Cómo prosperar durante la escasez mundial de habilidades

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Cómo prosperar durante la escasez mundial de habilidades

Las nuevas realidades del trabajo están produciendo efectos —buenos y malos—a largo plazo, tanto para su organización como para sus colaboradores. Las organizaciones que no tienen que esforzarse para recorrer este territorio inexplorado tienen éxito porque se centran en desarrollar las habilidades de su fuerza de trabajo. Conozca cómo las organizaciones exitosas de todo el mundo utilizan las habilidades para asegurar su éxito y el de sus empleados en el escenario post pandémico y cómo su organización también puede lograrlo. Descargue este libro electrónico para conocer: Cómo las organizaciones de alto desempeño conservan su liderazgo gracias a las habilidades de su personal La brecha de confianza entre empleadores y empleados El estado actual del desarrollo de habilidades en todo el mundo Tácticas prácticas de liderazgo para convertirse en una organización de alto desempeño gracias a las habilidades de su fuerza laboral

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HYATT:採用にかかる時間を短縮し、評価頻度を増加

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HYATT:採用にかかる時間を短縮し、評価頻度を増加

ホスピタリティサービスを提供するHyattは、お客様に対するコミットメントで知られていますが、このコミットメントは社員にも及んでいます。Hyattの人材担当バイスプレジデントであるランディ・ゴールドバーグは、次のように述べています。 「当社の人材管理戦略は、従業員、オーナー、お客様から選ばれるブランドとなるという目標に焦点を合わせています。Hyattの従業員がそれを実現するために、お客様と同じくらい従業員体験のあらゆる面に、ホスピタリティを注いでいます」 しかし、95,000人以上の従業員を抱えるHyattにとって、一人ひとりに合わせたパフォーマンス管理を行うことは容易ではありませんでした。また、Hyattには人材の可視化も欠けていました。 「Hyattでは、多くの人材管理システムを試しましたが、自動化されていないために情報のアップデートが非常に困難でした。人事システムと統合されたシステムがなく、各従業員が自分のキャリア志向を更新することもできないため、最新の情報を得ることは非常に困難でした」とゴールドバーグは述べています。 コーナーストーンを選んだ理由 Hyattはコーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントソリューションを選択しました。まず、南北アメリカ地域のオフィスおよび運営ホテルに、コーナーストーンパフォーマンスとコーナーストーンサクセッションを導入しました。 Hyattの人材担当バイスプレジデントであるランディ・ゴールドバーグ(Randy Goldberg)氏は、次のように語っています。「従業員の職務経歴を作成し、キャリア志向を選択できるようにすることで、彼らの求めるキャリアをその経験とともに把握できるようにしました。以来、北米のHyattブランド下の施設とホテル間の異動は53%増えています。キャリア機会に対する理解が深まり、従業員にとってキャリアの選択肢がさらに増えたと実感しています」 また、Hyattはコーナーストーン上で「People Finder Report(人材検索レポート)」を作成し、新たな職務に対応できる有望かつ有能な従業員を採用できるようにしました。 ゴールドバーグ氏は次のように述べています。「コーナーストーン導入前は、社内異動の多くは社内の人間関係や顔見知りの範疇で行われていました。このアプローチでは、人材について正確に把握することができませんでした。『People Finder Report』によりマネージャーは、昇格可能と指定された個人は誰か、希望の異動先はどこか、希望の職務は何かを把握でき、当ホテルにとって非常に重要なツールとなっています」 人材をリアルタイムで可視化 有能かつ有望な人材が後継者として準備ができている状態にすることは、Hyattの存続と成功に欠かせません。 ゴールドバーグ氏は次のように語ります。「私たちは、今ではコーナーストーンサクセッションによって、当社の人事システムと連動し、正確な後継者情報をリアルタイムで利用できます。たとえば、誰か昇格したら、『People Finder Report』からその人材を除いた残りの人材プールが可視化されるため、誰もが適合する人材のみを完全に把握できます」 候補者の採用にかかる時間を短縮 これまで、職務に合った適切な人材を探すことは、非常に時間のかかる作業でした。「以前は適切な採用候補者を探すのに優に1か月以上かかっていました」と、Hyatt Regency Chicagoの採用担当マネージャーであるロッコ・ラフロンザ(Rocco Lafronza)氏は語っています。「コーナーストーン導入後は、わずか数日で終わる場合もあります」。Hyattのリーダーは「People Finder Report」によって、世界中の欠員に対して社内の候補者を素早く採用できます。 「当社はコーナーストーンのおかげで、社内の人材を非常に素早く、容易に探すことができます」とゴールドバーグ氏は述べています。 人材評価の頻度と一貫性が向上 これまでの人材評価は手間のかかるプロセスであり、定期的に実施することが困難でした。コーナーストーンパフォーマンスの導入後は、Hyattでは6か月ごとに人材評価を実施しています。 Hyatt Regency McCormick Placeの人事担当副ディレクターであるダグ・サリバン(Doug Sullivan)氏は、次のように語っています。「米国内に従業員が数千人もいる状況で、全員のキャリアに対する関心と能力開発ニーズを確実に把握することは困難です。当社はコーナーストーンによって、新たなキャリア機会と能力開発を求めている人々と、企業の人材ニーズを結びつけることができます」 従業員エンゲージメントが向上 コーナーストーンパフォーマンスの導入後、Hyattの従業員エンゲージメントスコアは上昇しています。この上昇一因は、透明性にあります。従業員は今、自身の課題や強み、弱みなど、自らの業績評価に瞬時にアクセスできるようになっています。 ゴールドバーグ氏は次のように語ります。「業績は、従業員のHyattへのエンゲージメントを理解するための重要な要素です。自らが会社に価値をもたらしていると実感している従業員は、Hyattを前に進め、お客様を大切にする人材です」

RICOH:評価手法の変革と社員のエンゲージメント強化によりパフォーマンスが向上

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RICOH:評価手法の変革と社員のエンゲージメント強化によりパフォーマンスが向上

