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Erwischt! Wenn Mitarbeiter stehlen …

Jannine Dockhorn

Senior Field Marketing Manager

Es ist ein unangenehmes Tabuthema, welches jedoch angesprochen werden muss: Mitarbeiter, die am Arbeitsplatz klauen oder gar den Chef bestehlen – laut Studien entsteht durch die unmoralische Einstellung krimineller Mitarbeiter den Unternehmen ein größerer Schaden als durch externe Diebstähle wie Einbrecher. Aber wie umgehen mit dem Langfinger im eigenen Büro?

Im Employer Branding sprechen wir immer von der Wichtigkeit, die Belegschaft loyal ans Unternehmen zu binden. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sich jedoch nicht mit der Firma identifizieren können, neigen nicht nur dazu weniger effektiv zu sein, sondern auch gegen die Interessen ihres Arbeitgebers zu handeln. Im schlimmsten Fall kann es passieren, dass der Kollege oder die Kollegin anfängt, hier und da etwas mitgehen zu lassen: Hier mal eine Druckerpatrone, dort mal ein neuer Ordner. Alles kein Kavaliersdelikt, sondern schlicht Diebstahl. Leider passiert dies häufiger als man denkt. Dabei sei gesagt, dass es natürlich eine gewisse Grauzone gibt: Jeder nimmt aus Versehen mal einen Kugelschreiber mit. Und zählt das Aufladen des eigenen Handys als Diebstahl, weil man für private Zwecke den Strom des Arbeitgebers anzapft? Doch es gibt einige Zahlen, die auf klare Gesetzesverstöße hinweisen und einen Schaden in Millionenhöhe mit sich bringen. 2018 wurden beispielsweise weltweit 279.000 Mitarbeiter entlassen, weil sie insgesamt mehr als 103 Millionen Euro entwendet haben – und diese Zahlen beziehen sich noch auf den Einzelhandel.

Häufig herrscht hier ein Bild vor, welches den kleinen Mann zeigt, der mal einen 50-Euro-Schein aus Kasse in seine eigene Tasche huschen lässt. Die richtig großen Schäden entstehen jedoch nicht durch die ausführenden Jobs an der Front oder im Lagerhaus, sondern durch das Management. Interne Diebe haben den Vorteil, dass sie häufig das Vertrauen des Chefs genießen und die Lücken und Schwachstellen im Unternehmensablauf kennen. Laut einer Auswertung des Gesamtverbandes der Deutschen Versicherungswirtschaft ist der typische Täter demnach männlich, älter als 40 Jahre und überdurchschnittlich gebildet. Häufig sind diese sogenannten Innentäter bereits seit längerem Teil des Unternehmens und bekleiden sogar eine verantwortliche Position.

Wie kann man den Langfingern Einhalt gebieten?

Leider wird über die Selbstbedienung am Unternehmen aus den höheren Etagen nur selten berichtet, weil Firmen oft aus Imagegründen von einer Anzeige absehen. Wie sieht es denn auch aus, wenn führende Manager einer Bank sich die Kundenersparnisse von 112 Millionen Euro in die eigene Tasche stecken? Richtig, nicht sonderlich vertrauenswürdig, selbst wenn die Diebe auffliegen und fristlos entlassen werden. Dieser Fall ereignete sich aber erst letztes Jahr genau so in Südafrika. Unternehmen wollen verständlicherweise nicht negativ in den Schlagzeilen stehen und versuchen, rasch Gras über die Angelegenheit wachsen zu lassen. Es scheint, dass das Thema Diebstahl am Arbeitsplatz wie Rassismus oder Mobbing behandelt wird: „So etwas gibt es nur bei den anderen. Aber hier doch nicht!?“

