Blogpost

"Name Your Job": Why You Should Hire People Who Write Their Own Job Descriptions

Whitney Johnson

Thinker, Writer, Speaker, Advisor, Doer

In 2007, Sarah Feingold had just graduated from Syracuse University Law School. While in school, she'd petitioned to take a graduate-level metal smithing class around her passion outside of law: jewelry-making.

That's when she discovered Etsy—an eBay-type, startup marketplace for handmade goods. Today, the company has nearly 1000 employees and $2.39 billion in revenue. In 2007, they only had sixteen employees.

Feingold started selling her jewelry on Etsy and reading everything she could about the company. "It was phenomenal," she says. "After reading about some of their policies, I wrote to the customer service team, and offered my thoughts. They responded with, 'Thank you so much.'"

For most people, the communication would have stopped there. But Feingold isn't most people. She called up the founder herself and spent half an hour exchanging ideas with him.

After hanging up, Feingold realized she should be more than a loyal seller on Etsy—she should be an employee. At the time, Etsy wasn't looking to hire a lawyer, but she applied anyway.

"I booked a JetBlue ticket from Rochester, New York to New York City, and I called the Founder back, and I said, 'Hey I'm coming down for an interview. You need in-house counsel and you need it to be me,'" she says.

Feingold was hired on the spot. She was Etsy's 17th employee, and her story offers lessons on the importance of self-disruptors for a growing business.

Find People Who Create Their Own Opportunities

All businesses start small and with constraints. Rarely is there as much money as we need, as much time as we want or as many bodies as are required to get the job done. With growth and success, most of these constraints dissolve—at least to a considerable degree. But one thing your business can never have enough of—no matter how successful you are—is brave, creative ground-breaking top talent.

Talent like Sarah Feingold.

Most businesses—and their HR departments—can't hope to just get lucky with candidates like Feingold. They can't count on a far-sighted, proactive outsider to envision what they need and ride to the rescue with solutions. Etsy got lucky with Feingold; she was a game-changer who helped them navigate a legal landscape peculiar to their business model and niche. And the sad reality is that Feingold might have been stopped at the front door.

Instead of being open and proactive, the company's employees that Feingold first contacted took a short-sighted course with a simple thank-you email. A less gutsy person wouldn't have gone over their heads directly to the Founder.

She is both role model for ambitious individuals and a lesson for HR professionals: If a potential employee can sell the CEO on an idea, then HR can sell it if they're thinking in the same creative way.

Instead of simply looking to hire the people or positions you need, open your application process to people who might identify a gap in your hiring structure. Follow the footsteps of a company like the direct-to-consumer fashion label Everlane and invite people to write their own job descriptions.

People applying for their dream position are hungry, motivated and willing to be disruptive in order to get the job. HR professionals should be equally innovative and open-minded when something unconventional is proposed—in fact, they should encourage unconventionality.

Photo: Creative Commons

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

Blogpost

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

We kunnen gerust stellen dat 2020 een jaar vol onverwachte wendingen is geweest. Er is veel veranderd voor bedrijven en dat geldt ook voor recruiting. De belangrijkste vereisten voor het bedrijf – wendbaar zijn, voor een geweldige ervaring zorgen, meer diversiteit – hadden voor recruiting altijd al de hoogste prioriteit. Die vereisten bestonden al vóór de pandemie en zijn nu alleen nog maar belangrijker voor zakelijk succes. Recruiters staan nu wel voor nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld als het gaat om flexibiliteit, thuiswerken en welzijn. Bekijk onze video over de rol van recruiters in deze veranderende wereld: Het vinden van de juiste technologie voor talentacquisitie is behoorlijk ingewikkeld. Maar geen zorgen. We hebben de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet. De ervaring die u creëert U moet goed nadenken over de verwachtingen van uw kandidaten. Ons leven is gevuld met intuïtieve technologieën waarop we zijn gaan vertrouwen. De verwachtingen zijn hooggespannen. Bovendien vormen kandidaten zich tijdens de eerste contacten al een idee van het type werkgever dat u bent en dat is vooral belangrijk als u met andere werkgevers concurreert. Vraag uzelf af: Is mijn carrièresite aantrekkelijk en weerspiegelt hij echt ons werkgeversimago? Moderne volgsystemen voor sollicitanten Er bestaan veel Applicant Tracking Systems (ATS), maar ze moeten aan uw behoeften kunnen worden aangepast. Met een systeem dat alleen maar de sollicitaties volgt en de gegevens van kandidaten opslaat, kan het wervingsproces niet worden geoptimaliseerd. Uw ATS moet sourcing ondersteunen, de betrokkenheid vergroten, sollicitatiegesprekken helpen plannen, geavanceerde analysemogelijkheden bieden, zoals benchmarking en metrics, en moet natuurlijk naadloos in uw carrièresite zijn in te passen. Vraag uzelf af: Kunnen recruiters en hiring managers, afgezien van alle machtigingen voor gebruikers- en toegangsbeheer, de views aan hun persoonlijke voorkeuren aanpassen? Beheer van uiteenlopende vereisten voor recruiting Het centraliseren van een proces en aanpak mag niet ten koste gaan van de specifieke behoeften van een land, dochteronderneming, businessunit of merk. U kunt de complexiteit van een groot aantal technologieën vermijden en de consistentie en kosten onder controle houden. U zorgt er door een basis te creëren ook voor dat u schaalvergroting en groei in uw organisatie kunt ondersteunen. Vraag uzelf af: Kunnen recruitingteams voor verschillende landen, dochterondernemingen, businessunits en merken hun eigen workflows en carrièresites beheren en kunnen ze hun eigen kandidaatervaring cultiveren? Investeringen in technologie worden steeds strenger getoetst, en dat is eigenlijk geen verrassing. De pandemie heeft de transformatie misschien versneld, maar het budget moet zorgvuldig worden besteed en de juiste partner moet met zorg worden gekozen. Beoordeel dus niet alleen de technologie maar ook het bedrijf erachter. Controleer bij het evalueren van technologie in de laatste fase of uw leverancier financieel stabiel is, referenties kan verstrekken en over beproefde implementatiemethoden beschikt. Vond u deze informatie nuttig? We hebben ook nog een complete, uitgebreide checklist voor u. Download hier de volledige gids voor kopers van recruitingtechnologie. Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd in de Cornerstone Blog. 

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Video

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Datasheet

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Cornerstone Skills Graph is de beste manier om vaardigheden centraal te stellen in uw talentstrategie. Welk Cornerstone-product u ook gebruikt, u heeft altijd toegang tot onze intelligente verzameling van meer dan 53.000 vaardigheden verspreid over 250 miljoen functies. Dit is in elk medewerkersprofiel inbegrepen. Download de datasheet en ontdek alle belangrijke technische details over Cornerstone Skills Graph, van taalondersteuning en ethische AI tot implementatieprocessen en beveiliging.

Plan een persoonlijk gesprek

Praat met een Cornerstone-expert over hoe wij kunnen helpen met de unieke behoeften van uw organisatie op het gebied van personeelsmanagement.

© Cornerstone 2022
Juridisch