Durante Convergence, la nostra conferenza annuale, quest’anno completamente virtuale, lo psicologo del lavoro e autore del podcast WorkLife, Adam Grant, ha iniziato il suo keynote conclusivo con questa affermazione: i taker sono coloro che chiedono ‘Cosa puoi fare per me?’, mentre i giver sono coloro che chiedono ‘Cosa posso fare per te?’
Che cosa significa questo in ambito professionale? Per le imprese, assumere giver e valorizzarli sul lavoro può essere l’elemento decisivo per creare una cultura aziendale serena e produttiva anziché un ambiente tossico.
In un mondo travolto da una pandemia, dall’instabilità sociale, da una conciliazione vita-lavoro sempre più difficile e da molti altri fattori, i leader devono impegnarsi a costruire una cultura basata sui giver e sulla generosità produttiva. Per realizzare tutto questo, Grant ha illustrato le seguenti strategie:
- Tenere fuori dalla porta le persone sbagliate: nelle procedure di assunzione, scartate subito i maggiori taker, ovvero quelli che fanno solo finta di essere generosi. Anziché fare domande sul loro comportamento, fate domande sul comportamento altrui. Quando rispondiamo a domande sugli altri, spesso finiamo per proiettare su di loro il nostro stesso atteggiamento. I taker si aspettano un atteggiamento egoista da parte degli altri, ed è così che giustificano le proprie azioni.
- Iniziare con il piede giusto: una volta scartati i taker egoisti, studiate delle pratiche di onboarding che aiutino le persone a dare contributi significativi. Ribaltate il concetto di colloquio di uscita e organizzate colloqui di ingresso. Chiedete ai dipendenti com’è andato il primo mese di lavoro e imparate a personalizzare i loro ruoli in base ai punti di forza.
- Consolidare la cultura del lavoro da remoto: le persone sentono la mancanza della struttura e del senso di appartenenza che derivano dal lavoro in ufficio. Una delle possibili insidie del lavoro da remoto è lo scarso coinvolgimento. Stabilite orari strutturati per interagire e risolvere i problemi insieme. Se volete che i vostri giver brillino, incoraggiateli a trovare idee in autonomia, quindi riunite tutto il gruppo per valutarle e perfezionarle.
- Creare sicurezza psicologica: le persone sono più inclini a innovare e hanno meno probabilità di commettere errori se si sentono psicologicamente sicure. La filosofia del ‘non datemi problemi, datemi soluzioni’ è molto pericolosa. Se le persone possono parlare solo per proporre una soluzione, i problemi non verranno mai a galla. Create uno spazio dove le persone possano evidenziare qualsiasi criticità in totale sicurezza: trasformate la ‘scatola delle domande’ in una ‘scatola dei problemi’ e incoraggiate la partecipazione sia dei giver sia dei taker.
- Sfruttare la forza dei legami deboli: incoraggiate gli altri a dare e ricevere aiuto anche a/da soggetti che considerano ‘legami deboli’, perché non sempre la persona migliore a cui rivolgersi è quella a cui si è più legati. Nella maggior parte dei casi, le persone sarebbero ben disposte a diventare giver, ma spesso non conoscono le necessità altrui. La cultura del dare aiuto è anche la cultura del cercare aiuto.
- Evitare l’effetto “arma a doppio taglio”: è un aspetto particolarmente importante nel mondo attuale, dove i confini tra lavoro e vita privata sono decisamente labili. Non è detto che si debba sempre e solo dare in tutti i rapporti. Il rischio, altrimenti, è quello di incappare in burnout e stress. Ecco perché i giver devono prestare attenzione a chi aiutano, come aiutano e quando aiutano.
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Blogg: HRs förändrade roll
HR’s roll skiftar från att främst ha varit en administrativ funktion till att leverera ett högt strategiskt värde till hela organisationen. Om traditionell HR främst har fokuserat på att implementera processer, standarder, policies och kontrollsystem, så är fokus nu på snabbhet, lärande organisationer och att involvera de interna kunderna. HR ska lägga grunden för flexibilitet, anpassningsbarhet och innovation för att stötta chefer och medarbetare att prestera och känna engagemang på riktigt. Målet är att hjälpa medarbetarna att bli mer kompetenta i olika roller, att kunna arbeta bättre tillsammans och att fatta beslut närmare de externa kunderna.
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Blogg: Hur börjar man arbeta med Agil HR?
Jag får ofta frågan i mina utbildningar och presentationer: Men, hur ska vi då arbeta istället? Och hur börjar vi? Vad skulle kunna vara några första steg?
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Blogg: Vad är T-formad kompetens?
De medarbetare som har en T-formad kompetens kan också kallas för specialiserade generalister eller generaliserade specialister - de har en bred generell bas som kompletteras med spetskompetens på ett eller flera områden. Ibland pratar vi om pi-formad (π) kompetens eller M-formad kompetens när någon har flera spetskompetenser. Ibland kan man t o m ha kam-formad kompetens, om man har riktigt många specialistområden som man behärskar riktigt bra. Den breda basen fås genom att man arbetar till viss del med vissa områden, som kanske idag inte är din huvuduppgift, genom att du delar kunskap med många av dina kollegor, inom tvärfunktionella team. Ni kanske t ex arbetar i par istället för på egen hand, och på sätt lär er varandras kunskapsområden. Du blir inte specialist i din kollegas område, men kan hantera det tillräckligt bra för att t ex täcka upp för din kollega om hen skulle vara frånvarande av någon anledning.