispetto a una campagna singola più ampia. Per ogni corso completato, il personale riceveva anche dei distintivi e sono state create delle classifiche per gamificare l'esperienza di apprendimento e invogliare i dipendenti a partecipare. 4. Monitora le prestazioni relative agli elementi chiave Electrolux ha monitorato e ha utilizzato misurazioni estrapolate dal programma per analizzare in modo più approfondito le percentuali di completamento dei corsi. Utilizzando una campagna precedente come punto di riferimento, Electrolux ha scoperto che la nuova strategia di apprendimento aveva superato ogni aspettativa. Quali strumenti ha usato Ageas per creare una strategia di contenuti per la formazione di forte impatto? Ageas ha lanciato la sua piattaforma di formazione due anni fa, ma è sempre stata molto attenta a non sopraffare i suoi dipendenti con l'ampio catalogo di materiale formativo disponibile. L'azienda ha adottato una strategia basata su tre fondamenti per ridurre le informazioni superflue e guidare il personale verso i contenuti per la formazione giusti, favorendone la crescita e lo sviluppo. 1. Parla con un'unica voce Ogni mese, i messaggi essenziali sono stati pianificati dal punto di vista aziendale, del benessere e dell'apprendimento. Questi messaggi sono stati veicolati tramite link condivisi sulla piattaforma digitale di Ageas per assicurarsi che i contenuti fossero allineati e coerenti. 2. Offri contenuti rilevanti Ageas ha creato un proprio quadro di competenze per guidare gli utenti e aiutarli a trovare i materiali di formazione più rilevanti per loro. Uno di questi quadri si chiama "Technical Heroes" e comprende nove competenze chiave che i dipendenti visualizzano immediatamente sulla pagina introduttiva, ognuna corredata da link ai relativi materiali. Specificando le aree chiave di sviluppo e offrendo materiali di apprendimento di facile accesso e consultazione, gli utenti possono concentrarsi su ciò che li interessa maggiormente. 3. Inserisci i contenuti per la formazione nel processo di onboarding digitale Ageas ha integrato le sue procedure di onboarding a distanza nella piattaforma di formazione digitale. L'utilizzo combinato di materiali per la formazione suggeriti (specifici per il ruolo o la funzione del dipendente) e di sessioni introduttive dal vivo ha reso più fluido e armonioso il processo di onboarding. L'impatto di una strategia di apprendimento di successo Investire nei migliori materiali per la formazione non basta. Se gli utenti non interagiscono e non si sentono coinvolti dai materiali, l'investimento non sta raggiungendo il suo obiettivo. La formazione deve essere al centro di ogni decisione aziendale e i leader devono essere una fonte di ispirazione affinché i dipendenti si assumano la responsabilità dei propri percorsi di sviluppo. Ponendo la crescita collettiva al centro di tutta l'attività aziendale, si aprono opportunità di innovazione enormi.

La sfida delle competenze: preparare i collaboratori al futuro. Intervista a Franco Gementi

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La sfida delle competenze: preparare i collaboratori al futuro. Intervista a Franco Gementi

Skill divide e mismatch lavorativo: le priorità in Italia

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Skill divide e mismatch lavorativo: le priorità in Italia

