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The Winner takes it all – wie Corona Change-Projekte in der HR veränderte

Michael Grotherr

VP Central Europe

Rückblende: Anfang 2020 schien die Welt noch in Ordnung. Corona war eine Krankheit im chinesischen Wuhan, die Wachstumsaussichten für das laufende Jahr sehr gut und die Digitalisierung schien in der HR angekommen. Und dann kam der Lockdown und plötzlich verlief alles anders.

Der Lockdown, der sprunghafte Wechsel ins Home-Office und massiv eingetrübte Aussichten führten bei sämtlichen Unternehmen zu einer Revision laufender Projekte – auch in der HR. Projekte wurden revidiert, gekappt, neu aufgesetzt oder gar komplett gecancelt. Nun ein gutes Jahr später sehen wir, dass die Entwicklung bei den Unternehmen sehr unterschiedlich verlief: Manche florierten, andere stagnierten und so manche vegetierten nur noch. Auch die konkreten Folgen und Auswirkungen der jeweiligen wirtschaftlichen Projekte in der HR zeichnen sich ab.

Menschlicher Faktor wird wichtiger

Bei Cornerstone konnten wir dabei verschiedene Entwicklungsstufen sehen. Insbesondere bei Unternehmen, die gut durch die Krise kommen, beobachten wir eine Beschleunigung zentraler und erfolgskritischer Projekte. Als „zentral“ gelten für diese Gruppe erfolgskritische Projekte, die die Anforderungen an Kompetenzen und Skills in der Zukunft betreffen: die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens angesichts der vielen disruptiven technologischen Entwicklungen derzeit in praktisch allen Branchen. Ganz besonders davon betroffen sind die Automobilbranche mit ihrer Umstellung auf die Elektromobilität, der Maschinenbau mit dem Nachfragerückgang und der Digitalisierung der Produktion sowie der Handel durch den massiven Verlust in Richtung Online-Handel. Diese Gruppe von Unternehmen zieht aus Corona die Konsequenz, Investitionen in Bereichen wie kollaborative Kommunikationstools, E-Learning und Check-ins mit persönlichem Kontakt, statt starrem Performance Management vorzuziehen und so den Wandel selbst mitzugestalten. Bei ihnen hat das Thema Work from Home die entscheidende Veränderung gebracht: Sie sehen, dass sie auch in völlig anderen Strukturen produktiv sein können.

Das genaue Gegenteil beobachten wir bei Unternehmen, die bereits leicht geschwächt in die Krise gegangen sind. In der HR werden Projekte hier häufig als nicht wirklich notwendig herunterpriorisiert, insbesondere bei Themen wie HR-Software und Talent Management. Stattdessen, so das Kalkül, setzt man darauf, sich mit den alten Tools „durchzulavieren“. Die Folge davon? Langfristig ist diese Gruppe für die Zukunft noch schlechter aufstellt. Nehmen wir den Punkt Employee-Retention: Mitarbeiter verlassen das in ihren Augen sinkende Schiff und durch den steigenden Turn-over bei den Beschäftigten wandelt der Fokus von der Mitarbeiterbetreuung zurück zur Mitarbeitersteuerung. Dies schwächt mittelfristig die Belegschaft und damit das Unternehmen. Einer der Effekte dieser Entwicklung dürften noch krassere Unterschiede zwischen der Gruppe der Verlierer und Gewinner sein.

Zukunftsinvestitionen trotz Krise

Denn die stärkere Gruppe der wachsenden Unternehmen hat moderne Führungsteams, die diese Zusammenhänge verstehen, und sie investieren auch während der Krise in die Zukunftsfähigkeit der Organisation und der Belegschaft. Genau diese Gruppe dürfte deutlich gestärkt aus der Krise kommen, da sie gezielt Innovation Digitalisierung, Portfolio und die Stärkung von Resilienz.

Ein gutes Beispiel aus unserem Kundenkreis ist hier d&b Audiotechnik - massiv von der Corona-Krise betroffen - dennoch die Pläne „Learning and Development“ mit innovativer und zukunftsfähiger (digitaler) Infrastruktur in die Tat umgesetzt haben.

Die strategische Investition in die Zukunftsfähigkeit ermöglicht zum einen gezielte Organisationsentwicklung (Re- and upskilling). Und ganz praktisch in der Krise für jeden einzelnen Mitarbeiter die Möglichkeit sich in Zeiten von weniger Auslastung weiterzubilden. Ganz im Sinne des d&b-„WIR-Gefühls“: Wir sind für Euch da und wir wollen etwas für Euch tun.

Im nächsten Schritt wird d&b den Skills Graph implementieren, damit Mitarbeiter unterstützt durch künstliche Intelligenz ihre Skills weiterentwickeln können. Die Skills der Mitarbeiter sind der Schlüssel für die Zukunft.

Neue Lernformen für die Krise

Denn die stärkere Gruppe der wachsenden Unternehmen hat moderne Führungsteams, die diese Zusammenhänge verstehen, und sie investieren antizyklisch auch während der Krise in die Belegschaft. Genau diese Gruppe dürfte deutlich gestärkt aus der Krise kommen, da sie durch ein gutes Portfolio, gute Marktposition und eine Resilienz gegenüber dem Einfluss von COVID kaum beeinträchtig waren. Und das Wichtigste: Sie haben weiter investiert, insbesondere durch gezielte Investitionen in die Belegschaft, um dann noch stärker zu wachsen. Ein gutes Beispiel aus unserem Kundenkreis ist hier D&B Audio, die während der Kurzarbeit ihr Learningportal drastisch ausgebaut haben, um den Mitarbeitern auch in der Kurzarbeit zu zeigen: Wir sind für Euch da und wir wollen etwas für Euch tun. Und das Unternehmen profitiert davon, denn als Nebenprodukt der Schulungen haben die Mitarbeiter in der freien Zeit neue Produkte entwickelt und ins Leben gerufen. Win-win der besten Art!

