Sammanfattning
Continuous Performance Management: the shift from accountability to development
Imagine the day when someone in a horse and buggy saw an automobile for the first time. That person must have thought, “There's a better way; I'm looking at the future.” That's the way we create things from technology to new ideas: first, we crawl, then learn to walk and finally run. In the workforce, our version of crawling was to regard employees as assets to be held accountable by stick or carrot via annual performance reviews. The iterations of how to motivate, engage, and retain employees grown and changed over the decades. Now, finally, we are taking our first steps at a run with a philosophy and practice called Continuous Performance Management.
Year-end performance reviews are increasingly no longer a best practice because they don't reflect the needs of modern workers. In one study, 95% of employees are dissatisfied with the annual review process and 90% don't believe they provide accurate information.
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
eBook
E-bok: Skapa engagerade superchefer
Anställda slutar inte för att de inte gillar jobbet, utan för att de inte gillar chefen. Det är dåliga nyheter för organisationer som investerat stora summor på innovation och satsar på att bli kvar länge på marknaden. Humankapitalet är en organisations mest värdefulla resurs – en hög personalomsättning kostar inte bara mycket när det gäller att rekrytera och utbilda ersättare, utan också i form av förlorad produktivitet.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.