本社を東京に構え、米国、カナダ、ラテンアメリカにも支社を持つ株式会社リコー(以下「リコー」)。 同社では、グローバル化やモバイル化を推進し、新たなワークスタイルを取り入れようとする企業に対し、優れた情報管理手法を提案しています。 リコーのオフィスイメージング機器やプロダクションプリンティング・ソリューション、ドキュメント管理システム、IT サービスは、世界の 200 を超える国と地域の組織で採用されています。2008 年に IKON 社を買収し、2010 年には InfoPrint 社を完全子会社化したリコーでは、企業規模の拡大に伴い、社内で 3 種類の研修管理システムを抱えていました。このうち 2 つは、ベンダーのサポートがすでに終了。また、買収による組織間の移動により、IKON とリコーの両システムに社員アカウントが二重に作成されていたのです。 RICOHの Leadership Development, Senior Manager(リーダーシップ育成担当シニアマネージャー)、Kim Andrews(キム・アンドリュース)氏は、「社員も自分がどのシステムを使っているのか把握しきれず、情報の正確さに対する疑念が生じていました」と、当時を振り返ります。「そのため、正確なレポーティングが困難で一貫性に欠けていたため、教育担当部門のサポートも大変でした」(アンドリュース氏) コーナーストーンを選んだ理由とは? リコーでは、最適な学習管理システム(LMS)を導入すべく、さまざまな製品を検討。10 社のベンダーを比較し、ガートナー社の情報など各種リソースを基に自社に合う製品を評価しました。当初は、買収で獲得していた有名ベンダーのLMSを本格導入の候補としていましたが、同ベンダーが突然、製品内で重要な機能となるレポーティング機能のサポートを終了。それをきっかけにリコーは、コーナーストーンオンデマンドの導入を検討するようになったのです。 2012 年初めには、コーナーストーンラーニングのほか、オブザベーションチェックリスト機能(業務を観察しながらチェックリストに基づいてリアルタイムに評価が可能)も導入。3 つのシステムに散在していた全4 万2000 ユーザー分のアカウントを、単一統合プラットフォームに移行しました。これにより、研修サービス担当部門の事務作業が削減できたほか、トレーニング部門のフルタイムの職務を5 つ廃止でき、大幅なコスト削減を実現しました。 チェックリスト式評価手法の廃止で従業員のエンゲージメントが向上 リコーは現在、従来取り入れていたチェックリスト式による評価を廃止し、オブザベーションチェックリスト機能を活用してパフォーマンスを評価しています。同機能により、現場の従業員を知識や経験レベル、スキルギャップなどさまざまな基準でリアルタイムに評価できます。 「オブザベーションチェックリスト機能で現場での能力を評価することにより、マネージャーは各社員の状況を、スキル面や知識面などからより包括的に把握できます。人材育成にギャップがある場合はそのギャップを迅速に発見でき、研修が必要かどうか個別に検討できるのです」とアンドリュース氏。「その結果、研修でうわべを改善するだけでなく、研修内容を社員の日々の活動に活かし、結果的に社員エンゲージメントも高めることができています。研修が各社員のニーズに直結しているため、その価値が実感できるのです」 このほかリコーでは、オブザベーションチェックリストを調査ツールとしても活用するようになりました。現場での評価データがラーニング・クラウドに自動的に統合されるため、従業員の既存スキル やトレーニング、業務上のパフォーマンスとの相互関係がより深く把握できるようになったのです。「当社の営業部門では、離職率が課題とされてきました。今回オブザベーションチェックリストを営業部門に導入したことで、30 日、90 日といった範囲での離職パターンが深く読み取れるようになりました」と、アンドリュース氏は述べています。 個人にあわせて研修プランを組み合わせることで職務の適性化とパフォーマンスの向上を実現 リコーは、コーナーストーンラーニングで研修プランを個別に組み合わせ、職種別に提案しています。これにより、従業員が研修を直接現場で活かせるようになり、エンゲージメントの向上につながっています。また、人材をより適切に配置できるようになったほか、現在就いている職務の適性をさらに向上させるためのトレーニングも開発しています。「当社の管理職は、研修内容を個人に合わせて提供することが、社員の職務適性や定着率、将来的なキャリアに影響を与えると考えるようになっています」と、アンドリュース氏はコメントしています。 トレーニングの効果を追跡 コーナーストーンを活用することで、リコーはトレーニングによる従業員の行動の変化が容易に把握でき、組織への影響までを評価できるようになりました。アンドリュース氏は次のように語ります。「リコーでは、トレーニングの効果を数値化したり評価したりすることはほとんどありませんでした。効果を測定するツールがなかったためです。しかし、コーナーストーンを使用すれば、能力評価の際に成長のギャップが特定でき、研修の内容を各個人や組織に合わせて調整できるのです」 集合研修を削減、協働型の研修で若い世代の従業員にもアピール リコーでは従来、インストラクター主導のトレーニングを実施してきましたが、この手法はもはや現実的ではありません。3 万人の従業員(研修者はのべ4 万5000 人)にトレーニングを提供しなければならないほか、特にミレニアル世代(2000 年以降に成人となる)の従業員はさまざまな内容が融合された協働型の研修を望んでいるためです。アンドリュース氏は、「インストラクター主導のトレーニングが完全になくなることはありませんが、ラーニング・クラウドではより革新的なトレーニングが展開できるほか、サポートも充実しており、トレーニング効果の追跡・測定もできます」と述べています。 「ラーニング・クラウドは研修方法もさまざまで、社員はビデオを見たり、オンライントレーニングに参加してディスカッション用の掲示板に投稿したりと、より協働的な研修が受けられるのです」(アンドリュース氏)

Canon:内部登用率を 25% 向上、将来性のある人材を確保

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Canon:内部登用率を 25% 向上、将来性のある人材を確保