L'innovazione tecnologica e la progressiva automazione dei processi produttivi stanno portando a una dirompente rivoluzione nel mondo del lavoro, alla quale nessun settore di business può sottrarsi. Tra le dirette conseguenze della trasformazione cui stiamo assistendo emerge con forza il fenomeno comunemente definito skill divide o skill mismatch, ossia il netto disallineamento fra la domanda di occupazione e le posizioni aperte a causa della mancanza di adeguatezza delle competenze possedute dai lavoratori rispetto a quelle effettivamente richieste dal mondo del lavoro. Problema questo che rappresenta uno dei principali freni alla crescita nel nostro paese. Guardando ai trend passati, presenti e dei prossimi 3-4 anni, esiste in Italia un sensibile disallineamento fra la domanda di occupazione e la richiesta del mercato del lavoro con alcuni settori caratterizzati dalla carenza di figure professionali idonee e altri da un surplus di domanda. A dircelo è l’analisi condotta da Skills Panorama, che elenca tra i settori più colpiti dalla sotto-qualifica dell’offerta di lavoro i campi ITC, STEM e sanità seguiti da insegnamento, marketing, design e creativi. Le principali occupazioni eccedenti riguardano, invece, edilizia, turismo e manifatturiero. Skill shortage: i settori più colpiti e perché In particolare, la difficoltà di reperire figure professionali adeguate e lo skill shortage, ossia la carenza di competenze rispetto a quando richiesto dal mercato, si fanno sempre più acuti in Italia. In un tale contesto, far incontrare domanda e offerta di lavoro è sempre più complicato, come hanno del resto rilevato recentemente anche Unioncamere e Anpal, secondo cui per le imprese un profilo professionale su 3 è difficile da trovare. ICT Continua a crescere l'importanza di figure lavorative altamente qualificate che siano coinvolte nella progettazione e implementazione di software e nella programmazione di strumentazioni tecniche, sia nel settore dei servizi sia nell’industria manifatturiera. Il settore ICT è caratterizzato da uno dei più alti tassi di crescita dell'occupazione previsti a medio termine (+2% all'anno fino al 2020). Tra i professionisti più richiesti in quest’ambito vi sono matematici e statistici (non solo per lo sviluppo di sistemi IT ma anche per l'analisi dei big data), sviluppatori e analisti di software e applicazioni, nonché ingegneri elettrotecnici. Due le ragioni principali della carenza di competenze ICT: 1. il numero insufficiente di laureati in discipline scientifiche 2. la crescente domanda da parte delle aziende, che va di pari passo con il cambiamento tecnologico e l’evoluzione dei processi produttivi di beni e servizi La mancanza di professionisti ICT è un problema ben noto nell’Italia del nuovo millennio. Nessuna strategia è stata ideata finora. In generale, il mercato del lavoro italiano non è in grado di erogare premi salariali sufficientemente alti da incoraggiare gli studenti a investire in programmi educativi percepiti come difficili e di lunga durata. A ciò si aggiunge una diffusa mancanza di informazioni sulle reali prospettive di carriera offerte da questo tipo di occupazioni. Tranne qualche eccezione, le università italiane hanno una perenne difficoltà nello sviluppare legami con le industrie per promuovere collaborazioni e facilitare la transizione degli studenti nel mercato del lavoro. STEM La richiesta di figure professionali in ambito STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) crescerà più rapidamente rispetto alla media italiana nel medio termine. Le principali ragioni della carenza di competenze STEM includono: 1. offerta di laureati insufficiente sia in termini numerici sia di preparazione 2. grande eterogeneità nella qualità dei programmi di studio, specie nel campo dell’ingegneria. Il risultato? Solo chi si laurea in università che offrono i migliori programmi trovano facilmente un’occupazione 3. retribuzioni non adeguate rispetto alla durata e alla difficoltà del percorso formativo Come si sta muovendo l’Italia? Per far fronte a questa situazione di skill mismatch in ambito STEM, a partire dal 2012, è stato introdotto il sistema ITS: scuole di alta specializzazione che forniscono competenze tecniche e tecnologiche in base a programmi formativi che si adattano perfettamente alla specializzazione industriale dell’area di competenza di ciascun istituto. Dalle prime analisi risulta che queste scuole sono molto efficaci nel fornire le competenze richieste dal mercato e offrono, quindi, buone prospettive di occupazione. SETTORE SANITARIO Anche nel settore sanitario i dati sull’occupazione registrano un incremento previsto di circa il 2% all'anno fino al 2020. Le ragioni alla base della carenza di competenze anche in questo caso sono duplici: da un lato, l'invecchiamento della popolazione porterà a un inevitabile aumento della richiesta di figure professionali associate a salute e assistenza sanitaria; dall’altro, queste occupazioni saranno interessate nel medio termine da un massiccio turnover del personale. Poiché non è ancora del tutto chiaro se la domanda prevista sarà soddisfatta da un aumento dell'offerta o se ci saranno carenze sostanziali, è necessaria una maggiore flessibilità nel sistema della sanità pubblica che consenta ai salari di riflettere le relative carenze in termini di competenze e di figure professionali specializzate con una pianificazione più accurata a livello nazionale per far corrispondere l'offerta di giovani laureati a un potenziale aumento della domanda.

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