Blogpost

The Power of Job Families

David Creelman

CEO of Creelman Research

If your life is in compensation you are probably at ease with the intricacies of job evaluation. You may even have a good feel for the difference between a 240 point job and 280 point job (based on whatever point-factor evaluation system you are using).

However, for your clients, (the managers), the job evaluation points won't mean much. They do know there is a difference between their clerk and their senior clerk, and they know the analyst is at a much higher level that the clerks.

In other words, they do have a sense of differences in the size of jobs and hence why there are different grades and different pay ranges. They just don't understand job evaluation well enough to think through pay levels systematically and in a general enough way to be relevant for all jobs. For managers, talking in the language of job evaluation is just another painful HR exercise.

Engaging Managers in Job Evaluation Through Job Families

You can involve managers in job evaluation, however it may be that a better way to engage them is to focus on job families. A job family is a set of related jobs within a function. For example, you might have a series of jobs in IT from a junior programmer, to a programmer, to a systems analyst and so on. The job family briefly describes the levels in the lingo of that function.

When you are evaluating jobs with a manager the focus should be on the job family. The conversation should not be about comparing a job to factors in your job evaluation system but comparing jobs to each other. What really is the difference between a clerk and a senior clerk? Is it experience? Education? Competencies? Responsibility? Decision-making authority?

For leaders what distinguishes one job from another is an interesting question and one they are capable of answering. Although the point is not that they know the answer and are just telling you, it is that they are figuring it out and in doing so, gain insights that are valuable to them in running the department.

Let's reassure the director of compensation that we are not abandoning proper job grades and evaluation. That sits in the background. HR will be involved in mapping the job family distinctions into the overall reward structure. The overall reward structure is what you as a compensation professional care about, but when you are dealing with a manager let them stay in the world they understand: the world of their own department's job family.

The Added Benefits of Using Job Families

The exercise of understanding job families has implications far beyond getting people in the right job grade. It helps the manager know who to recruit, how to develop people, and how to explain why one person is paid more than another.

It may uncover problems in how they have structured the department: " No wonder we can't promote a Clerk I to a Clerk II ...those jobs face vastly different degrees of complexity in the problems they solve." If a job family uses language and examples relevant to the particular function it becomes a useful tool for the manager and they will appreciate the clarity the reward professional has brought to the issue of jobs and pay.

The real takeaway is that while we like to divide HR into recruiting, training, performance management, reward and so on; in reality they are all closely connected. Rather than approaching managers and saying, "We are going to pull out this one aspect of the complex world of managing a department full of people and force you to deal with it," we meet them half-way. Job families are a way for managers to make sense of job size, career paths, and pay; let's take the time to create them.

Your turn: How do you involve managers in job evaluation at your organization?

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

Blogpost

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

We kunnen gerust stellen dat 2020 een jaar vol onverwachte wendingen is geweest. Er is veel veranderd voor bedrijven en dat geldt ook voor recruiting. De belangrijkste vereisten voor het bedrijf – wendbaar zijn, voor een geweldige ervaring zorgen, meer diversiteit – hadden voor recruiting altijd al de hoogste prioriteit. Die vereisten bestonden al vóór de pandemie en zijn nu alleen nog maar belangrijker voor zakelijk succes. Recruiters staan nu wel voor nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld als het gaat om flexibiliteit, thuiswerken en welzijn. Bekijk onze video over de rol van recruiters in deze veranderende wereld: Het vinden van de juiste technologie voor talentacquisitie is behoorlijk ingewikkeld. Maar geen zorgen. We hebben de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet. De ervaring die u creëert U moet goed nadenken over de verwachtingen van uw kandidaten. Ons leven is gevuld met intuïtieve technologieën waarop we zijn gaan vertrouwen. De verwachtingen zijn hooggespannen. Bovendien vormen kandidaten zich tijdens de eerste contacten al een idee van het type werkgever dat u bent en dat is vooral belangrijk als u met andere werkgevers concurreert. Vraag uzelf af: Is mijn carrièresite aantrekkelijk en weerspiegelt hij echt ons werkgeversimago? Moderne volgsystemen voor sollicitanten Er bestaan veel Applicant Tracking Systems (ATS), maar ze moeten aan uw behoeften kunnen worden aangepast. Met een systeem dat alleen maar de sollicitaties volgt en de gegevens van kandidaten opslaat, kan het wervingsproces niet worden geoptimaliseerd. Uw ATS moet sourcing ondersteunen, de betrokkenheid vergroten, sollicitatiegesprekken helpen plannen, geavanceerde analysemogelijkheden bieden, zoals benchmarking en metrics, en moet natuurlijk naadloos in uw carrièresite zijn in te passen. Vraag uzelf af: Kunnen recruiters en hiring managers, afgezien van alle machtigingen voor gebruikers- en toegangsbeheer, de views aan hun persoonlijke voorkeuren aanpassen? Beheer van uiteenlopende vereisten voor recruiting Het centraliseren van een proces en aanpak mag niet ten koste gaan van de specifieke behoeften van een land, dochteronderneming, businessunit of merk. U kunt de complexiteit van een groot aantal technologieën vermijden en de consistentie en kosten onder controle houden. U zorgt er door een basis te creëren ook voor dat u schaalvergroting en groei in uw organisatie kunt ondersteunen. Vraag uzelf af: Kunnen recruitingteams voor verschillende landen, dochterondernemingen, businessunits en merken hun eigen workflows en carrièresites beheren en kunnen ze hun eigen kandidaatervaring cultiveren? Investeringen in technologie worden steeds strenger getoetst, en dat is eigenlijk geen verrassing. De pandemie heeft de transformatie misschien versneld, maar het budget moet zorgvuldig worden besteed en de juiste partner moet met zorg worden gekozen. Beoordeel dus niet alleen de technologie maar ook het bedrijf erachter. Controleer bij het evalueren van technologie in de laatste fase of uw leverancier financieel stabiel is, referenties kan verstrekken en over beproefde implementatiemethoden beschikt. Vond u deze informatie nuttig? We hebben ook nog een complete, uitgebreide checklist voor u. Download hier de volledige gids voor kopers van recruitingtechnologie. Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd in de Cornerstone Blog. 

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Video

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Datasheet

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Cornerstone Skills Graph is de beste manier om vaardigheden centraal te stellen in uw talentstrategie. Welk Cornerstone-product u ook gebruikt, u heeft altijd toegang tot onze intelligente verzameling van meer dan 53.000 vaardigheden verspreid over 250 miljoen functies. Dit is in elk medewerkersprofiel inbegrepen. Download de datasheet en ontdek alle belangrijke technische details over Cornerstone Skills Graph, van taalondersteuning en ethische AI tot implementatieprocessen en beveiliging.

Plan een persoonlijk gesprek

Praat met een Cornerstone-expert over hoe wij kunnen helpen met de unieke behoeften van uw organisatie op het gebied van personeelsmanagement.

© Cornerstone 2022
Juridisch