Canon社は常に驚くべき新しい方法で人々の生活とビジネスを豊かにしています。カメラメーカーとしての名声を確立する一方で、文書および情報管理サービス、3Dプリンティングテクノロジー、MR(複合現実感)テクノロジー、医用画像ソリューションなど、幅広い製品やサービスを世界中に送り出しています。 Canon Europe社は 22 の拠点を持ち、18,000 人以上の従業員を雇用しています。以前は人材開発に関わるプロセスのほとんどを手作業で行っていたため、その要求や動向を把握するのが困難でした。そこで、全社的な変革イニシアチブの一環としていくつかの人材開発プログラムを立ち上げ、パフォーマンス管理、従業員能力開発、リーダーシップ開発などの中核的な人事業務を刷新しました。 「当社の人事プロセスは拠点ごとに異なっていました。人事業務のやり方は各拠点に任されていたため、プロセスがばらばらになり、全社レベルでビジネス上重要な人材の優先順位を付けられなくなっていました」と Canon Europe 社の Patrizia Seifert 氏(タレント&リソーシングディレクター EMEA)は述べています。 「人事情報の大部分は Excel と Word で管理していたのです」拠点ごとにプロセスが異なると、効率が低下するだけでなく、コストもかかります。Seifert氏はこう述べています。 「能力開発や学習機会の提供にかなりの資金を投入しましたが、それに見合う ROI は達成できませんでした。さらに、透明性が低く、学習環境が不十分で、キャリア機会が狭まっていたため、将来性のある人材の離職率が高いという問題にも直面していました」 コーナーストーンを選んだ理由とは? Canon はSaaS 型のタレントマネジメントソリューションの導入を決め、多数のベンダーを調査しました。必要としていたのは、従業員の学習管理とパフォーマンス管理プロセスを全社的に統一できる総合的なソリューションでした。 「コーナーストーンを高く評価した理由の1 つは、タレントマネジメントプロセス全体を統一できることでした。複数のシステムを購入して組み合わせなくても従業員のライフサイクルを管理できる点が魅力的でした」とSeifert 氏は述べています。「さらに、コーナーストーンは柔軟性に優れているため、当社の要求に合わせ、タレントマネジメントに求めていた従業員主体のアプローチを実現できたのです」 こうしてCanon は、コーナーストーンラーニング(研修)、パフォーマンス(実績)、サクセッション(後継者育成後継者育成)を導入しました。すでに、学習、業績、従業員エンゲージメントにおいて明確な効果が表れています。その成果をもたらしたのは、コーナーストーンのプラットフォームとクライアントサービスチーム、そしてヨーロッパ全域における社内プロセスの統一だとSeifert 氏は考えています。「コーナーストーンを導入することで、信頼できるパートナーを手に入れることができます。コーナーストーンの担当チームは私たちの良き相談相手となってくれ、プロセスの改善方法やベストプラクティスについてさまざまなアドバイスをくれます。最初から私たちが主体となって導入を進められるように配慮してくれました」 自発的な学習の促進とROI の向上 標準化された学習機会を提供することで、従業員が能力開発に自発的に取り組むようになりました。 「コーナーストーンのおかげで、拠点ごとに異なっていた学習方法を統一できました。今では従業員が率先して学習に取り組んでいます。どのようなスキルを学ぶかを会社に決めてもらうのではなく、自ら考えて決めるようになりました」とPieterse 氏は述べています。 パフォーマンス管理の標準化と人事評価の目標達成率向上 以前はパフォーマンス管理プロセスが拠点ごとにばらばらでした。コーナーストーンの導入により、業績評価基準が統一され、CEO 以下の役職に求められる主要優先項目が明確になりました。今では従業員の60% が自社のビジョンにおける自らの役割を理解しています。さらに、従業員が人事評価プロセスに積極的に関わるようになりました。 「今年は従業員の84% が自らの目標を設定しています」とSeifert 氏は述べています。 実用的な社内採用候補者リストの構築 これまで人事採用の際は外部の仲介業者を頼っていたため、コストがかかり、社内の人材から効果的に見つけることができていませんでした。Seifert 氏はこう述べています。 「例えば、複数の拠点で重要ポストに適した人材を探していましたが、社内の採用プロセスではExcel ファイルで管理された現地毎に異なる履歴データしか参照できませんでした。コーナーストーンを導入した今では、従業員の最新の履歴書とキャリアプランにリアルタイムでアクセスできます。その結果、内部登用率が向上しました」 将来性のある人材の離職率抑制 Canon の大きな課題の1 つは、従業員への将来のキャリア機会が不透明であるために、将来性のある人材の離職率が高いことでした。「現在は、タレントマネジメントプロセスを全社的に公開しています。隠すべきことは何もありませんから」とSeifert 氏は述べています。 「従業員はキャリア経路を自ら計画できるようになり、Canon でのキャリア機会が広がったと感じています」

