A l’heure du tout-numérique, de nouvelles problématiques liées à la gestion des compétences, de la formation, du recrutement ou encore des données utilisateurs voient le jour et touchent tous les secteurs d’activités, sans exception. Les organisations à but non-lucratif n’y échappent pas.
Aujourd’hui, les associations adoptent une approche plus stratégique de la gestion de leurs ressources humaines, qui tend vers la digitalisation de leurs processus. La transformation digitale est à l’ordre du jour pour permettre aux équipes dirigeantes de gagner du temps et de l’efficacité – et, répondre aux besoins des bénévoles et des collaborateurs. En effet, d’après le dernier sondage réalisé par HelloAsso, La Fonda et Mouvements associatifs, 64 % des responsables associatifs exprimaient le souhait de monter en compétences (échanges de bonnes pratiques, formations, partage du savoir-faire, coaching…)
Pour éviter le rejet de ces nouveaux outils au sein d’un environnement centré sur l’humain, il est essentiel d’optimiser l’expérience apprenant pour maintenir la mobilisation et l’engagement des bénévoles.
Garantir des contenus d’actualité, diversifiés et faciles d’accès
La digitalisation de la gestion des processus RH donne aux responsables de la formation les outils nécessaires pour élaborer une stratégie efficace et permettre aux bénévoles de monter en compétences. Allier les formations classiques en présentiel aux cours en ligne par exemple favorise l’interactivité, par l’intermédiaire de chats ou de forums. L’occasion pour les bénévoles et les collaborateurs de compléter ou d’approfondir leurs connaissances dans la durée et à leur propre rythme.
Un réel avantage pour les ressources humaines qui peuvent désormais former plus régulièrement. Ainsi, les bénévoles et collaborateurs ont accès à un catalogue de formations recommandées avec des contenus actualisés, variés et qui répondent aux enjeux du terrain. Ils deviennent ainsi les acteurs de leur parcours de formation et profite d’un suivi régulier des responsables RH.
Ces nouveaux formats répondent ainsi aux contraintes rencontrées par les associations sur le terrain : le manque de temps, les besoins de formations accrues et l’insuffisance budgétaire pour les financer, ou encore la nécessité de encore maintenir le lien humain propre à ce secteur.
La classe virtuelle, l’alternative au tout digital
La classe virtuelle est l’un des formats pédagogiques le plus apprécié par les apprenants en milieu associatif. Elle permet de connecter facilement le formateur avec un groupe de bénévoles et/ou collaborateurs par l’intermédiaire d’un système de visioconférence. Ce dispositif permet de réduire les inquiétudes liées au manque d’interactivités humaines, de partager des documents, de discuter par audio ou par chat ou encore de réaliser des projets seul ou à plusieurs.
Les participants à la classe virtuelle se rassemblent alors au même moment, mais à distance. Ces sessions favorisent l’échange et l’interactivité entre bénévoles et collaborateurs, facilités notamment par l’utilisation du chat. Par ailleurs, certaines activités, propices à la discussion, peuvent se révéler plus riches qu’en présentiel :
- Sondages en temps réel et à chaque fin de sessions,
- Jeux et quizz ludiques pour vérifier les acquis et les connaissances,
- Salles virtuelles pour travailler en petits groupes,
- Simulations, cas pratiques…
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
Blogginlägg
Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.