‘Se ti accetto come sei, ti faccio diventare peggiore; se ti tratto come se tu fossi già quello che sei in grado di diventare, ti aiuto a diventarlo’. Johann Wolfgang von Goethe
Vi siete mai chiesti perché la maggior parte delle persone abbia un sussulto quando un manager li convoca per la performance review? Il Performance Management, in effetti, ha spesso connotazioni negative e questo perché i manager che lavorano su problemi di gestione delle prestazioni si concentrano quasi esclusivamente su individui che non stanno portando i risultati attesi. Troppo spesso capita di sentire che Il Performance Management riguarda le performance al di sotto delle aspettative: in realtà, è molto più di questo.
Cambiare percezione
E se bastasse riformulare e riposizionare il modo in cui il Performance Management viene percepito semplicemente cambiando il linguaggio utilizzato e trasformando la gestione delle performance in un approccio positivo alla gestione delle persone?
Diciamo la verità: tutti vogliamo essere riconosciuti e supportati sul posto di lavoro in modo da poter offrire le nostre migliori prestazioni, ma escludere i migliori performer e concentrarsi solo su quelli che danno prestazioni non sufficienti può essere un grave errore.
Si può fare
Molto spesso i manager di linea trovano oneroso completare i performance task per mancanza di tempo e si concentrano solo sui risultati. Tuttavia, parte del ruolo di un manager è supportare i propri dipendenti nel loro sviluppo, rendendolo il più semplice possibile. Consentendo ai manager di utilizzare tutti gli strumenti di gestione a loro disposizione, essi possono iniziare a comprendere meglio i punti di forza dei dipendenti e le aree che richiedono un miglioramento.
Solo attraverso i performance task si può iniziare davvero a comprendere le capacità, i fattori chiave e le aree di possibile sviluppo del proprio team. Comprendendo il significato che sta dietro le attività dei dipendenti, i manager possono iniziare a vedere davvero il valore di ciò che fanno.
Come Iniziare
Se siete a capo di uno staff, prestate attenzione alle esigenze delle singole persone e iniziate a cambiare il termine Performance Management in modo che venga percepito in maniera positiva. Impegnatevi a creare una cultura che generi feedback e apprendimento; solo così riuscirete a ottenere ottimi risultati. Ecco qualche piccolo suggerimento per iniziare:
• Effettuate allineamenti con regolarità
• Fornite chiarezza sulle vostre aspettative
• Assicuratevi di aver concordato obiettivi che siano intelligenti
• Discutete di quale miglioramento necessiti il singolo dipendente e create un piano che soddisfi le esigenze individuali. Ad esempio, prevedendo moduli di nanolearning per i nativi digitali.
• Fornite dei feedback basati sui comportamenti e sui fatti
• Comunicate il vostro apprezzamento a chi ha svolto un buon lavoro
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
Blogginlägg
Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.