One Year Down, Unbound Business Ahead: An Interview with Heidi Spirgi

Ira S. Wolfe

President, Success Performance Solutions

When I met Heidi Spirgi, she had just arrived at Cornerstone OnDemand as the new Chief Strategy and Marketing Officer.

Fast forward one year: A lot has changed. Under the best of circumstances, leading strategy and marketing combines two full-time jobs into one—but life is anything but usual these days. In her first year at Cornerstone, Heidi was called upon to be a leader through a global pandemic and the resulting economic crisis. Through massive protests and calls for civil and social justice reform. Through Cornerstone’s industry-disruptive acquisition of Saba. Through her friend and mentor, Adam Miller, stepping down from his CEO role.

"My last year has looked nothing like I expected it to look," Heidi shared. "Adam and I had a grand plan that we were going to implement. My focus was on helping transition the company from an era of talent management to talent experience. For many, many reasons, our focus got diverted. It was not time to talk about experience and performance when companies and people were focused on survival."

But despite these major changes, Heidi remains optimistic. In our recent interview, Heidi shared that she, along with the rest of the Cornerstone team, is adapting under a brand of leadership they’ve called "unbound": Focused on removing the constraints that limited companies in the past, and instead using learning to drive business agility. Diversity, Equity, and Inclusion, now an HR-industry imperative, is a critical piece of that vision.

Heidi also shared some of the most important lessons she learned as a leader amid all of this change. You can watch and listen to our interview in its entirety here. A snapshot of the conversation:

Lesson 1: Take a People-First Approach to Leadership

Driving change is a leader’s most important job, says Heidi. But you can’t get anywhere without bringing your people along with you. Therefore, leaders must define a vision aimed at helping people see where the company is going, and then operationally make the decisions and lead their execution towards that future vision.

"The people aspect of it is so critical," Heidi said. And that applies even when leaders might not know exactly what the future holds. But that doesn’t stop people from looking to leaders for the answers—especially in times of uncertainty.

"Share the answers when you have them, but to be credible, leaders must also admit when they don’t," Heidi advised. "What we try to do every day is move forward thoughtfully, in a ’planful’ way, and ensure your employees and customers you care for them."

Lesson 2: Give Back to the Community

One of the things Cornerstone did at the outset of the pandemic was leverage its unique asset—learning—and share it with a larger community.

"I do believe leaders have a responsibility to not only take care of our bottom line for shareholders but take care of employees," Heidi said, "and to take care of the communities that we operate in."

The Cornerstone team knew their learning content could help not only customers, but also people around the world—so they delivered a free public learning portal called Cornerstone Cares. The initial intention was to help people deal with COVID-19, but that mission quickly evolved:

"We offered courses on how to slow the virus and protect yourself, dealing with the stress and mental health issues that come from isolation, sheltering in place and lack of human contact," Heidi explained. "We then built courses for K-12 teachers, helping them understand how to stand up a virtual classroom, which is a new skill for many of them. We didn’t stop there. We decided to help the millions of newly unemployed. We offered courses on how to interview effectively. They’re all free and publicly available. Most recently, we added an unconscious bias playlist as well."

Lesson 3: To Adapt, "Unlearning" Is Just as Important as Learning

In the business world, we talk a lot about IQ and EQ. But, thanks to the sweeping changes of 2020, Heidi noted that we learned AQ is just as important during disruption and transformation. AQ is an adaptive quotient: Our ability to realize optimal outcomes based on recent or future change. In fact, Harvard Business Review describes AQ as "the new competitive advantage" in business.

Heidi believes the ability to "unlearn" is important to AQ—unlearning the processes, programs, organizational structures and mindsets of the past. This is consistent with a research project launched by adaptability assessment company AQai that shows "unlearn" is part of adaptability. Adaptability also includes grit (ability to pursue a long-term goal despite obstacles), mental flexibility (ability to hold contradictory ideas), mindset (self-beliefs) and resilience (ability to recover from setbacks).

Adaptable people meet other peoples’ needs as well as their own. People with strong AQ learn from others, take in new ideas, observe other industries, pivot quickly and move fast.

Lesson 4: We’re All Human—It’s Time to Embrace Humanity

Heidi recalls the beginning of the pandemic, when then-Cornerstone CEO Adam Miller hosted an hour-long call with the entire company every day at 5 PM. Miller didn’t talk about the company at all during those 60 minute check-ins. Instead, he focused on the struggles and challenges each employee was experiencing. He gave everyone permission to take care of themselves and their family, to be authentic, transparent and vulnerable.

And he did the same: At one point, Miller had to address something with his son so he excused himself from leading the meeting for a few minutes. Just days before, behavior like this might have been deemed unprofessional and unbecoming of a CEO. In this "new normal," however, people needed to witness that humanness—even at the C-Suite level.

And part of that humanness is vulnerability, Heidi says. Leaders need to be vulnerable. They need to share what they don't know in order to get others to open up and engender trust.

