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Improve Employee Performance, Drive Growth with the Cornerstone Skills Graph

Ike Bennion

Director of Product Marketing, Innovation and Strategy

How people move through their careers continues to evolve. The linear "career ladder" was replaced by "career lattice," a more dynamic approach to employee career growth. But the lattice, which still approaches careers in terms of specific roles, is being replaced by a more modern dynamic approach. Disruption and technological innovation happen so rapidly that employees’ roles are increasingly fluid, and it’s skills—not roles—that define their development.

Today, companies are beginning to think about careers as a journey, where employees leverage their existing skills, identify opportunities to expand them, and even gain entirely new skills. It’s a more natural and intuitive way to grow.

What people are calling "roles" is constantly becoming more and more out of date—because what a role expects of you is shifting really quickly. "Skills" are a way to help break down what roles are, so that we don't necessarily have to rewrite the entire job description every time a task or a role of responsibility shifts or changes within your organization.

But this organic skills development is only possible with technology as a catalyst. Enter: the Cornerstone Skills Graph. Our AI-driven solution detects and analyzes skills from different sources to identify new learning, development and mobility opportunities. The Skills Graph allows for a clear understanding of skills associated with people, learning content and jobs—helping companies understand how to close skills gaps while also fulfilling the desire that their employees have to learn and grow. This is the "push and pull" of the Cornerstone Skills Graph: driving skills development in priority areas for the company (push) but also empowering employees to own their development (pull).

Using the Skills Graph to Find the Right Person for the Right Role

To build the Skills Graph, we combed the web to create an extensive backend library and workflow that maps out all possible skills associated with any given role.

For example, if you were launching a new product, you would initially look for someone who has the skills to build it. But beyond that, you might consider someone who has experience in change management or project management so they can contribute to the larger project in more than one way. Using AI, the Skills Graph compares skills associated with certain projects against existing employee skills to identify the ideal candidate. The Skills Graph can also bolster that person’s development in the process by making learning recommendations to expand these existing skills during their work on the project.

The underlying ideology of the Skills Graph is to match the multiple dimensions of a person to the multiple dimensions of a job. Instead of exclusively focusing on what someone has demonstrated they’re good at, the Skills Graph takes a much more multidimensional lens. It also considers what someone might be interested in, what they enjoy doing, and which skills they want to develop.

Employee Development—and Happiness—is Good For Business

Empowering employees to learn cultivates a supportive environment that’s more conducive to skills development and growth. We know that every employee is different, with unique skills and interests, yet oftentimes organizations can unknowingly limit growth by putting employees in boxes.

For example, I could be a good salesperson, but if I hated it, what's the point? My heart's not in it. I'm not really looking to grow and thrive in this role, even though on paper I could do the job.

That’s why the Skills Graph is integrated across multiple suites (Learning, Performance and, soon, Recruiting)—to offer a full picture of the employee. This interconnectivity is especially useful during development moments, such as a performance review. Insight from the Skills Graph allows employers and managers to understand more about the employee, personalize their growth to their level of expertise, and work out what learning content they need access to in order to excel.

It’s essential to make learning materials readily available so employees can learn in the flow of work. Learning in the flow of work means providing learning when it’s needed—not after the fact, not separately. Not only is this approach to development good for people—it’s also good for business. Using skills as a way to organize initiatives, learning content and resources can help organizations better deploy people in the organization to be more effective.

Skills help organizations to truly understand their people. Not only does that make it easier to pivot your people faster and match them to initiatives that drive real, quantifiable outcomes, but it also helps employees feel supported and eager to grow within the organization. Ultimately, it’s an approach that strengthens a team and boosts performance. With the Skills Graph, employers can invest in their employees’ future as well as their business’.

For additional insights about how employees identify and develop their employees’ skills, check out our global skills report.

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グローバルな組織・人事データを一元化して表示することで、より客観的な指標に基づく意思決定を可能に コーナーストーンのHRスイートは制約の多い高額なHRシステムに変わって、柔軟性や非様態効果 の高いソリューションを提供します。HRスイートは強力な管理機能やプランニング機能、表示機能 を備え、人材にまつわるすべてのデータを集中管理できます。短期間の導入で導入コストを大幅に 削減でき、ビジネスの成長に必要な情報が簡単に入手できるようになります。

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人材を育成し、自ら未来を創る コーナーストーンのパフォーマンス・スイートは社内で不足しているスキルや新たに必要なスキル を特定し、それに基づいて計測可能な目標を設定すること、さらにその進捗状況を追跡できるソリ ューションです。従業員にキャリア開発の道筋を明確に示し、エンゲージメントを高め、イノベー ションを起こせる人材へと導きます。また、ラーニング・スイートや最先端のコンテンツを提供す るコーナーストーンのコンテンツサービスと統合することで、スキルアップを図り、迫りくるビジ ネス変革へ対応します。

