5 clés pour une stratégie de gestion des talents réussie

La gestion des talents est devenue une préoccupation majeure des décideurs d’entreprise. Transformation digitale oblige, les nouvelles technologies jouent un rôle important dans la mise en place d’une stratégie efficiente, tant pour le recrutement que la rétention des collaborateurs. En effet, la gestion des talents couvre de nombreux processus : recrutement, intégration, gestion de la performance, mobilités… Pour une stratégie réussie, voici 5 conseils à suivre.

Pour réussir un projet de formation et de développement des talents, il est important de savoir de quoi il s’agit. Tout d’abord, la notion de ‘talent’ couvre différents aspects. Si pour les anglo-saxons, un talent est souvent assimilé au collaborateur, en France, il désigne souvent les ‘hauts potentiels’. Il est commun de définir la gestion des talents comme étant le processus pour attirer, développer et fidéliser les talents, et ce peu importe le sens donné à ce terme.

Compte tenu des volumes de données collectées et disponibles, élaborer une stratégie de gestion des talents efficace ne peut être possible sans un système d’information adapté. Cette plateforme de gestion des talents (Talent Management System – TMS) est la première étape d’une stratégie plus globale.

On note que 3 enjeux clés sont au cœur d’une stratégie de gestion des talents : l’engagement des talents ; le support à la performance opérationnelle des métiers et l’accompagnement de la transformation digitale de l’entreprise.

Ces défis concernent d’ailleurs différentes parties prenantes de l’entreprise et on le sait, quand plus de personnes sont engagées, plus grand est le risque d’enlisement, notamment dans la prise décision. En effet, une plateforme TMS implique différents services tels que le recrutement, l’intégration des collaborateurs, la mobilité ou encore la formation. Autant de processus à intégrer dans la mise en œuvre dans la gestion des talents.

Pour les responsables RH, il est donc primordial d’identifier les freins à l’implémentation d’une telle politique. De plus, en ayant une connaissance du contexte inhérent à leur entreprise, ils pourront anticiper les éventuels points de blocage au choix de la plateforme.

La diversité des enjeux liée à la stratégie des talents oblige l’entreprise à analyser les raisons qui la poussent à investir dans une plateforme TMS.

Dans les faits, il existe un lien entre tous les 3 enjeux mentionnés ci-dessus. En effet, un salarié délaissé peut difficilement être performant et contribuer au développement de son entreprise. Tout comme, l’accompagnement offert aux collaborateurs dans la transformation digitale permet de les former et surtout de mieux les engager.

L’engagement des talents étant lié à la personne, la performance opérationnelle à une équipe et la transformation digitale à l’ensemble de l’entreprise, la direction des ressources humaines doit les traiter simultanément. Le tout en mettant en évidence comment une action menée dans un registre aura un impact sur les deux autres.

Il ne suffit pas uniquement de classer les enjeux, une démarche similaire doit être réalisée dans le choix des processus à implémenter dans la plateforme de gestion des talents. En effet, on observe souvent qu’un domaine a besoin d’être amélioré, soit parce qu’il est mal organisé, soit parce qu’il peut créer de la valeur ajoutée, notamment au regard des défis de l’organisation.

Prenons l’exemple d’une entreprise qui se développe rapidement pour s’établir à l’international. Afin d’y faire face, le processus de recrutement sera le premier implémenté. Pour une autre, l’accent pourrait être mis sur la formation si elle doit améliorer ses compétences ou s’adapter à l’économie numérique.

Seulement une stratégie de gestion des talents ne s’arrêtera pas à un seul processus car très vite d’autres composantes entreront en compte. Conseil : bien choisir le processus à implémenter et surtout, anticiper ceux qui suivront.

La stratégie des talents ne se réduit pas à l’acquisition et la mise en place d’une solution technologique. Malheureusement, cette erreur souvent commise par la DRH est compréhensible car une plateforme correspond à une fonctionnalité, un budget ou une équipe. Toutefois, il ne s’agit pas de privilégier la stratégie au détriment de la plateforme, ou inversement, mais de mener les deux de front.

En effet, une plateforme ne se limite pas uniquement à son utilisation quotidienne car, grâce à son évolution continue, elle permet d’anticiper les besoins à venir et d’identifier les tendances du marché. Tout comme le choix d’une plateforme se fait en fonction de la stratégie choisie par l’organisation. Cette complémentarité démontre bien l’intérêt qu’il y a d’ancrer les outils dans la stratégie business afin d’éviter que la DRH ne se mue en « fashion victimes » des dernières innovations sans réelle valeur ajoutée !