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Lernmotivation in der Generation 50+: Was müssen Personaler beachten?

Jannine Dockhorn

Senior Field Marketing Manager

Der demografische Wandel machte auch in der Corona-Pandemie keinen Halt. HR-Abteilungen stehen schon lange vor dem Problem, dass die Generation der Babyboomer bald in Rente geht und viele Stellen hochqualifizierter Mitarbeiter neu besetzt werden müssen. Ein Ansatz, der immer häufiger diskutiert wird, ist die Möglichkeit, die Generation 50+ durch Fort- und Weiterbildungsangebote länger im Unternehmen zu halten und so dem Problem ein paar Jahre aus dem Weg zu gehen. So intensivierten sich die Anstrengungen neue Learningplattformen zu etablieren in den letzten Jahren. Allerdings stoßen die HR-Abteilungen dabei häufiger an die Grenzen des Möglichen: Denn es bleibt häufig das Problem der Lernmotivation, gerade in älteren Generationen. Dabei stoßen sie auf Lernbarrieren, die zum Beispiel bei jüngeren Generationen nicht zu finden sind. Eine der bekanntesten Barrieren sollte für Personalverantwortliche dann wohl die Aussage „Muss ich das wirklich in meinem Alter noch Lernen?“ sein.

Anerkennen der Lernbarrieren

Eine Beobachtung, die auch die schon 2003 durchgeführte Eurobarometer-Untersuchung teilt: Der wahrgenommene Bedarf an Lernangeboten nimmt ab dem 55. Lebensjahr rapide ab. Das scheint mit dem (absehbaren) Ende der Erwerbstätigkeit zusammenzuhängen. Die Hälfte der Befragten über 65 gibt sogar an, dass sie unter keinen Umständen mehr an Lernangeboten teilnehmen würden. Zu einem ähnlichen Ergebnis kam auch die EdAge-Studie: Knapp zwei Drittel der älteren Befragten gaben an, dass sie der Meinung seien, Lernangebote lohnen sich aus Altersgründen nicht mehr. Gleichzeitig schätzen ältere Mitarbeiter ihre eigene Erfahrung und Expertise als so hoch und wertvoll ein, dass sie die Sinnhaftigkeit angebotener Lernsysteme hinterfragen. So fand die EdAge-Studie heraus, dass 79% der älteren Mitarbeiter einfach kein Interesse mehr an Learningangeboten haben.

Darüber hinaus haben viele Mitarbeiter der Generation 50+ ein geringeres technisches Interesse und Verständnis. Dabei ist es ihnen oft äußerst peinlich, wenn sie mit der aktuellen Software oder dem System nicht mehr umgehen können. Sie verdrängen ihre Defizite aus Angst, im Arbeitsalltag nicht mehr Schritt halten zu können. Das kostet nicht nur Motivation, sondern auch wertvolle personelle Ressourcen. Das kann dazu führen, dass ältere Mitarbeiter nach kreativen Wegen suchen, ihr Unwissen zu vertuschen. Gerade mit diesem Hintergrund wird die Nutzung eines modernen E-Learningsystems für viele Mitarbeiter zu einer weiteren Barriere an Fort- und Weiterbildungen teilzunehmen.

Oft ist hieran auch ein besonderer Abstand zu früheren Bildungsangeboten gekoppelt. Sie verbinden Weiterbildung und Lernangebote mit negativen Bildungserfahrungen der Vergangenheit. Gerade im Alter steigt die Angst, sich zu exponieren, was wiederrum die Lernmotivation negativ beeinflusst. Dazu passt, dass jeder Dritte Befragte der EdAge-Studie angab Angst vor Prüfungen zu haben und befürchtet die Anforderungen nicht erfüllen zu können.

Wie können HR-Abteilungen gegensteuern?

Was müssen Personalverantwortliche also anstoßen, um diese Barrieren für die Generation 50+ aus dem Weg zu räumen? Gerade bei neuen E-Learningangeboten sollten HR-Abteilungen darauf achten, die Probleme der älteren Mitarbeiter ernst zu nehmen und diese aus der Welt zu schaffen. Ältere Generationen greifen auf einen reichen Erfahrungsschatz aus ihrem bisherigen Berufsleben zurück. Sie versuchen beim Erlernen neuer Inhalte, diese automatisch an die vorhandenen Kenntnisse anzuknüpfen. Daher ist es unabdingbar diesen Mitarbeitern individuell zu erläutern, warum die Weiterbildungsinhalte für gerade für sie wichtig sind. HR-Abteilungen sollten individuell auf die Bedürfnisse der älteren Generation eingehen und persönlich ermitteln, welche Inhalte für die Mitarbeiter zielführend sind. Dabei sollten auch die Inhalte nicht außer Acht gelassen werden. Ältere Generationen sollten jedoch auch bei den Inhalten gesondert angesprochen werden. Während jüngere Mitarbeiter gerne auf Lernvideos zurückgreifen, erarbeiten sich ältere Mitarbeiter neue Inhalte lieber selbst. Außerdem sollten die Inhalte auf die Erfahrung der Angestellten setzen. Durch ihre langjährige Berufspraxis haben sie wenig Interesse an Kursen, die bei null starten.