職場でのトレンド

社員を夢中にさせるエクスペリエンスの創り方

ホワイトペーパー

社員を夢中にさせるエクスペリエンスの創り方

従業員エクスペリエンス(仕事から得る経験・満足感)の創造―人財開発業界のリーダーからの答え 人財関連従事者にとって、いまだかつてない変化に富んだ時代がきました。たった10年の間に地域・業界・大きさ問わず、どの企業でも、どんな役職でも、「働く」の定義がドラマチックに変革しました。職場に対する社員の期待の変革は同時に課題も出てきており、人事部のリーダーにとっても素晴らしい機会であるといえます。 人財開発を任される者として、皆さんはこの目まぐるしい変化への対応の大変さを日々実感していることでしょう。社員が一人一人に合わせた仕事上のエクスペリエンスを得るようにアプローチし、一方で会社のニーズも満たし、人財開発プログラムに対するポジティブなインパクトも証明しなければならないのです。 そこでこちらのハンドブックの出番です。 社員のポジティブなエクスペリエンスを長期的な目線で創造する 人財開発のリーダーならば社員だけでなく、社員が職場で得るエクスペリエンスについてもその重要性をご存知でしょう。 そこで世界中の30人以上の人財開発のプロフェッショナルと業界のエキスパートから洞察を集めハンドブックにしました。 AMEX、アストラゼネカ、BJCヘルスケア、富士通、そしてVulcanなど、人財開発に特に力を入れていることで知られるいくつかの企業からの実践的な情報を紹介しています。そして、Bersin、Brandon Hall Group、Fistful of Talent、Fosway、HR Examiner、Lighthouse Research、RedThread Research、Towards Maturityなどの多才な研究者や作家から、社員のエクスペリエンスをマネジメントするための先進的なアイデアと新しいアプローチが得られます。 ここで少しエキスパートからの洞察をご紹介いたします。 個人に最適化された真のエンプロイージャーニー ここに挙げた例は、膨大な専門知識のほんの一部に過ぎません。 大勢の賢者が私たちや皆さんに知見を共有してくれています(資料はすべて日本語化されています) Josh Bersin – Bersin Academy Remember that "the customer experience is dependent on the employee experience." Every time we make employees' lives better, we better serve customers. Look at the common "moments that matter" at work first, and flatten these issues completely. Onboarding, job changes, relocation etc. Every company can look at these topics and map out better solutions. Dani Johnson – RedThread Research Personal talent experiences and the organization's processes that drive results should fall under one approach. Strong talent and development strategies overlap individuals natural desires to learn and develop, with the organization's needs. This happens in organizations where they understand and communicate the skills they need to succeed, and then motivate employees to develop them. Michael Rochelle – Brandon Hall Group Organizations spend their time developing a more flexible, agile and diverse workforce. The key to building this workforce is providing employees with opportunities to grow – personally and professionally. Meaningful work, an attentive manager, and rewards and recognition motivate employees, and smart organizations work diligently to provide this environment. Julie Winkle-Giulioni – DesignArounds While organizational processes are necessary, no one develops from annual mandated activities. Employees around the world report that their success boiled down to three factors: Trust – leaders whom they trusted to provide meaningful feedback and to have their backs. Belief – leaders who saw something in them they may not have seen in themselves. Ongoing conversation – leaders who prioritized accessibility, listening and dialogue. David Wilson – Fosway Group Seemingly every aspect of the employee lifecycle must now be a great experience. And in a talent deficient economy, it cannot be taken for granted. Employers are increasingly recognizing that the commitment they expect from employees has to be earned and nurtured. But remember, real experiences come from what people do and how they behave, not from a company's processes and systems. Jane Daly – Towards Maturity High-performing learning cultures are the most successful at creating heuristic experiences that build value. They continually upskill and network with key experts to enable self-determined experiences, not just self-directed, which just focuses on content rather than the experience of a learner consumer-centric ecosystem. Steve Simpson – Keystone Management Services Create an environment where people demonstrate a hunger and expectation for learning and growth – aimed at strengthening the aspirational culture. People won't be "punished" (through extra catch-up work) for attending professional development initiatives. Leaders and employees will show a real interest in hearing what others have learned. Tim Sackett – HRU Technical Resources If you suck at something, technology does a good job at amplifying that! So, before you can deliver a great employee experience using technology, your employee experience design should be great without it. Then the technology will help you deliver that experience more consistently and faster than ever. Ben Eubanks – Lighthouse Research and Advisory We can create more people-centric workplaces AND drive more value for the business. Engaged companies can outperform disengaged companies by 150 percent. We've seen this play out in our research again and again: companies with better revenue, engagement, and employee retention see talent differently, treat talent differently, and they don't apologize for it. Jason Lauritsen – Engagement & Culture Expert If you find that taking a people-centric approach to employee experience is in conflict with your organization's processes, then those processes are broken. Sure, you can try to mitigate the impact of those processes, but you should also address what processes are out of alignment with how people do their best work and fix it. このハンドブックを読み終えるころには今後の会社の発展に貢献し、そして社員にも喜ばれるような、面白くて個人に最適化されたエクスペリエンスの創造に関する新しいアイデアや戦略が身についていることでしょう。 社員を夢中にさせるエクスペリエンスの創り方のダウンロードはこちら

LinkedIn Live: Blueprint for keeping your organization agile

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LinkedIn Live: Blueprint for keeping your organization agile

Steve Goldberg, HCM research & advisory, and Jennifer Borun, senior director, analyst relations and strategic engagement, sat down on LinkedIn Live to discuss how to guide your organization through solving future problems and succeeding in a volatile market. Take one look at the news (or your LinkedIn feed), and you'll see a lot of talk about market changes and economic shifts. There's fear and uncertainty about what's to come. Steve explained that unpredictability and volatility are relative concepts, but the landscape of a pandemic has given these terms a tangible depth and taken uncertainty to a new level. That level, Steve said, is "a period of max fluidity." Fancy term! But what is "max fluidity"? Think of the supply chain disruptions currently creating problems around the world. In this case, the unpredictability of the pandemic has made employees look for more agency in their careers, which has led to a wave of resignations. People are reconstituting their career paths. Goldberg and Borun agreed that the utmost important part of surviving max fluidity is keeping your employees continually evolving with the needs and expectations of the market, which takes work. HR Leaders, who will lead the charge of helping employees evolve, will also need support to be as agile. What should organizations focus on to ensure they can successfully navigate any unpredicted shifts in the world? Elevating organizational agility. Goldberg defines it as "max fluidity being out in front of business risks and opportunities with optimal actions and decisions." In the workplace, he describes the tool that drives max fluidity as "Adaptive HCM." What is Adaptive HCM? As Goldberg defines it, adaptive HCM is the symbiotic relationship in which machines help humans to be their best at work. Technology will adapt to human actions to offer assistance and development where needed. It recognizes change and adapts to it by prompting the user to learn in the context of their current situation. Why is this important? It enables the organization to be more flexible and helps develop the employee population to navigate change. In some cases, it mitigates workforce-related risks and protects the employee and even the customer. "Adaptive" as a word can relate to systems that readily adapt to what a customer needs and also to "systems that allow a customer to readily adapt and react to a set of circumstances (i.e., business risks and opportunities). Adaptive HCM, as Steve discusses, is "about knowing the best options" and uses chess as a metaphor to better explain: "In chess, the absolute best move at all times is usually known by the grand master or those we are just good at chess" this is certainly not the case in business, the variables are so vast and changing so fast. However, Steve says, "I believe Adaptive HCM should allow your organization to piece the best option, often, or even all the time, particularly if you leverage the right data, processes, and technology." What are the three characteristics of agile organizations? Steve and Jen walk through the recipe to keep your organization agile: Alignment: The organization can align employee needs, interests, and goals with organizational goals and needs. And most importantly, alignment enables employees and the organization to operate through change. Business priorities and plans change, and so do personal priorities and plans. Sensing Agility: Respond to cues, signals, and triggers at macro and micro levels. Learning Technologies: Capabilities around skills graph and knowing what skills are related to other skills, jobs, and projects. Together, they discover what works for you when building a future-ready workforce. Tune in to the recorded session:

Skills transformation for the now and where you’re heading

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Skills transformation for the now and where you’re heading

