More and more people are searching for purpose in the workplace. Recent research from the Cornerstone People Research Lab (CPRL) found that globally, 66% of employees said meaningful work was “extremely” or “very” important when choosing an employer, and in order to find meaning in what we do in the workplace, we often turn to our peers and managers.
A good manager is someone who can provide guidance and support to help employees be the best they can be at work and to do this successfully, managers must have an understanding of each employee’s work and goals to be able to effectively guide them to a solution. Essentially, they must become coaches.
Coaching employees to success
Management styles have evolved over the years, and there is no right way to manage a person but one increasing trend being commonly adopted in the workplace is coaching. Instead of offering advice or mentoring, coaches will ask questions to understand ongoing work and goals, such as: What parts of your job are most interesting and rewarding? What areas are you finding most challenging right now? What are you doing to reach short- and long-term career goals? How can I help? These open questions allow for employees to really think things through, fuelling meaningful conversations about their career and uncovering potential barriers or challenges. It allows managers to have a better understanding of employees’ goals while letting employees seek out actions on how to achieve those goals.
But in order to know which questions to ask, managers need to first understand the employee themself – what skills they currently have, their interests and professional aspirations. All of which can be challenging to keep up with if managers are not in constant contact with employees or if employees change their goals over time. But this is where AI can help.
AI as a coaching tool
Effective coaching requires a personalised experience from the coach but in large organisations where managers are dealing with lots of people, it can be challenging to keep up with each and every employee’s professional goals, especially if they change over time. Plus, new employees may come along with completely different skills and aspirations.
By feeding an AI solution with employee data, whether it’s lifted from their CV, LinkedIn profile or previous training courses they’ve taken, managers are able to quickly profile their employees, identifying their skillsets and gaining an overall better understanding of how they want to progress in their career. The Cornerstone Skills Graph, for example, is a skills taxonomy of over 53,000 unique skills pulled from job positions across a variety industries, which organisations can leverage to instantly match skills across people and job roles within the organisation.
With this information, managers are able to form more personalised questions to coach employees in their career. And given that AI also has the ability to provide personalised recommendations based on the data, managers are also better equipped to help employees progress in their career.
Coaching is one of the many hats that managers wear, and a strong coaching culture can bring many benefits to the organisation with the right tools and data. Managers certainly aren’t superhuman and cannot solve every single issue or challenge that employees have, but with the help of AI they have the power to uncover deep skills profiles for their employees, keeping them engaged in the workplace and driving them towards success.
For more information on how to utilise AI in your organisation, visit the Cornerstone Innovation Lab for AI.
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
Blogginlägg
Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.