Blogginlägg

Arbeiten im Gefängnis? Warum sind wichtige Jobs häufig so unbeliebt?

Jannine Dockhorn

Senior Field Marketing Manager

Sie sind gut bezahlt und hoch angesehen – und doch finden bestimmte Berufe keinen geeigneten Nachwuchs. Woran liegt das? Und wie kann man diese Jobs wieder attraktiv machen? Ein Überblick.

Schaut man sich in der Medienlandschaft um, dann scheint der Traumberuf der jungen Generation auf Facebook oder Instagram beheimatet zu sein. Dass die Berufung, einmal Social Media Influencer zu werden, jedoch nicht nur die Träumerei von ein paar Hipstern ist, sondern sich auch in der Bildung und auf dem Arbeitsmarkt niederschlägt, sieht man an der Nahtstelle dieser beiden Bereiche: den Berufsschulen und Universitäten. Sogenannte WMM-Studienfächer („Was mit Medien“) lagen natürlich schon um die Jahrtausendwende im Trend, aber seit die Digitalisierung richtig anzieht, schießen auch diese Fächer gnadenlos durch die Decke. Mittlerweile gibt es über 400 Studiengänge, die das Wort „Medien“ beinhalten, in der hiesigen Unilandschaft. Viele Hochschulen haben deshalb umgesattelt und weniger attraktive Fächer schlicht umbenannt. Im Zuge der Klimadebatte taufte die TU Stuttgart das Fach „Energietechnik“ etwa in „Erneuerbare Energien“ um und konnte damit vor allem bei jungen Frauen damit punkten, welche vorher noch einen großen Bogen um diese Richtung machten. Aber es gibt auch andere Berufe, die elementar wichtig für den Zusammenhalt in unserer Gesellschaft sind, jedoch häufig unter dem Radar fliegen und ebenfalls mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen haben.

An erster Stelle steht hier die Fachkraft für industrielle Abfallbeseitigung und Entsorgungswirtschaft – gemeinhin auch als der Müllmann bekannt. Dieser Beruf ist wohl der Vorzeige-Stereotyp des unbeliebten Jobs; immerhin sind die Beschäftigten bei Wind und Wetter draußen mit Abfällen, Speiseresten und Dreck – eben Müll – konfrontiert. Es gibt wohl kaum einen Beruf, der auf den ersten Blick so weit unten in der gesellschaftlichen Wahrnehmung steht wie der Müllmann. Dennoch wird in solchen Diskussionen von Teilnehmern gebetsmühlenartig und damit zur Rettung der Berufsehre hinzugefügt: „Aber Müllmänner verdienen gut!“ Stimmt. Aber was noch wichtiger ist: Der Beruf ist nun mal überaus wichtig für unseren Alltag. Und diese Botschaft scheint trotz aller Häme anzukommen, denn tatsächlich gibt es kaum Kommunen und Städte, die händeringend nach jungen Menschen in dieser Branche suchen müssen. Ironischerweise gibt es dagegen in der Abfallwirtschaft einen ganz anderen Zweig, der unter dem demographischen Wandel zu kämpfen hat: Transport und Logistik. Denn ähnlich wie bei den Lkw-Fahrern lassen sich hier kaum noch junge Leute für die Tätigkeit hinter dem Lenkrad begeistern. Es hat also nicht immer nur etwas mit der Bezahlung und der gesellschaftlichen Wahrnehmung zu tun, dass manche Jobs im 21. Jahrhundert beliebter sind als andere.