Skills shortages have been making the headlines for decades. And they’re not letting up. So it’s not surprising that 48% of employers cite their most urgent concern over the next three years as a skills and talent shortage, according to our recent Global Skills Report. But maybe not as surprising is how high-performing organizations deal with this skills shortage compared to the laggards. Simply put, high-performing organizations focus on developing talent as the number one way to fill skills gaps, while laggards were 3x more likely to stall skills development investments. Luckily, that’s Cornerstone’s specialty: helping organizations stay ahead of talent challenges by creating a personalized and connected learning experience for their employees. Learn what Cornerstone customers have to say about how they’re powering the future ready workforce and putting employees in the driver’s seat of their own growth. Powering the future ready workforce One of our customers told us, “We don’t even know sometimes what the skills we will need tomorrow and when we find out, everyone else needs the same skills, so it’s super competitive.” This is an issue cited by an increasing number of organizations since skills shortages have become so widespread. But Cornerstone has given them an edge up. Skills are recommended by AI and help the customer determine if these capabilities are really something they need. They continued, “We can see it really clearly and in advance of it becoming a problem, and then do things to develop our own people with those capabilities.” It can be challenging for organizations to do all the legwork required to gain this knowledge on their own. That’s where Cornerstone and our technology play their part. Thames Water said, “We needed a partner who can help us go on that skills awareness journey and bring that data into us successfully in real-time. That’s where working with a partner like Cornerstone is really critical.” Teleperformance acknowledges that access to all this skills data powers the future ready workforce and retains them. “Having a central platform where we can have skills, skill path and more gives us the opportunity to do great things and retain the people by offering them the opportunity to really take, take a step forward,” they said. More on that next. Putting employees in the driver’s seat In 2022, only 55% of employees are confident in their organization’s prioritization of developing new skilling opportunities for them. Whether related to time, focus, adequate resources or other reasons, employees are not confident that their organizations are prioritizing new skilling. But the following organizations are showing employees they are listening by offering Cornerstone’s skills transformation technology. At Deutsche Post DHL, “This idea of having a marketplace where you enable learning recommendations which are rather personalized, direct to the employee is a very powerful way of not only developing them but also engaging them, making them feel that they matter.” Because people these days want — rather, expect — to engage with their organizations. They just won’t settle for less. And they also want to be in control of their growth path. “One of the main games is really putting the employee at the center, letting them have the information to drive their career internally,” a leader at Alstom commented. The skills graph is one of the tools that helps customers do that. It can develop a rich skill profile for everyone in the organization with only a job title and a resume. And it will learn based on the courses an employee takes and mutes to continue developing a relevant path. Deutsche Post DHL added, “It recommends them to close gaps and suggests to them what might be a next role that suits their capabilities. But it also allows them to say, ‘Well, I’d actually like to make a career shift and what development what I need to put in place to take that route in my career?’” That is powerful.

スキル構築

Cornerstone Learning 및 콘텐츠의 TEI(Total Economic Impact™)

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Cornerstone Learning 및 콘텐츠의 TEI(Total Economic Impact™)

“코너스톤은 사람들이 스스로 변화의 방향을 찾을 수 있도록 한다.” 학습은 비즈니스 우선순위를 실현할 수 있도록 뒷받침하는 강력한 도구가 되고 있습니다. 혁신을 가능하게 하고, 지속적인 변화를 촉진하며, 기업이라는 울타리 너머로 지식을 확장하고, 직원 경험(EX)를 최적화하고, 미래 인력을 확보하는 원동력은 바로 학습입니다. 팬데믹으로 인해 이러한 여정이 가속화되었지만 몇몇 기업은 아직도 과거에 발목이 잡혀 있습니다. 코너스톤의 의뢰로 포레스터 컨설팅이 TEI(Total Economic Impact™) 연구를 수행하여 Cornerstone Learning 및 콘텐츠를 사용한 조직의 순영향과 투자자본수익률(ROI)을 조사했습니다. 편익, 비용, 리스크를 더 면밀히 파악하기 위해 포레스터는 Learning 구독을 사용한 경험이 있는 의사결정권자 4명과 인터뷰를 진행했습니다. 인터뷰에 응한 분들은 Cornerstone Learning을 사용하며 경험한 가치에 대한 이야기를 가감없이 공유해 주셨습니다. 분석 자료 전체를 살펴보려면 포레스터 TEI 전문을 다운로드하십시오.

Cómo prosperar durante la escasez mundial de habilidades

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ライオン株式会社: 次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーを支える人材育成の強化

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ライオン株式会社: 次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーを支える人材育成の強化

