Are the terms manager and leader not the same? Logically, if my boss directs the office they are the manager but also, the leader. In fact, in an ideal situation, managers are leaders. But this is not always the case. So what’s difference between a manager and a true leader?
1) Managers manage the present, the leaders look to the future
Managers are focused on completing the work there is to do now, but leaders look at the big picture and ask the right questions. How will this activity help us meet out quarterly targets? How does this fit with the general plans of the company? Is this helping people with their career goals? These are the questions that a real leader considers constantly.
2) Managers monitor people or activities, leaders make a real contribution
There are managers who manage people and managers who manage projects, and each has specific responsibilities. Sometimes the leader is not always being shouted about, but it is the person to whom everyone turns to for guidance and advice. They are the ones that actively and effectively participate in the resolution of problems and the achievement of objectives. This is the kind of person to watch and promote to managerial roles.
3) Managers tell people what to do, leaders guide people to success
If you are a checklist manager, then you’re probably not a leader. If you tell people to follow a checklist and tick items off that list then you are not leading. A leader inspires and helps others to succeed and this sometimes involves intervening, while other times it means to simply to let things evolve on their own. This is a leader’s call to make.
4) Managers will issue directives for each activity, the leaders are willing to relinquish control
Leaders praise deserving colleagues and realise when a person is ready for greater responsibilities and a possible promotion. Managers may be tempted to keep activities and projects under control. Leaders understand when someone is ready to flourish and they celebrate this.
5) Managers care about numbers, leaders care about people
The numbers are important and anyone who says otherwise is being unrealistic. But they are not the only thing that matters. It is likely that the manager will complain about an employee that is unable to keep up, while a leader will ask them if they have any problems and will try to offer a solution. Obviously, both leaders and managers will have to fire a person that is not suited for a role, but leaders will try to solve the problem first. Ignoring problems will not make them go away and this attitude will push the best people to leave. Managers are focused on achieving the objectives, but leaders see the team as a solid and will ensure that there are no hidden problems under the surface.
If you oversee a project or a group of people, stop and think about how you behave. Are you acting as a manager or as a leader?
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
Blogginlägg
Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.