Wenn Ihr mit mir einer Meinung seid, dass ich letzte Woche an dieser Stelle keinen Quatsch geschrieben habe, ergeben sich für HR und insbesondere für Recruiting Verantwortliche meiner Meinung nach 5 zentrale Herausforderungen:
- Nicht verwalten, sondern gestalten.
In früheren Zeiten reichte es, wenn man Recruiting als transaktionale Aufgabe verstand und durchführte. Im Grunde genommen als Erfüllungsgehilfe (m/w/d) der Fachabteilung. Eine vorhandene Vakanz musste geschaltet, die eingehenden Bewerbung mussten vorselektiert und Interviewtermine koordiniert werden. Das ist nicht Recruiting, sondern Bewerbermanagement. In Zeiten übervoller Bewerbungspostkörbe ausreichend. In den heutigen Zeiten mit Fokus auf eine optimale Candidate Experience vollkommen gestrig.
Heute gilt es, die Fachabteilung zu beraten und den Wandel, der durch Digitalisierung und Demografie bestimmt wird, zu gestalten. Recruiting sollte die Fachabteilung proaktiv beraten – in allen Fragen rund um Mitarbeitergewinnung und Onboarding. - Recruiting ganzheitlich verstehen.
Um das oben angesprochene „Gestalten“ durchführen zu können, braucht es den richtigen Mindset, die richtige Einstellung. Fachidiotie ist hier absolut fehl am Platze. Und die Trennung zwischen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting interessiert außerhalb unserer Blase sowieso niemanden. Ergo muss sich jede/r als Consultant begreifen, egal, ob man nun für Employer Branding oder Recruiting zuständig ist. Es geht darum, die richtigen Mitarbeiter*innen zu gewinnen und zu halten. Und diese Attitude sollte über Team- oder Abteilungsgrenzen hinaus gehen. Das bedeutet: als Recruiter*in sollte ich genau verstehen, was die Werte meines Arbeitgebers sind, was die richtigen Geschichten sind, die man auf Basis dieser Werte erzählen kann und vor allen Dingen geht der Prozess auch über die Ansammlung von Bewerbungsunterlagen hinaus, nämlich bis in das Onboarding, was in diesen zunehmend digitalen Zeiten ganz neue Herausforderungen mit sich bringt. Ganzheitliches Denken ist als Pflicht, nicht Kür. - Technologie als Chance begreifen.
Ohne technologische Unterstützung und die richtigen Tools fehlt die Grundlage, um die in den ersten beiden Punkten angesprochenen Dinge umsetzen zu können. Technologie ist immens wichtig und hat einen deutlich höheren Stellenwert als in früheren Zeiten. Digitales Storytelling über Social Media, digitale Recruitingprozesse – deutlich schneller und weniger fehleranfällig als zuvor -, digitale Assessment-Unterstützung mit Gamification Ansätzen bis hin zum digitalen Onboarding ohne die Menschen wirklich physisch kennengelernt zu haben, das sind die Themen der Stunde. Klar, Corona ist hier ein gewaltiger Katalysator. Aber glaubt jemand wirklich, dass die technologische Unterstützung nach Corona wieder runtergefahren wird? – Na eben. Ergo: Recruiting bedeutet Technologie- und Zahlenaffinität. Denn einhergehend wird People Analytics immer relevanter. Auf Basis von Zahlen, Daten und Fakten die besten Sourcing Kanäle bestimmen oder zukünftig immer treffendere Aussagen für die zukünftige Performance von Kandidat*innen machen zu können, das sind Themen, die ohne einen grundlegenden People Analytics Fokus nicht möglich sein werden. - Remote Recruiting denken – und leben.
Corona zeigt uns deutlich, dass in vielen Unternehmen oder zumindest Teams und Abteilungen Remote Work möglich ist. Dies schafft ganz neue Möglichkeiten, auch Recruiting neu zu denken. Ihr braucht die bestmöglich passenden Kandidaten (m/w/d) für Eure Vakanzen. Während Ihr früher nur im regionalen Umkreis suchen konntet, hat Corona die Grundgesamtheit drastisch erhöht. Theoretisch könnt Ihr nahezu überall sourcen (bedenkt allerdings Zeitzonen!). Dies ist eine riesige Chance im Kampf gegen den Fachkräftemangel der (siehe Teil 1 dieser Überlegungen) sowieso kommen wird. Bedenkt auch, welche Chancen hier im Thema Kandidatenempfehlungen im Sinne von Mitarbeiter werben Mitarbeiter liegen. - Und immer: Candidate Centricity!
Das Allerwichtigste rund um Talentakquise zum Schluß: der Fokus Eures Denkens und Handelns sollte immer beim Kandidaten (m/w/d) sein. Stellenanforderungen aus Fachabteilungen sind oft nicht erfüllbar, weil in den Formulierungen keine Kompromisse gemacht werden. Löst Euch davon und sucht die bestmöglich passenden Kandidaten mit dem Fokus auf Attitude und nicht dem Fokus auf den Zeugnisnoten der Grundschulabschlussklasse, etwas überspitzt ausgedrückt. Bei aller Technologiebegeisterung und den Chancen aus People Analytics ist das Salz in der Suppe der Mensch. Und zwar auf beiden Seiten: auf Kandidaten- und auf Unternehmensseite. Bleibt als Recruiter also Mensch und versucht, die Bedürfnisse auf der anderen Seite bestmöglich zu verstehen. Führt einen klaren Dialog, gern mit Ecken und Kanten, aber wertschätzend. Es geht natürlich um Selektion. Allerdings läuft die in heutigen Zeiten in beide Richtungen. Und je nach Profil hat der Kandidat (m/w/d) vielleicht die deutlich besseren Karten ...
Erfahren Sie mehr zu diesem Thema in der Aufzeichnung des Cornerstone Webinars " Hello Corona! Goodbye Fachkräftemangel?!", das Sie kostenlos hier abrufen können.
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