ライオンの「ライオン・キャリアビレッジ(LCV)」は、数々の賞も受賞した社内教育システムです。外部コンテンツの取り込み、モバイル対応といった柔軟性、タレントマネジメントへの拡張可能といった点が評価され、コーナーストーンオンデマンドジャパンが提供する学習管理プラットフォーム「コーナーストーン・ラーニング」を導入。社員が自主的に学ぶ環境を構築しました。導入から1 年経った2020 年、新型コロナウイルスが発生したことによって多くの従業員がリモートワークを余儀なくされました。その中、大きな力を発揮したのがLCV でした。新入社員研修をはじめ社員研修が多い時期に、プラットフォーム上で自宅からリモートで研修に参加することを可能にしたのです。 次世代のヘルスケアを支える次世代の人材開発 ライオンは洗剤やオーラルケア、ヘルスケア製品などを提供する、日本を代表するヘルスケア企業です。現在、2030 年に向け、「次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーへ」という経営ビジョンを掲げ、健康、快適、清潔・衛生を通して、一人ひとりの「心と身体のヘルスケア」の実現に貢献しようとしています。 「創業から130 年、これまでと同じことをするだけではお客様のお役に立てない時代です。例えば『歯を磨く』ことは、これまでは教えられて身につけるものでした。しかし自分で自然と歯を磨きたくなるような前向きな行動につながる生活習慣のリ・デザインが必要なのではないか?楽しく取り組める商品やサービスのご提供が次世代ヘルスケアカンパニーには必要だと考えているのです」(ライオン人材開発センター リーダー・小笠原俊史氏) 特に2020 年は、手洗いの重要性が改めてクローズアップされました。そういったヘルスケア習慣を生活者にいかに無理なく自然と身につけていただけるかを、ライオンでは取り組んでいるといいます。 「経営ビジョンを実現するためには、それぞれの部門が感度を高め、人、組織のダイナミズムを起こさなければなりません。それを実現する人材開発が必要になります」(小笠原氏) 自発的な学びを支える学習システム 従来、社内研修は会議室に招集されて参加する集合型が主流でした。それを社員自らが情報収集を行い学ぶことを習慣として定着させることを目指して、システムを導入することにしました。必要に応じて外部コンテンツを取り込める柔軟性、好きな時に受講できるモバイル利用が可能なこと、そして拡張性のあるシステムを探していった結果コーナーストーンオンデマンドの「コーナーストーン・ラーニング」を採用することになったのです。 そうして2019 年に誕生したのが「ライオン・キャリアビレッジ(LCV)」です。動画メニューから選ぶe- ラーニングとケーススタディーに基づく少人数討議の両方を管理しています。 「経営ビジョンを実現していくためには人材開発の点においても新たな仕組みが必要となります。その柱となるのが、いつでも、どこでも、自主的に学ぶことのできるLCV です」(小笠原氏) 4割が業務に活用、9割が役立つとコメント 開設から半年でログイン率は90% を超え、1 つ以上のコンテンツを修了した社員は56% に上りました。 さらに社員の認知度やログイン率を高める工夫として、新しいコンテンツを徐々に増やし、2019 年夏の時点で、自社コンテンツ数は100 強でしたが、2020 年秋には約400 まで増え、2000 以上の社外コンテンツも視聴できるようにしました。従業員アンケートを見ると、「新しく学んだ知識を仕事に活用した、または活用予定」が約40%、「現時点では活用の機会はないが将来活用できそう」が約50% と、約9 割は仕事の役に立ちそうだと考えています。 リモートワークで利用が3割増加 2020 年、これまでとは違う状況でLCV の必要性が増すことになりました。新型コロナウイルスの影響です。 「その対策として当社でも多くの社員がリモートワークとなりました」(小笠原氏) 実はLCV の存在を知られていても、全社員が積極的に活用するまでには浸透していませんでした。2020 年はその状況が一変しました。「リモートワークをせざるを得ない状況となり、パソコンでの仕事が当たり前になりました。そこで自宅で学習できるコーナーストーンの特性を生かしたLCV の利用が一気に増えたのです」(小笠原氏) これまで、リアルが主体だった集合研修も、一気にオンライン化が進みました。コロナ禍での緊急事態宣言と、新入社員の研修、キャリア研修などの時期が重なり、研修の際に積極的にLCV を利用するようになったのです。結果として4 ~ 5 月の利用は昨年の2 倍に増加しました。 人材開発センターでコンテンツ整備を担当する佐藤希生氏は、「例年行っていたセミナーが実施できなくなったことで、LCV を使う部所がどんどん増えました。それまで集合研修だったものが、一気にWeb 会議ツールを利用してオンライン化された年となりました。その中でオンライン化の利点に気付き、研修実施方法の選択肢が広がりました」と指摘します。 研修を実施する側、受講する側の両方がオンラインの利便性を実感したためです。「コロナ禍で毎年行っていた対面型研修ができなくなり、コーナーストーンを活用したLCV を手がけておいて本当に良かったと考えています」と小笠原氏は話します。 人材開発センターでLCV の統合管理などを担当する加藤正明氏は、「社内の誰もが予想していなかった緊急事態宣言下で、オンライン研修を『まずはやってみよう』と前向きな声が出たのです」と現場から率先してオンライン研修を利用しようとする声があがったといいます。 さらなる自主的な学びとタレントマネジメントへの発展が今後の課題 LCV に対し人材開発センターのスタッフは、「今後の課題はたくさんあると思っています」といいます。「ある部所では100%に近く利用、ところが別な部所ではまだ利用は少数と、部所ごとに大きな差があります。この差を埋めなければいけません」(小笠原氏)といいます。 小笠原氏は、「コーナーストーンのプラットフォームを活用すれば、様々な分析が行えることはわかっているのですが、十分活用できていません。利用が多いコンテンツ、利用が少ないコンテンツなどを集計、分析していくことで、コンテンツのリニューアルや見直すべき方向が明らかになると考えています。2021 年1 月、L C V も導入から丸2 年、研修実施側も、研修を受ける側も、利用者をさらに増やす仕掛けが必要になると思っています」と新年度に向けた意欲を明らかにしています。 「魅力あるコンテンツが揃い、誰にとっても使いやすい操作性を実現し、困ったことがあれば学びの振り返りができる体制を整えることで、自主的に学ぶ社員を増やしていきたいと考えています。スキルを獲得した人がどうビジネスに貢献し、どのような人が今後望まれるかといった分析で、人材育成をさらに加速させタレントマネジメントにつなげていきたいです」と今後を展望しています。 (取材日:2020年10月5日)