Hallmark:パフォーマンス管理を日課に

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Hallmark:パフォーマンス管理を日課に

Hallmark社は1910年の創業で、現在は全世界に4万店舗を展開してメッセージカードなどのグリーティング商品を販売しています。子会社として、Crayola、Hallmark.com、Hallmark Channelなど数多くの企業を運営しています。同族企業ということもあって、社員を大切に育てる企業風土が根付いています。 ただし、社員3万5,000人のタレントマネジメントについては、スプレッドシートや従来型の古い学習管理システムに頼っていたため、業務効率の低さに頭を悩ませていました。 同社でタレントマネジメント担当HRマネージャーを務めるキャシー・アッテベリー氏は、「経営陣は社員に気を配り、社員は互いに支え合うのが当社の強みです。この企業風土は守っていかなければなりません」と述べています。 「人財こそが、会社の業績を大きく左右します。それなのに、人財を管理するシステムは時代遅れとなっていました。状況を一目で把握し、何が行われていて何が成功しているかを判断できなかったのです」 コーナーストーンを選んだ理由とは? Hallmark社ではベンダー各社に提案を求めて検討を進めた結果、コーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントプラットフォームを導入するという決断を下しました。評価のポイントは、SaaS(Software-asa-Service)なので可用性が高いということです。 「オンプレミスのシステムは運用経験もあるので安心でしたが、SaaSの利点である設定の柔軟さやアップグレードの容易さが決め手となりました」とアッテベリー氏は述べています。 コーナーストーンの手厚いカスタマーサポートも高く評価されました。 「コーナーストーンは顧客へのサービスやサポートについて、当社が取引するどのベンダーよりもはるかに高い基準を設けています。製品は少数精鋭で、購入後には価値が下がるどころか上がっていくのです。コーナーストーンの製品を購入した場合、3年後に得られる価値は、購入時よりもずっと大きくなるでしょう」(アッテベリー氏) 社員にとって、コーナーストーン・ラーニング、コーナーストーン・パフォーマンス、コーナーストーン・サクセッション(後継者育成)の使い方は、予想以上に簡単なものでした。 「当社は紙の製品を扱っているので、技術的なことは苦手です。それでも、コーナーストーンのソフトウェアはすぐに使えるようになりました。これは大きかったです」(アッテベリー氏) コンプライアンスプロセスを合理化 Hallmark社では、コーナーストーン・ラーニングを活用して、コンプライアンストレーニングの提供、倫理規定の配布、年次ポリシー評価を行っています。 「全米各州の社員と子会社に向けて、適切なコンプライアンス関連書類を配布しなければなりません。コーナーストーンのソリューションを使えば、カリフォルニア州用の書類はカリフォルニアの社員に、コネチカット州用の書類はコネチカットの社員に、確実に届けることができます。また、承認サインの追跡と記録も簡単です。年次ポリシー評価は、社員がスライドを確認して電子署名するだけなので、5分程度で済みます」(アッテベリー氏) パフォーマンス管理を「日課」に かつては業績評価プロセスに約5万5,000時間、240万ドルという多くの時間とコストを費やしていたにもかかわらず、その労力がパフォーマンスの向上につながる兆しはまったくありませんでした。 「書類の作業で忙しく、面談をする余裕がありませんでした。評価作業に多くの時間を取られ、肝心の評価後のフィードバックをほとんど提供できない状況だったのです」(アッテベリー氏) 同社では現在、コーナーストーン・パフォーマンスを活用してパフォーマンス管理を日常的に行えるようになっています。また、コーナーストーン・ラーニングを導入したことによって、パフォーマンス評価についてのマネージャー層の考え方も変わりました。 「コーナーストーンのソリューションのおかげで、パフォーマンスを評価する機会は年1回ではないと気づいてもらうことができました。当社では、『日々の暮らしの中に大切な瞬間がたくさんある』というメッセージを発信しています。タレントとパフォーマンスの管理も、日々の業務の中で大切な出来事なのです」 離職リスクを予測 Hallmark社では、コーナーストーン・サクセッションの9ボックスグリッドを使って、社員の能力を大局的に把握しています。 「コーナーストーンのソリューションで社員のパフォーマンス、潜在能力、給与などの状況を比較して、離職リスクに先手を打って対処しています」(アッテベリー氏) 将来のスキルギャップに対処 Hallmark社では現在、ベビーブーム世代の社員の一斉退職とミレニアル世代の社員の増加に対応する準備を進めています。 「コーナーストーンのソリューションから得られるデータを使って、全社の人財について分析と計画を行っています。これに基づいて、今後の事業を発展させるために重要なコンピテンシーを明らかにし、スキルやタレントについてどの部分で不足が生じるかを予測して、新世代の社員の教育に役立てています」(アッテベリー氏)

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