Wenn der Arbeitgeber natürlich Grundwerte wie Zuverlässigkeit oder Loyalität selbst nicht mehr vorlebt, dann wirkt sich dies verständlicherweise auch auf das Team aus. Natürlich wird es immer Menschen geben, die ganz bewusst klauen. Manche tun es aus der Not, manche aus Gefälligkeit, für andere ist es wiederum nur der Reiz des Verbotenen. Doch Unternehmen können diebischem Verhalten vorbeugen. Nach den Erfahrungen der Finanzkrise haben beispielsweise viele Banken ihren Code of Conduct weiter geschärft. So werden hier Mitarbeiter ermutigt, Unregelmäßigkeiten beim Geldtransfer oder Verdachtsfälle zu melden statt darüber hinwegzusehen. Interessant ist, dass aus der Logik der Sache aber ausgerechnet Manager nicht aus Geldnot stehlen (es sei denn, sie haben durch eine Sucht hohe Schulden angesammelt), sondern aus persönlichen Motiven. Beispielsweise wollen sie sich einen noch höheren Lebensstil gönnen oder fühlen sich im Unternehmen nicht richtig wertgeschätzt. In ganz seltenen Fällen verlieren sie auch einfach den Bezug zur Lebensrealität und halten sich für unantastbar – entwickeln letztendlich ein Gefühl, dass ihnen der Geldsegen einfach zusteht. Doch in allen Fällen gibt es eine Konstante, die Unternehmen hilft: Die meisten internen Diebe handeln nach einem bestimmten Muster.

Die Voraussetzungen zum Diebstahl im Büro definieren sich häufig über unübersichtliche Unternehmensstrukturen (z.B. bei einer Übernahme oder Fusion entstanden), aber auch Sparen am Personal und Auszehrung der Entscheider-Ebene. Je höher die Geldsumme umso weniger wahrscheinlich ist es, dass der Raub spontan erfolgt. Dies wird dadurch unterstrichen, dass immer Diebstähle weniger durch klassischem Handraub als vielmehr via Computer entstehen, um beispielsweise Geldbeträge auf ein anderes Konto fließen zu lassen. Besonders gewiefte Betrüger nutzen auch die Buchhaltung, um dies zu verschleiern. Aber all diese Diebe handeln nach der Maxime, dass sie kurzfristig nicht geschnappt werden. Getreu dem Motto „Gier frisst Hirn“ denken nur die wenigsten über Langzeitfolgen nach. Dies verführt die Diebe nach dem ersten geglückten Coup nochmal zuzuschlagen. Ob nun die Sekretärin, die ein zweites Mal in die Firmenkasse greift oder der Bilanzbuchalter, der abermals ungenannte Beträge per Zauberhand verschwinden lässt – wer es einmal getan hat, wird es wieder tun. Und früher oder später wird man dabei erwischt. Schließlich werden die Diebe immer schamloser und mit der Zeit auch unvorsichtiger. Auf der anderen Seite fallen die zunehmend fehlenden Finanzen auf und jemand fängt an, ein wachsames Auge auf die Nischen im Unternehmen zu werfen.

Die beste Prävention besteht darin, ein gutes Betriebsklima zu schaffen und für gerechte Entlohnung zu sorgen. Wer sich nämlich stark mit der Firma identifiziert und seine Kollegen auch als Freunde betrachtet, wird weitaus höhere Hemmungen empfinden, diese zu beklauen. Auch muss die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin ins Auge gefasst werden, da neben der Bezahlung die Selbstentfaltung zu den wichtigsten Bedürfnissen der Belegschaft zählt. Eröffnet man dem Team keine Perspektiven in Form von Weiterbildung, Aufstiegschancen oder neuen spannenden Aufgaben, kann auch dies zu einer Entfremdung mit der Firma führen – was wiederum dazu verleitet, sich an deren Bestand zu bedienen. Strategische Personalführung ist der Schlüssel, der Problematik leise und effizient Herr zu werden.