人財戦略

HYATT:採用にかかる時間を短縮し、評価頻度を増加

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HYATT:採用にかかる時間を短縮し、評価頻度を増加

ホスピタリティサービスを提供するHyattは、お客様に対するコミットメントで知られていますが、このコミットメントは社員にも及んでいます。Hyattの人材担当バイスプレジデントであるランディ・ゴールドバーグは、次のように述べています。 「当社の人材管理戦略は、従業員、オーナー、お客様から選ばれるブランドとなるという目標に焦点を合わせています。Hyattの従業員がそれを実現するために、お客様と同じくらい従業員体験のあらゆる面に、ホスピタリティを注いでいます」 しかし、95,000人以上の従業員を抱えるHyattにとって、一人ひとりに合わせたパフォーマンス管理を行うことは容易ではありませんでした。また、Hyattには人材の可視化も欠けていました。 「Hyattでは、多くの人材管理システムを試しましたが、自動化されていないために情報のアップデートが非常に困難でした。人事システムと統合されたシステムがなく、各従業員が自分のキャリア志向を更新することもできないため、最新の情報を得ることは非常に困難でした」とゴールドバーグは述べています。 コーナーストーンを選んだ理由 Hyattはコーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントソリューションを選択しました。まず、南北アメリカ地域のオフィスおよび運営ホテルに、コーナーストーンパフォーマンスとコーナーストーンサクセッションを導入しました。 Hyattの人材担当バイスプレジデントであるランディ・ゴールドバーグ(Randy Goldberg)氏は、次のように語っています。「従業員の職務経歴を作成し、キャリア志向を選択できるようにすることで、彼らの求めるキャリアをその経験とともに把握できるようにしました。以来、北米のHyattブランド下の施設とホテル間の異動は53%増えています。キャリア機会に対する理解が深まり、従業員にとってキャリアの選択肢がさらに増えたと実感しています」 また、Hyattはコーナーストーン上で「People Finder Report(人材検索レポート)」を作成し、新たな職務に対応できる有望かつ有能な従業員を採用できるようにしました。 ゴールドバーグ氏は次のように述べています。「コーナーストーン導入前は、社内異動の多くは社内の人間関係や顔見知りの範疇で行われていました。このアプローチでは、人材について正確に把握することができませんでした。『People Finder Report』によりマネージャーは、昇格可能と指定された個人は誰か、希望の異動先はどこか、希望の職務は何かを把握でき、当ホテルにとって非常に重要なツールとなっています」 人材をリアルタイムで可視化 有能かつ有望な人材が後継者として準備ができている状態にすることは、Hyattの存続と成功に欠かせません。 ゴールドバーグ氏は次のように語ります。「私たちは、今ではコーナーストーンサクセッションによって、当社の人事システムと連動し、正確な後継者情報をリアルタイムで利用できます。たとえば、誰か昇格したら、『People Finder Report』からその人材を除いた残りの人材プールが可視化されるため、誰もが適合する人材のみを完全に把握できます」 候補者の採用にかかる時間を短縮 これまで、職務に合った適切な人材を探すことは、非常に時間のかかる作業でした。「以前は適切な採用候補者を探すのに優に1か月以上かかっていました」と、Hyatt Regency Chicagoの採用担当マネージャーであるロッコ・ラフロンザ(Rocco Lafronza)氏は語っています。「コーナーストーン導入後は、わずか数日で終わる場合もあります」。Hyattのリーダーは「People Finder Report」によって、世界中の欠員に対して社内の候補者を素早く採用できます。 「当社はコーナーストーンのおかげで、社内の人材を非常に素早く、容易に探すことができます」とゴールドバーグ氏は述べています。 人材評価の頻度と一貫性が向上 これまでの人材評価は手間のかかるプロセスであり、定期的に実施することが困難でした。コーナーストーンパフォーマンスの導入後は、Hyattでは6か月ごとに人材評価を実施しています。 Hyatt Regency McCormick Placeの人事担当副ディレクターであるダグ・サリバン(Doug Sullivan)氏は、次のように語っています。「米国内に従業員が数千人もいる状況で、全員のキャリアに対する関心と能力開発ニーズを確実に把握することは困難です。当社はコーナーストーンによって、新たなキャリア機会と能力開発を求めている人々と、企業の人材ニーズを結びつけることができます」 従業員エンゲージメントが向上 コーナーストーンパフォーマンスの導入後、Hyattの従業員エンゲージメントスコアは上昇しています。この上昇一因は、透明性にあります。従業員は今、自身の課題や強み、弱みなど、自らの業績評価に瞬時にアクセスできるようになっています。 ゴールドバーグ氏は次のように語ります。「業績は、従業員のHyattへのエンゲージメントを理解するための重要な要素です。自らが会社に価値をもたらしていると実感している従業員は、Hyattを前に進め、お客様を大切にする人材です」

Hallmark:パフォーマンス管理を日課に

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Hallmark:パフォーマンス管理を日課に

Hallmark社は1910年の創業で、現在は全世界に4万店舗を展開してメッセージカードなどのグリーティング商品を販売しています。子会社として、Crayola、Hallmark.com、Hallmark Channelなど数多くの企業を運営しています。同族企業ということもあって、社員を大切に育てる企業風土が根付いています。 ただし、社員3万5,000人のタレントマネジメントについては、スプレッドシートや従来型の古い学習管理システムに頼っていたため、業務効率の低さに頭を悩ませていました。 同社でタレントマネジメント担当HRマネージャーを務めるキャシー・アッテベリー氏は、「経営陣は社員に気を配り、社員は互いに支え合うのが当社の強みです。この企業風土は守っていかなければなりません」と述べています。 「人財こそが、会社の業績を大きく左右します。それなのに、人財を管理するシステムは時代遅れとなっていました。状況を一目で把握し、何が行われていて何が成功しているかを判断できなかったのです」 コーナーストーンを選んだ理由とは? Hallmark社ではベンダー各社に提案を求めて検討を進めた結果、コーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントプラットフォームを導入するという決断を下しました。評価のポイントは、SaaS(Software-asa-Service)なので可用性が高いということです。 「オンプレミスのシステムは運用経験もあるので安心でしたが、SaaSの利点である設定の柔軟さやアップグレードの容易さが決め手となりました」とアッテベリー氏は述べています。 コーナーストーンの手厚いカスタマーサポートも高く評価されました。 「コーナーストーンは顧客へのサービスやサポートについて、当社が取引するどのベンダーよりもはるかに高い基準を設けています。製品は少数精鋭で、購入後には価値が下がるどころか上がっていくのです。コーナーストーンの製品を購入した場合、3年後に得られる価値は、購入時よりもずっと大きくなるでしょう」(アッテベリー氏) 社員にとって、コーナーストーン・ラーニング、コーナーストーン・パフォーマンス、コーナーストーン・サクセッション(後継者育成)の使い方は、予想以上に簡単なものでした。 「当社は紙の製品を扱っているので、技術的なことは苦手です。それでも、コーナーストーンのソフトウェアはすぐに使えるようになりました。これは大きかったです」(アッテベリー氏) コンプライアンスプロセスを合理化 Hallmark社では、コーナーストーン・ラーニングを活用して、コンプライアンストレーニングの提供、倫理規定の配布、年次ポリシー評価を行っています。 「全米各州の社員と子会社に向けて、適切なコンプライアンス関連書類を配布しなければなりません。コーナーストーンのソリューションを使えば、カリフォルニア州用の書類はカリフォルニアの社員に、コネチカット州用の書類はコネチカットの社員に、確実に届けることができます。また、承認サインの追跡と記録も簡単です。年次ポリシー評価は、社員がスライドを確認して電子署名するだけなので、5分程度で済みます」(アッテベリー氏) パフォーマンス管理を「日課」に かつては業績評価プロセスに約5万5,000時間、240万ドルという多くの時間とコストを費やしていたにもかかわらず、その労力がパフォーマンスの向上につながる兆しはまったくありませんでした。 「書類の作業で忙しく、面談をする余裕がありませんでした。評価作業に多くの時間を取られ、肝心の評価後のフィードバックをほとんど提供できない状況だったのです」(アッテベリー氏) 同社では現在、コーナーストーン・パフォーマンスを活用してパフォーマンス管理を日常的に行えるようになっています。また、コーナーストーン・ラーニングを導入したことによって、パフォーマンス評価についてのマネージャー層の考え方も変わりました。 「コーナーストーンのソリューションのおかげで、パフォーマンスを評価する機会は年1回ではないと気づいてもらうことができました。当社では、『日々の暮らしの中に大切な瞬間がたくさんある』というメッセージを発信しています。タレントとパフォーマンスの管理も、日々の業務の中で大切な出来事なのです」 離職リスクを予測 Hallmark社では、コーナーストーン・サクセッションの9ボックスグリッドを使って、社員の能力を大局的に把握しています。 「コーナーストーンのソリューションで社員のパフォーマンス、潜在能力、給与などの状況を比較して、離職リスクに先手を打って対処しています」(アッテベリー氏) 将来のスキルギャップに対処 Hallmark社では現在、ベビーブーム世代の社員の一斉退職とミレニアル世代の社員の増加に対応する準備を進めています。 「コーナーストーンのソリューションから得られるデータを使って、全社の人財について分析と計画を行っています。これに基づいて、今後の事業を発展させるために重要なコンピテンシーを明らかにし、スキルやタレントについてどの部分で不足が生じるかを予測して、新世代の社員の教育に役立てています」(アッテベリー氏)

