Metso is a world-leading industrial company that helps enable modern life, offering equipment and services for the sustainable processing and flow of natural resources in the mining, aggregates, recycling and process industries. Metso’s unique knowledge, technical know-how and innovative solutions are key for helping drive their customers’ success and this technological excellence all stems from its people. However, with 13,000 employees across 50 different countries, aligning learning and development is quite a challenge.
Knowing that curiosity, and the knowledge that this helps build, is paramount not only to Metso’s culture but also ensuring it continuously offers its customers new and innovative solutions, Metso realised the need to better facilitate this with a coherent learning and training system for all its employees. That was how to help build a real competitive edge.
All for one and one for all
Having established a global learning and development team from different locations and businesses to define all the necessary criteria, Metso needed to find a system that could meet all of these requirements and deliver a variety of learning and development training. The system needed to provide governance, whilst also offering a combination of traditional learning and modern, digital learning approaches, such as social learning.
With Cornerstone OnDemand, Metso found that everything they needed was there and all in one single platform to easily aid Metso’s desire for greater co-creation and collaboration among employees.
The result? Innovative learning for greater innovation
Metso has now enabled self-driven learning, granting all of its employees access to learning opportunities and ensuring that they can incorporate this into their everyday work. With different kinds of content on offer, employees can pick and choose what learning and development is important to them and contribute to overall business goals as a result.
Being able to now easily share their expertise and knowledge and learn altogether has also helped to create a real culture of sharing and innovation, helping feed Metso’s culture of curiosity.
Managers now have a clearer overview of employees’ development and Metso is now on the way to having global records on all training, ensuring transparency and governance. This has also enabled management to steer and follow up on competence development in a much more systematic way and drive critical business topics, such as customer centricity.
This is just a taste of what Metso has achieved with Cornerstone. If you want to read more, download the full story here: https://www.cornerstoneondemand.co.uk/clients/metso
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
Blogginlägg
Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.