Cornerstone Convergence is always the highlight of my year and, last year’s conference stood out in particular for its enlightening ideas around HR innovation. Valuable food for thought came not only from the keynotes of our CEO Adam Miller, innovation guru Jeremy Gutsche and resilience expert Liggy Webb but also from the countless breakout sessions throughout the two days.
One of the sessions that I found most inspiring was the session titled, “Diversity in action: women’s leadership”. The session was led by two representatives from Sodexo, Tamsin Vine, Senior Vice President and Global Head of Learning and Development, and Diana Vivan, the company's Learning Technologies Manager, who talked about how the company went through a reality check and decided to activate a program aimed at strengthening female leadership.
The Women’s Leadership Program at Sodexo was created in order to develop and increase women’s leadership skills through online training courses, networking and webinars. It was incredible to hear how an international brand was able to implement an engaging strategy and for this strategy to impact the company’s diversity and inclusion mindset. Sodexo used Cornerstone OnDemand’s learning tools to help streamline the program.
The Sodexo Women's Leadership Program: setting high standards
As explained throughout Convergence 2018, diversity and inclusion initiatives can help improve employees’ performance. For Sodexo, respecting the values of diversity, inclusion and equal opportunities and translating them into actionable items is important. Everyone in the company became accustomed to the new corporate guidelines that would help them develop a culture that respects differences and highlights ideas, perspectives, experiences and individual talents.
Sodexo was also one of the first companies to have signed the Charter of Diversity to combat all forms of discrimination through targeted actions, as well as the promotion of a fair presence of men and women at both the operational and management levels.
Sodexo has always paid particular attention to gender balance and the development of women and their leadership skills. It was precisely for this reason that the company decided to promote a series of initiatives including training, mentoring programs, creation of networks on gender balance and development of ad hoc awareness campaigns, and the results have been astonishing. The latest data shows that the number of women in senior leadership roles increased from 17% to 32% in 2017, and more than 50% of board directors are now women.
Closing the gap
The gender pay gap has been a hot topic in the UK, particularly as the deadline for companies to submit their gender pay gap statistics is looming. According to the latest Global Gender Pay Gap Report, it will take approximately 108 years to close the gap!
And with this month marking International Women’s Day, it’s good for companies to think about how they approach gender divides in the workplace and whether they’re truly empowering women.
Initiatives such as the one undertaken by Sodexo are so valuable and inspiring for organisations. By implementing these practices and developing a culture of inclusion, companies can work towards shrinking, or even closing, their gender divides.
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
Blogginlägg
Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.