ブライトホライズン:コホート機能でスムーズなコラボレーションとグループ学習の推進を

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ブライトホライズン:コホート機能でスムーズなコラボレーションとグループ学習の推進を

ブライトホライズン社はBright Horizons Family Solutions®というファミリーセンターを設け、幼児教育、就学前教育、企業内保育、一時託児サービス、教育アドバイスなどを提供しています。 1986年創業の同社は、保育サービス企業として唯一、フォーチュン誌の「アメリカにおける働きがいのある企業100社(100 Best Companies to Work for in America)」ランキングに選出されています。 同社では2010年以来、コーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントプラットフォームを活用し、26,000人の従業員に能力開発、業績管理、後継者育成を促進してきました。 年間で約50クラス、過去6年間では300クラスもの研修を提供しており、その管理には困難が伴っていました。 ブライトホライゾン社の学習サービスシステム担当マネージャー、ステファン・クイン(Stephen Quinn)氏は次のように話します。 「当社ではコホート機能を使ったグループ学習プログラムを通年で実施しており、幼児期教育の認定プログラムだけでも20クラスありますその受講登録や進捗管理といった事務は手作業で行っていました」 また、同社ではオンラインと集合を組み合わせたブレンド型学習プログラムを提供していましたが、ソーシャルとラーニングのコンポーネントにおいて受講者のエンゲージメントを高めるような枠組みが構築されていませんでした。 「カリキュラムとコミュニティが直結していませんでした」とクイン氏は話します。 コーナーストーンを選んだ理由とは? ブライトホライゾン社は2015年にコーナーストーンのコラボレーションラーニングの社内テストプログラムを立ち上げました。より総合的な学習体験を提供するコラボレーションラーニングを活用して、受講者間の交流の促進、学習内容の実際の業務への活用、より効果的で効率的なコホート機能を使ったグループ学習を提供し、社員の定着とエンゲージメントを向上させることが可能となりました。クイン氏は次のように話します。 「当社がこの数年間取り組んできたことに技術が追いついてきました。今までのガイド付き学習を取り入れて、コラボレーションラーニングを活用しています。リソースを節約できるため、取締役向けのプログラムや、取締役への昇格を控える部長クラス向けのプログラムなど、より多くの研修を提供することができます」 ブライトホライゾン社は2015年第4四半期からこのソリューションを展開しており、すべてのガイド付き学習をコーナーストーンで直接管理しています。また協調機能が強化され、他の受講者やインストラクターとの直接的なコミュニケーションが実現できました。 「コラボレーションラーニングは、ユーザーとインストラクターの双方の体験を向上させます。この新しいインターフェースはすでに反響を呼んでいます」とクイン氏は言います。 既存のガイド付き学習と一緒に管理 ブライトホライゾン社は26,000人の社員向けにコホート学習を継続して実施しています。 「これまでもコホート機能を使ったグループ学習を実施してきましたが、コミュニケーション主体のコラボレーションラーニングを取り入れることで、さらに効率化を図ることができます。これは非常に嬉しいことです。近いうちに研修への自動登録が可能となるでしょう。システムがその負担を担ってくれます。リソースを節約できることで、より多くのプログラムを提供することができます」とクイン氏は言います。 受講時に直接的なコミュニケーションやコラボレーションを実現 これまで、受講者間のやり取りはアドバイス的なものが一方的に行われ、直接のやり取りでも協調的なアプローチでもありませんでした。 「例えば、受講者にはブログを読み、2件のコメントを投稿して他の受講者との交流を促す、というやり取りで、自然な対話ではなかったのです。コラボレーションラーニングでは、もっと直接的なやりとりが可能となり、返答が来るまで待つ必要がなくなります。社員の直接参加が大幅に拡大すると期待しています」 クラスにアクセスする社員数が8倍に増加 コーナーストーン導入前は、同社のシステムにアクセスする社員は1,200人にとどまっていました。これが8倍増となる11,000人に増え、ブライトホライゾン社ではコラボレーションラーニングの導入により、さらに人数が増えると見込んでいます。 「コーナーストーンにより、研修を教員向けだけでなくこれまで手薄だった事業分野にまで拡大することができるようになりました。現在では、コンピテンシー評価、職歴、後継者育成計画、トレーニング動画など、よりキャリア志向のツールを提供し、リピート率を向上させています。また研修登録者全員の受講前後のコンピテンシー評価も実施しています。これにより習熟度を測定し、受講した社員の成長を確認しています」

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