Blogpost

The Secret to Successful HR in Small Businesses

Carol Anderson

Founder, Anderson Performance Partners

Small companies often come to the conclusion that it's time to hire HR when the hiring process becomes burdensome. It makes sense—the hiring process is time consuming, loaded with administrative and compliance tasks and no one wants to make a costly mistake in hiring the wrong person. The clear solution is to bring in an HR manager, right?

Yes...and no. Hiring is a great place for HR to start: The new HR manager has to quickly learn the business, build relationships with managers and establish a process that meets both the compliance and the talent needs of the organization. And managers gain a partner in seeking, selecting and onboarding talent.

It is important, though, for a new HR manager not to get so focused on administration and compliance, that they neglect placing themselves in the strategic partnership of selecting talent.

Let's start it off right, and define how HR can take the lead in defining the partnership and in adding real value to the hiring process.

1) Start With Education

Chances are hiring managers realize that there are compliance and regulatory constraints in hiring employees, which is part of the rationale for bringing in HR. But chances are also good that the hiring managers don't really understand what needs to happen and more importantly, why.

This is the perfect opportunity for a new HR function to frame the "why" not as "we have to," but as "this is the business reason for creating the process in this way" and for engaging hiring managers in designing the process.

This is also the time to make sure that the leadership team realizes that responsibility for the ultimate design of the process belongs to them. Each step is, in reality, a choice that leadership must make and they need HR's help to clearly understand the consequences of each choice.

2) Ask Leadership to Define Strategic Workforce Goals

Ask the leadership team to define the workforce they believe will propel the organization's growth (we'll assume here that growth is a strategic goal). Push them to talk about the behaviors that will create a highly productive workforce, and the behaviors of leadership that will shape performance.

As an example, get them thinking about the importance of working across business functions. In other words, is it okay that employees work within their silo, or should they know and understand the bigger picture? If the bigger picture is their choice, that may point to a hiring process that involves a cross-functional team.

3) Engage Leaders in Designing the Hiring Process

With this dialogue, you have created a link between the business and the behaviors of employees and leaders. This will serve as a strong foundation for engaging leaders in designing the hiring process.

For example, let's say your initial dialogue resulted in agreement that the workforce must be capable of working across all areas of the organization, but managers don't want involvement from others in the hiring process. You can help them understand that unilateral hiring decisions by one manager may not result in the cross-functional teams that they are looking to build.

4) Link decisions to a Business Reason

You will be well served to start teaching your operational leaders right; that they are responsible for the people and performance of the business. You are there to help and guide.

If you educate them well, and provide concrete consequences of any decisions they may make, chances are good that they will make the right decisions. But, even if they don't, they will own the decision, and you can hold them accountable to their own decision.

Photo: Creative Commons

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

Blogpost

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

We kunnen gerust stellen dat 2020 een jaar vol onverwachte wendingen is geweest. Er is veel veranderd voor bedrijven en dat geldt ook voor recruiting. De belangrijkste vereisten voor het bedrijf – wendbaar zijn, voor een geweldige ervaring zorgen, meer diversiteit – hadden voor recruiting altijd al de hoogste prioriteit. Die vereisten bestonden al vóór de pandemie en zijn nu alleen nog maar belangrijker voor zakelijk succes. Recruiters staan nu wel voor nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld als het gaat om flexibiliteit, thuiswerken en welzijn. Bekijk onze video over de rol van recruiters in deze veranderende wereld: Het vinden van de juiste technologie voor talentacquisitie is behoorlijk ingewikkeld. Maar geen zorgen. We hebben de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet. De ervaring die u creëert U moet goed nadenken over de verwachtingen van uw kandidaten. Ons leven is gevuld met intuïtieve technologieën waarop we zijn gaan vertrouwen. De verwachtingen zijn hooggespannen. Bovendien vormen kandidaten zich tijdens de eerste contacten al een idee van het type werkgever dat u bent en dat is vooral belangrijk als u met andere werkgevers concurreert. Vraag uzelf af: Is mijn carrièresite aantrekkelijk en weerspiegelt hij echt ons werkgeversimago? Moderne volgsystemen voor sollicitanten Er bestaan veel Applicant Tracking Systems (ATS), maar ze moeten aan uw behoeften kunnen worden aangepast. Met een systeem dat alleen maar de sollicitaties volgt en de gegevens van kandidaten opslaat, kan het wervingsproces niet worden geoptimaliseerd. Uw ATS moet sourcing ondersteunen, de betrokkenheid vergroten, sollicitatiegesprekken helpen plannen, geavanceerde analysemogelijkheden bieden, zoals benchmarking en metrics, en moet natuurlijk naadloos in uw carrièresite zijn in te passen. Vraag uzelf af: Kunnen recruiters en hiring managers, afgezien van alle machtigingen voor gebruikers- en toegangsbeheer, de views aan hun persoonlijke voorkeuren aanpassen? Beheer van uiteenlopende vereisten voor recruiting Het centraliseren van een proces en aanpak mag niet ten koste gaan van de specifieke behoeften van een land, dochteronderneming, businessunit of merk. U kunt de complexiteit van een groot aantal technologieën vermijden en de consistentie en kosten onder controle houden. U zorgt er door een basis te creëren ook voor dat u schaalvergroting en groei in uw organisatie kunt ondersteunen. Vraag uzelf af: Kunnen recruitingteams voor verschillende landen, dochterondernemingen, businessunits en merken hun eigen workflows en carrièresites beheren en kunnen ze hun eigen kandidaatervaring cultiveren? Investeringen in technologie worden steeds strenger getoetst, en dat is eigenlijk geen verrassing. De pandemie heeft de transformatie misschien versneld, maar het budget moet zorgvuldig worden besteed en de juiste partner moet met zorg worden gekozen. Beoordeel dus niet alleen de technologie maar ook het bedrijf erachter. Controleer bij het evalueren van technologie in de laatste fase of uw leverancier financieel stabiel is, referenties kan verstrekken en over beproefde implementatiemethoden beschikt. Vond u deze informatie nuttig? We hebben ook nog een complete, uitgebreide checklist voor u. Download hier de volledige gids voor kopers van recruitingtechnologie. Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd in de Cornerstone Blog. 

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Video

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Datasheet

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Cornerstone Skills Graph is de beste manier om vaardigheden centraal te stellen in uw talentstrategie. Welk Cornerstone-product u ook gebruikt, u heeft altijd toegang tot onze intelligente verzameling van meer dan 53.000 vaardigheden verspreid over 250 miljoen functies. Dit is in elk medewerkersprofiel inbegrepen. Download de datasheet en ontdek alle belangrijke technische details over Cornerstone Skills Graph, van taalondersteuning en ethische AI tot implementatieprocessen en beveiliging.

Plan een persoonlijk gesprek

Praat met een Cornerstone-expert over hoe wij kunnen helpen met de unieke behoeften van uw organisatie op het gebied van personeelsmanagement.

© Cornerstone 2022
Juridisch