"I have so much to learn," Heidi reflected. "I had always considered myself to be aware and informed and educated and sensitized to diversity issues. And then we had the George Floyd murder. And it was like a lightning bolt hit me. I cognitively understood diversity, but I learned instantly that I don’t know what it’s like to feel and stand in the shoes of a black man in America. To admit it didn’t make me weak, but strong."

Heidi’s first year at Cornerstone encapsulated as much change, disruption and transformation as many leaders experience in a lifetime. With year two just underway, Heidi sees an "unbound" opportunity: business is not constrained by the structures of the past. At the leadership, cultural and process level, Heidi is determined to adapt, rescale, retool and redirect quickly—equipping employees and customers with unbound thinking and shift from talent management to talent experience.

For more about what defines an "unbound" business, read Cornerstone’s unbound vision statement here.

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ブライトホライズン社はBright Horizons Family Solutions®というファミリーセンターを設け、幼児教育、就学前教育、企業内保育、一時託児サービス、教育アドバイスなどを提供しています。 1986年創業の同社は、保育サービス企業として唯一、フォーチュン誌の「アメリカにおける働きがいのある企業100社(100 Best Companies to Work for in America)」ランキングに選出されています。 同社では2010年以来、コーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントプラットフォームを活用し、26,000人の従業員に能力開発、業績管理、後継者育成を促進してきました。 年間で約50クラス、過去6年間では300クラスもの研修を提供しており、その管理には困難が伴っていました。 ブライトホライゾン社の学習サービスシステム担当マネージャー、ステファン・クイン(Stephen Quinn)氏は次のように話します。 「当社ではコホート機能を使ったグループ学習プログラムを通年で実施しており、幼児期教育の認定プログラムだけでも20クラスありますその受講登録や進捗管理といった事務は手作業で行っていました」 また、同社ではオンラインと集合を組み合わせたブレンド型学習プログラムを提供していましたが、ソーシャルとラーニングのコンポーネントにおいて受講者のエンゲージメントを高めるような枠組みが構築されていませんでした。 「カリキュラムとコミュニティが直結していませんでした」とクイン氏は話します。 コーナーストーンを選んだ理由とは? ブライトホライゾン社は2015年にコーナーストーンのコラボレーションラーニングの社内テストプログラムを立ち上げました。より総合的な学習体験を提供するコラボレーションラーニングを活用して、受講者間の交流の促進、学習内容の実際の業務への活用、より効果的で効率的なコホート機能を使ったグループ学習を提供し、社員の定着とエンゲージメントを向上させることが可能となりました。クイン氏は次のように話します。 「当社がこの数年間取り組んできたことに技術が追いついてきました。今までのガイド付き学習を取り入れて、コラボレーションラーニングを活用しています。リソースを節約できるため、取締役向けのプログラムや、取締役への昇格を控える部長クラス向けのプログラムなど、より多くの研修を提供することができます」 ブライトホライゾン社は2015年第4四半期からこのソリューションを展開しており、すべてのガイド付き学習をコーナーストーンで直接管理しています。また協調機能が強化され、他の受講者やインストラクターとの直接的なコミュニケーションが実現できました。 「コラボレーションラーニングは、ユーザーとインストラクターの双方の体験を向上させます。この新しいインターフェースはすでに反響を呼んでいます」とクイン氏は言います。 既存のガイド付き学習と一緒に管理 ブライトホライゾン社は26,000人の社員向けにコホート学習を継続して実施しています。 「これまでもコホート機能を使ったグループ学習を実施してきましたが、コミュニケーション主体のコラボレーションラーニングを取り入れることで、さらに効率化を図ることができます。これは非常に嬉しいことです。近いうちに研修への自動登録が可能となるでしょう。システムがその負担を担ってくれます。リソースを節約できることで、より多くのプログラムを提供することができます」とクイン氏は言います。 受講時に直接的なコミュニケーションやコラボレーションを実現 これまで、受講者間のやり取りはアドバイス的なものが一方的に行われ、直接のやり取りでも協調的なアプローチでもありませんでした。 「例えば、受講者にはブログを読み、2件のコメントを投稿して他の受講者との交流を促す、というやり取りで、自然な対話ではなかったのです。コラボレーションラーニングでは、もっと直接的なやりとりが可能となり、返答が来るまで待つ必要がなくなります。社員の直接参加が大幅に拡大すると期待しています」 クラスにアクセスする社員数が8倍に増加 コーナーストーン導入前は、同社のシステムにアクセスする社員は1,200人にとどまっていました。これが8倍増となる11,000人に増え、ブライトホライゾン社ではコラボレーションラーニングの導入により、さらに人数が増えると見込んでいます。 「コーナーストーンにより、研修を教員向けだけでなくこれまで手薄だった事業分野にまで拡大することができるようになりました。現在では、コンピテンシー評価、職歴、後継者育成計画、トレーニング動画など、よりキャリア志向のツールを提供し、リピート率を向上させています。また研修登録者全員の受講前後のコンピテンシー評価も実施しています。これにより習熟度を測定し、受講した社員の成長を確認しています」

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