Retentie als talentstrategie

Retentie als talentstrategie

Voorkomen is beter dan genezen, behouden is beter dan aannemen. Het is voor een bedrijf veel aantrekkelijker om een werknemer te behouden die de organisatie al kent, tevreden is en weet dat er doorgroeimogelijkheden zijn dan op zoek te gaan naar een nieuwe werknemer. Nog los van onboarding en training om de gevraagde vaardigheden op het juiste niveau te krijgen. Zoiets kost tijd en tijd kost…? Juist.

Tel daarbij op dat er op dit moment een schreeuwend tekort aan talent is (en een overschot aan openstaande vacatures) en je begrijpt waarom retentie op dit moment belangrijker is dan ooit. Maar hoe ziet een goede retentiestrategie eruit? En betekent dit dan dat je werknemers koste wat kost moet willen behouden? Wij geven vijf tips voor een succesvolle retentiestrategie.

1. Retentie begint al bij de selectie

Goed retentiebeleid begint in feite al bij de selectie. Waar veel organisaties op dit moment de focus primair leggen op de vaardigheden en ervaring van kandidaten, is het de overweging waard om psychologische factoren zwaarder te laten wegen: wat voor een persoonlijkheid heeft iemand en hoe past die persoon binnen het betreffende team? De reden hiervoor is tweeledig. Allereerst verandert ons werk, waardoor ook de benodigde vaardigheden zullen veranderen. Maar omdat het niet altijd duidelijk is welke vaardigheden in de toekomst gevraagd zullen worden, doet recruitment er verstandig aan om vaker op algemeen gedefinieerde vaardigheden te selecteren. Denk bijvoorbeeld aan analytisch denken, een vrij algemene vaardigheid die in meerdere functies van pas kan komen.

Het tweede argument om de focus meer op karaktereigenschappen te leggen heeft alles te maken met retentie. Door te kiezen voor talent dat past binnen de bedrijfscultuur en qua persoonlijkheid complementair is aan de rest van het team, schep je de voorwaarden voor een werkomgeving waarin een nieuwe werknemer goed zal gedijen. En van tevreden werknemers is bekend dat ze minder snel hun heil ergens anders zullen gaan zoeken.

2. Groeipotentie

Dat een werknemer vandaag tevreden is binnen een bedrijf, betekent niet automatisch dat hij dat over een jaar nog steeds is. Zoals in iedere relatie draait het ook in de relatie tussen werkgever en werknemer om investeren. Een van de manieren waarop een werkgever dit kan doen is ruimte bieden voor (persoonlijke) groei. Eigenlijk moet je ervan uitgaan dat werknemers altijd op zoek zijn nieuwe uitdagingen en mogelijkheden om zich te ontwikkelen. En als hun werkgever niet in die behoefte kan voorzien, dan zullen ze dit elders gaan zoeken.

Met behulp van een talentontwikkelingsprogramma en trainingsmogelijkheden maak je als werkgever duidelijk dat er mogelijkheden zijn voor interne groei. Wees daarbij tot op zekere hoogte flexibel en probeer te voorkomen dat een training of cursus als een gedwongen keuze overkomt. Maar maak tegelijkertijd wel inzichtelijk wat het vergaren van bepaalde kennis of vaardigheden op termijn kan opleveren vanuit functieperspectief.

3. Investeer in de bedrijfscultuur

We stipten het bij de eerste tip al aan: bedrijfscultuur speelt een belangrijke rol bij het aantrekken en behouden van talent. Investeer hier dan ook in. En dat kan door het organiseren van een middagje paintballen, een hapje eten met elkaar of een stoomcursus karikatuur tekenen – you name it. Maar houd er ook rekening mee dat er altijd werknemers zijn die niet zitten te wachten op zo’n activiteit. Zorg daarom op zijn minst voor afwisseling in het soort activiteit en ga niet elke keer voor bijvoorbeeld een sportief uitje.

Het ontwikkelen van een hechte bedrijfscultuur gaat echter verder dan een teambuildingactiviteit op zijn tijd. Geef managers en leidinggevenden bijvoorbeeld de tijd en mogelijkheid om hun leiderschapscapaciteiten bij te schaven. Voor werknemers is de relatie met hun directe leidinggevende namelijk de belangrijkste graadmeter voor hoe zij zich voelen binnen de organisatie. Hun retentie hangt hier dus voor een groot deel van af. Maar ook hele praktische zaken zoals een kantoorlunch, uren die flexibel in mogen worden gedeeld en de mogelijkheid om zakelijke technologie zoals een laptop ook voor privédoeleinden te gebruiken, dragen bij aan de cultuur binnen een organisatie.

4. Laat af en toe los

Het is een illusie dat je iedereen altijd tevreden kunt houden, in sommige gevallen is het verstandiger om los te laten en werknemers hun eigen weg elders te laten gaan. Niet alleen kan het blijven paaien van werknemers leiden tot scheve gezichten van collega’s, het zal ook tot een cultuur leiden waarin deze extra’s als standaard worden beschouwd in plaats van een – inderdaad – extra. Bovendien, werknemers die eigenlijk niet tevreden zijn, hebben een negatieve invloed op de sfeer op de werkvloer. Niets is dodelijker voor het werkplezier dan een giftige collega die anderen aansteekt met zijn zwartgalligheid. Loslaten is in dat geval het devies.

5. Schep structuur en duidelijkheid

Een laatste tip: zorg voor gestructureerd beleid rondom retentie, alleen dan wordt het een integraal onderdeel van de dagelijkse gang van zaken. Bovendien biedt het duidelijkheid aan werknemers én leidinggevenden. Leg hierin beschikbare opleidingsbudgetten vast, evenals de mogelijkheden voor bijscholing. Maar denk ook aan de processen rondom het geven van feedback: hoe en met welke frequentie houden werknemers en leidinggevenden een gesprek waarin prestaties en functioneren wordt besproken? En hoe wordt de opvolging van deze gesprekken geborgd? Wellicht niet het meest sexy onderdeel van retentie, maar daarom niet minder noodzakelijk.