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When we talk about the quest to "have it all," it's almost always in reference to working women trying to balance a stressful 9-to-5 with the equally difficult demands of family. To be sure, women face distinct challenges in the workplace and high expectations at home. But this Father's Day, let's not forget that dads are increasingly juggling work and home life, too. Single fatherhood is becoming more common in the US—a 2013 Pew report found that a record 8 percent of families with children were headed by a single dad—and 60 percent of households with children are dual-income as of 2014, putting added pressure on both working parents. While policies in the US do not mandate paid family leave of any kind—unlike parent-topia Sweden, which offers 16 months of paid parental leave and three months specifically for paternity leave—many companies are now thinking about how they can help their workers be "Employee of the Year," without sacrificing their "Dad of the Year" trophy. Here are ten excellent companies for working dads, based on a new report from parenting resource website Fatherly. 1. Google Photo: Creative Commons Headquarters: Mountain View, CA Number Of Employees: 53,600 Paid Paternity Leave: 7 weeks (12 weeks for primary caregiver) Industry: Tech Dad-friendly Policy Highlight: When you work with Google, your family is part of the family—really. If an employee passes away, the company provides his/her spouse with 50 percent of their salary for 10 years and immediately vested stock options, and children receive $1,000 a month until they turn 19 (or 23 if they're a student). 2. Facebook Photo: Creative Commons Headquarters: Menlo Park, CA Number Of Employees: 10,082 Paid Paternity Leave: 17 weeks Industry: Tech Policy Highlight: Procreating pays off. Facebook gives new parents a $4,000 "new child benefit," along with subsidized day care. Not to mention the $20,000 worth of supplemental insurance coverage for fertility and family planning treatments. 3. Bank of America Photo: Creative Commons Headquarters: Charlotte, NC Number Of Employees: 220,000 Paid Parental Leave: 12 weeks Industry: Finance Policy Highlight: Bank of America's twelve weeks of paid paternity leave is on par with countries likeIceland. Not too shabby. And, if you can handle the pay break, the company also allows for an additional 14 weeks of unpaid leave. 4. Patagonia Photo: Shutterstock Headquarters: Ventura, CA Number Of Employees: 2,000 Paid Paternity Leave: 8 weeks Industry: Retail Policy Highlight: Working parents don't have to stray far from their kids as Patagonia provides on-site child care for kids up to nine years old. The famously laid-back company will also provide afternoon transportation from local schools back to the office babysitter. 5. State Street Photo: Creative Commons Headquarters: Boston, MA Number Of Employees: 29,530 Paid Paternity Leave: 4 weeks Industry: Finance Policy Highlight: Flexible work arrangements are a must for the busy working dad (or mom). State Street's program helps take the stress out of setting up some work-from-home time by requiring their managers to approach their employees about flexible work options. 6. Genentech Photo: Creative Commons Headquarters: San Francisco, CA Number Of Employees: 14,000 Paid Paternity Leave: 6 weeks Industry: Biotech Policy Highlight: Along with dedicated paid paternity time, Genentech also offers a sabbatical program for long-term employees. Every six years, you earn six months of time off—perfect for a long summer trip with the kids. 7. LinkedIn Photo: Creative Commons Headquarters: Mountain View, CA Number Of Employees: 6,800 Paid Paternity Leave: 6 weeks Industry: Tech Policy Highlight: LinkedIn likes to encourage employees to think outside their cubicle and, in addition to "special projects" time once a month, you will get a $5,000 stipend for job-related education expenses. Maybe "Childcare 101" would qualify? 8. Arnold & Porter LLP Photo: Creative Commons Headquarters: Washington D.C. Number Of Employees: 1,284 Paid Paternity Leave: 6 weeks (18 for primary caregiver) Industry: Legal Policy Highlights: If your spouse or partner is gainfully employed and you'd like to trade some of those work hours for family time, Arnold and Porter allows employees working at least 25 hours to qualify for benefits. The firm even has an expert panel on hand to help their lawyers make the switch to part-time. 9. Roche Diagnostics Photo: Creative Commons Headquarters: Indianapolis, IN (North American HQ) Number Of Employees: 4,500 Paid Paternity Leave: 6 weeks Industry: Healthcare Policy Highlight: Roche employees have plenty of opportunities to teach Junior essential life lessons like how to swing a bat or grow a juicy tomato. The company spends $35,000 annually on sponsored extracurriculars like community sports leagues, and also offers an on-site employee produce garden. 10. PricewaterhouseCoopers (PwC) Photo: Creative Commons Headquarters: New York, NY Number Of Employees: 41,000 (U.S.) Paid Parental Leave: 6 weeks (plus an additional 2 weeks if have or adopt more than one kid) Industry: Professional Services Policy Highlight: Another company that values ad-hoc work schedules, PwC allows employees work-from-home options as well as ""Flex Days." So if you can cram 40 hours of work into less than five days and clear your schedule, you could end up with more frequent three-day weekends and more time with the kids. Photo: Shutterstock

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