Um die E-Learnings auch für ältere Angestellte besser nutzbar zu machen, sollten Personaler über zusätzliche Schulungen im Bereich der Medienkompetenz setzen. Dies lässt sich auch in LMS durch Einführungsvideos oder Einführungsdokumente erreichen, in denen die Oberfläche und Nutzung der Learningplattform erklärt wird. Damit lässt sich die Angst der Mitarbeiter, das System nicht zu verstehen, relativ leicht umgehen. Auch Versagensängste lassen sich vermeiden, wenn beispielsweise Lernkontrollen spielerisch umgesetzt werden und so die Prüfungssituation umgangen wird.

Für Unternehmen ist die Erfahrung und Expertise dieser Angestellten Gold wert. Moderne LMS bieten daher auch schon heute die Möglichkeit des Peer-to-Peer-Learnings, bei dem erfahrene Mitarbeiter Kurse für ihre Kollegen bereitstellen können. Die Generation 50+, als die Mentorengeneration anzusehen, könnte hier auch der Weg sein ebendiese Mitarbeiter dazu zu motovieren, sich wieder mehr mit Lerninhalten auseinanderzusetzen.

Schlussendlich bedeutet die Motivation älterer Mitarbeiter aber nichts anderes, als sich mit den Bedürfnissen und Lernbarrieren dieser Angestellten auseinanderzusetzen. Personaler müssen sich Zeit nehmen, um die individuelle Sinnhaftigkeit der Lernangebote für Mitarbeiter zu erläutern. Fragen wie „Was bringt Sie weiter?“, „Was interessiert Sie?“, „Was wollen, brauchen Sie?“, sind hier der Schlüssel zum Erfolg. Aber auch an Stellschrauben wie der Medienkompetenz oder der Aufbereitung der Inhalte muss gedreht werden, damit Unternehmen die Kompetenz älterer Mitarbeiter auch langfristig sichern können.

Wenn Sie noch mehr über die verschiedene Ansprache unterschiedlicher Generationen erfahren möchten, empfehle ich Ihnen meinen Blog „Zwischen Boomern und Gen Z – Generation Recruiting als Königsweg?“. Außerdem möchte ich Ihnen gerne den Blog „Lernen 5.0: Wie sich Lernen besser gestalten lässt“ ans Herz legen.

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Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

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Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

We kunnen gerust stellen dat 2020 een jaar vol onverwachte wendingen is geweest. Er is veel veranderd voor bedrijven en dat geldt ook voor recruiting. De belangrijkste vereisten voor het bedrijf – wendbaar zijn, voor een geweldige ervaring zorgen, meer diversiteit – hadden voor recruiting altijd al de hoogste prioriteit. Die vereisten bestonden al vóór de pandemie en zijn nu alleen nog maar belangrijker voor zakelijk succes. Recruiters staan nu wel voor nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld als het gaat om flexibiliteit, thuiswerken en welzijn. Bekijk onze video over de rol van recruiters in deze veranderende wereld: Het vinden van de juiste technologie voor talentacquisitie is behoorlijk ingewikkeld. Maar geen zorgen. We hebben de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet. De ervaring die u creëert U moet goed nadenken over de verwachtingen van uw kandidaten. Ons leven is gevuld met intuïtieve technologieën waarop we zijn gaan vertrouwen. De verwachtingen zijn hooggespannen. Bovendien vormen kandidaten zich tijdens de eerste contacten al een idee van het type werkgever dat u bent en dat is vooral belangrijk als u met andere werkgevers concurreert. Vraag uzelf af: Is mijn carrièresite aantrekkelijk en weerspiegelt hij echt ons werkgeversimago? Moderne volgsystemen voor sollicitanten Er bestaan veel Applicant Tracking Systems (ATS), maar ze moeten aan uw behoeften kunnen worden aangepast. Met een systeem dat alleen maar de sollicitaties volgt en de gegevens van kandidaten opslaat, kan het wervingsproces niet worden geoptimaliseerd. Uw ATS moet sourcing ondersteunen, de betrokkenheid vergroten, sollicitatiegesprekken helpen plannen, geavanceerde analysemogelijkheden bieden, zoals benchmarking en metrics, en moet natuurlijk naadloos in uw carrièresite zijn in te passen. Vraag uzelf af: Kunnen recruiters en hiring managers, afgezien van alle machtigingen voor gebruikers- en toegangsbeheer, de views aan hun persoonlijke voorkeuren aanpassen? Beheer van uiteenlopende vereisten voor recruiting Het centraliseren van een proces en aanpak mag niet ten koste gaan van de specifieke behoeften van een land, dochteronderneming, businessunit of merk. U kunt de complexiteit van een groot aantal technologieën vermijden en de consistentie en kosten onder controle houden. U zorgt er door een basis te creëren ook voor dat u schaalvergroting en groei in uw organisatie kunt ondersteunen. Vraag uzelf af: Kunnen recruitingteams voor verschillende landen, dochterondernemingen, businessunits en merken hun eigen workflows en carrièresites beheren en kunnen ze hun eigen kandidaatervaring cultiveren? Investeringen in technologie worden steeds strenger getoetst, en dat is eigenlijk geen verrassing. De pandemie heeft de transformatie misschien versneld, maar het budget moet zorgvuldig worden besteed en de juiste partner moet met zorg worden gekozen. Beoordeel dus niet alleen de technologie maar ook het bedrijf erachter. Controleer bij het evalueren van technologie in de laatste fase of uw leverancier financieel stabiel is, referenties kan verstrekken en over beproefde implementatiemethoden beschikt. Vond u deze informatie nuttig? We hebben ook nog een complete, uitgebreide checklist voor u. Download hier de volledige gids voor kopers van recruitingtechnologie. Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd in de Cornerstone Blog. 

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