Der „Knast-O-Mat“ soll junge Menschen für den Justizvollzug begeistern

Ein Weg, wie man wieder Kontakt zu den nachrückenden Fachkräften findet, geht dabei ironischerweise über die ungeliebten Medienfächer. Denn die Digitalisierung erstreckt sich in alle Bereiche unseres täglichen Lebens. So werben nun NRWs Justizvollzugsanstalten, Maßregelvollzüge und Haftorte – summa summarum Gefängnis genannt – mit der App Knast-O-Mat für den Einsatz hinter schwedischen Gardinen. Natürlich nicht als Häftling, sondern als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin. Denn auch hier hat sich mittlerweile eine große Lücke aufgetan. Wer also bei all dem Stress um die Suche nach einem Job noch nicht genug kriminelle Energie aufgetankt hat, um hinter Schloss und Riegel verklappt zu werden, kann mittels dieses innovativen Tools herausfinden, ob er für eine Tätigkeit im Kittchen in Frage kommt. Solche Lösungen mögen freilich etwas sarkastisch anmuten, verfehlen ihren Zweck aber nicht, da sie auf diese und ähnliche Jobs in einem jugendlichen Stil aufmerksam machen. Auch Apps für allgemeine Jobs überflügeln mittlerweile das klassische Recruiting, welche Stellenausschreibung mit den zusammengepuzzelten Standardtexten (Flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, gratis Obst etc.) auf Xing hochladen. Beispiele dieser Art ist Truffls, welches ähnlich wie Tinder aufgebaut ist – nur das man hier kein Date sucht, sondern einen Job. Man wischt über die Oberfläche des Displays, bis man den passenden Job in der Region gefunden hat – daraufhin ergeht ein Signal an den Recruiter des entsprechenden Unternehmens, welche wiederum das Profil des Kandidaten checken. Passt dies, hat man ein Match.

Mit digitalem Recruiting auf Cloud 7 schweben

Es gibt also eine große Bandbreite, wie man wichtige und gut bezahlte, aber unbeliebte Jobs sichtbar machen kann. Aber warum sind einige Berufe trotz ihrer Vorteile so wenig gefragt? Einige Beispiele wurden ja schon genannt und freilich ist jeder Fall anders. Ein gemeinsamer Nenner ist jedoch häufig die digitale Stagnation. Manche Jobs wie Maurer, Bäcker oder Bogenmacher stellen sich in der Öffentlichkeit häufig noch sehr verknöchert auf. Natürlich ändert sich die Art der Tätigkeit oder des Handwerkes nicht, damit kommt es also verstärkt auf die Verpackung an. Active Sourcing, Social Media Recruiting, Brand Management – all solche Begriffe sind in diesen Berufen kaum bekannt. Häufig konzentriert sich das Einzelhandelsunternehmen im Dorf noch auf die Schaltung von Stellenanzeigen in der Tageszeitung. Hand aufs Herz: Wie viele junge Leute lesen heute noch eine gedruckte Tageszeitung? Und dann dort auch ausgerechnet die Stellenanzeigen? Das Recruiting muss daher icht mehr nur digital werden, sondern sogar in die Cloud ziehen, da heute auch immer mehr mobil abgerufen wird. Nur wer sich die Medien des Informationszeitalters nutzbar macht, statt sie zu leugnen, wird auch eine Pole Position beim Wettrennen um die besten Talente auf dem Arbeitsmarkt erhalten.

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Hitta rätt i den nya arbetsmiljön

Blogginlägg

Hitta rätt i den nya arbetsmiljön

E-bok: Skapa engagerade superchefer

eBook

E-bok: Skapa engagerade superchefer

Anställda slutar inte för att de inte gillar jobbet, utan för att de inte gillar chefen. Det är dåliga nyheter för organisationer som investerat stora summor på innovation och satsar på att bli kvar länge på marknaden. Humankapitalet är en organisations mest värdefulla resurs – en hög personalomsättning kostar inte bara mycket när det gäller att rekrytera och utbilda ersättare, utan också i form av förlorad produktivitet. Men det är inte lätt att vara en bra chef, och ännu svårare att vara en riktigt bra chef. Ladda ner e-boken för att lära dig hur man skapar marknadens bästa chefer, som medarbetarna älskar.

Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt

Blogginlägg

Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt

I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen. Performanceprocessen har många syften. De som brukar komma upp under mina utbildningar, när jag ber deltagarna berätta varför man arbetar med Performance Management, har jag listat i tabellen nedan tillsammans med vad man kan göra istället för traditionella prestationsutvärderingar. Om syftet är att jag feedback och coacha medarbetare till högre prestation, så gör man det genom regelbundna avstämningar och som chef visar att man bryr sig om medarbetaren och försöker skapa rätt förutsättningar. T ex kan man ha en kortare avstämning varannan vecka och en längre var tredje månad. Formen och hur ofta man ses är inte det viktigaste, utan att man involverar medarbetaren och låter dem påverka agendan och vad som ska diskuteras. Fokus bör vara på att ta bort hinder så att medarbetaren kan prestera optimalt. Om syftet är att öka prestation genom att sätta utmanande mål, så kan man t ex arbeta med metoden Objectives and Key Results - se en bra sida för mer information om OKRs här: https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/ Det innebär att man sätter personliga, relativa mål som är transparenta och sammankopplade med företagets övergripande mål. Det handlar alltså inte om att nå ett fast mål, utan om att jobba så bra man kan, givet sina personliga förutsättningar, för att nå så långt som det är möjligt under perioden. OKRs ska aldrig kopplas till lön eller bonus. De är till för att öka prestation, lärande och samarbete i organisationen, inte ha en direkt effekt på lön. Om syftet är att lära sig nya saker och utveckla medarbetare, jobba med kontinuerligt lärande varje dag och se till att en stor andel av det du gör är experiment där du lär dig när du lyckas, men också då du misslyckas. Jobba över funktionsgränser för att bredda lärandet ytterligare och skapa goda effekter i systemet genom t ex Buddy Systems (se lärandedelen av den här bloggserien för mer info om det). Om syftet är att fatta beslut om kompensation och förmåner, använd istället metoder för att sätta lön som inte är direkt kopplade till måluppfyllelse eller bestämda av en eller några få personer med formell makt. Låt medarbetare ge input på hur det görs och vem som presterat bäst givet fastställda, transparenta kriterier för hur löner sätts i er organisation. Upplevd rättvisa ska alltid guida lönestrategin. I bilden ser ni några förändringar som vi behöver genomföra för att arbeta effektivt med Performance Management och vad som ersätter de gamla arbetssätten. Du kan fundera på var ni befinner er på skalan mellan From - To och hur ni ska ta er i den riktning som ni vill gå i. Årliga prestationsutvärderingar ersätts av kontinuerliga möten där medarbetare coachas och får feedback och hjälp med att ta bort hinder för prestation Obligatoriska rankningar ersätts av inga rankningar eftersom det finns bättre verktyg för att öka prestation och måluppfyllelse Den årliga processen ersätts av ett kontinuerligt flöde av check-ins för månatliga eller kvartalsvisa mål Den årliga bedömningen utförd av chefen ersätts av regelbunden feedback från alla medarbetare Belöning och feedback som bestäms av cheferna ersätts av att alla påverkar belöningssystemen i organisationen Karriärplaner för talanger och påläggskalvar ersätts av karriärplaner för alla Fokus på att röra sig upp i organisationen eller ut ur organisationen ersätts av att kunna röra sig i organisationen på det sätt som passar varje medarbetares unika situation Utvärdering av prestation av chefen ersätts med att alla kontinuerligt utvärderar sig själva med hjälp av t ex OKRs och syftet är att ständigt förbättra sig, inte att sätta lön Dålig synlighet av mål i en gemensam riktning ersätts med total transparens i vilka som har vilka mål och hur målsättningsprocessen går till Utvärderingar som är länkade direkt till prestation och resultat (om dessa behålls) länkas istället till beteenden, lärande och kontinuerlig utveckling Det här är bara några av de förändringar som sker på området som traditionellt kallats Performance Management och som i framtiden istället blir en integrerad del av bra ledarskap i en kultur där alla arbetar för att förbättra sig själva och skapa en organisation som kan skapa värde för kunder på ett mer konkurrenskraftigt sätt som tar fram det bästa hos människor.

Boka ett personligt möte

Prata med en Cornerstone-expert om hur vi kan hjälpa dig med just din organisations personalbehov.

© Cornerstone 2022
Juridiskt