Die Folgen für die Zukunft

In ihrer Not priorisiert die Gruppe der „Corona-Opfer“ nun geschäftskritische Prozesse, damit zumindest das Tagesgeschäft weiterläuft. Allerdings gerät dadurch die Erneuerung funktionierender, aber nicht mehr innovativer Technologien wie ältere ERP- oder Gehaltsverrechnungssysteme komplett ins Stocken. Wie in vorangegangenen Rezessionen bleiben die alten Systeme in Betrieb und werfen das Unternehmen im Vergleich zur anderen Gruppe anschließend technologisch noch weiter zurück. Eine weitere kurzfristige „Sparmaßnahme“ ist die nur noch kurzfristige Rekrutierung bzw. teilweise auch vollständige Einstellungsstopps. Stattdessen betonen sie „interne Mobilität“ ohne die entsprechenden Tools dafür zu haben: wie zum Beispiel Skills Graph, der eigens für solche Themen geschaffen wurde. Ins Stocken geraten in dieser Gruppe aber auch internationale, Business-Unit-übergreifende interne Projekte, weil sie durch Work from Home schwieriger umzusetzen sind; das können IT-Projekte in der HR sein, aber auch Reorganisationen oder strategische HR-Projekte. In Punkto HR lebt diese Gruppe wirklich von der Hand in den Mund, die Folgen davon könnten drastisch ausfallen.

Jetzt erst recht: Wie führende Unternehmen jetzt Transformation gestalten

Ein genauer Blick auf die einzelnen Projekte zeigt bemerkenswerte Entwicklungen in den Unternehmen, die durch Investitionen auch in die HR aus der Krise „herauswachsen“ wollen. In der DACH-Region sehen wir derzeit folgende Entwicklungen:

- Unternehmen investieren verstärkt in die Nutzung innovativer Technologien wie E-Learning oder die Einführung von Talent Management Systemen statt sehr breiter ERP-HR-Systeme.

- Wir beobachten einen verstärkten Fokus rund um agile Leadership. Beispielsweise, wie man „Remote Teams“ richtig führen oder interne Kommunikation mit den passenden Tools richtig gestalten kann? Beides funktioniert über die passende Technologie einerseits und den richtigen Content andererseits.

- Es herrscht aber auch eine Nachfrage nach virtueller Unterstützung innerhalb der Lieferkette. Autohändler oder Industrieunternehmen fragen – als Antwort auf die Corona-Beschränkungen – verstärkt virtuelle Lösungen für Kommunikation, Trainings und Content an. Cornerstone bietet mit Extended Enterprise hier eine Learning-Lösung für externe Partner.

- Auch das Performance Management von Mitarbeitern selbst verändert sich stark. Heute wollen beide Seiten regelmäßige Leistungsbeurteilungen und Karriereplanung – Performance Management wird als ein Prozess gesehen, der das ganze Jahr hindurch stattfinden soll.

Darüber hinaus hat Corona HR an vielen Stellen in Unternehmen zu Visibility verholfen. Viele Firmen haben derzeit unterschiedlichste Baustellen, insbesondere die Digitalisierung der internen Kommunikation. Viele nutzen ihre HR-Abteilung zur Unterstützung der IT, wenn es darum geht, die Nutzung neuer Medien wie Microsoft Teams, Zoom oder E-Learning den Kollegen zu vermitteln. Auf der anderen Seite rücken nicht zuletzt aufgrund der Krise rein operative Themen wie Gehälter, Zeiterfassung oder Prozesse in den Hintergrund. Stattdessen befinden sie sich in Transformationsprojekten und setzen sich mit der Frage auseinander, wie sie sich für die Zukunft oder die nächsten Krisen aufstellen.

Zur Vertiefung empfehle ich Ihnen den Blog von Carmen Hentschel, „Wie trainieren Führungskräfte Agilität?“, wenn Sie mehr über dieses spannende Thema erfahren wollen. Darüber hinaus können Sie weitere Tips im Cornerstone Flipbook finden : Agile Führungskräfte: Tipps für motivierte, vernetzte und produktive Mitarbeiter in disruptiven Zeiten.

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Alexander Mann Solutions wins Cornerstone OnDemands sponsored categories at the TIARA 2020 Talent Solutions Awards

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Alexander Mann Solutions wins Cornerstone OnDemands sponsored categories at the TIARA 2020 Talent Solutions Awards

Here at Cornerstone, we absolutely love to hear inspiring stories and share them far and wide, especially when they are about talent management! We were recently headline sponsors of the TIARA 2020 Talent Solutions Awards. These annual awards, hosted by TALiNT International, celebrate excellence across the RPO, MSP and Talent Solutions marketplace, and recognise the wonderful ways companies are demonstrating exemplary growth, innovation and leadership. For 2020, it was the usual great awards with a bit of a difference. As we know, everything has now moved online – even this year’s Convergence! But this didn’t seem to impact the TIARA Talent Solution Awards at all. Despite not being able to celebrate face-to-face, the event was filled with laughter, engagement, and most of all, lots of fun! This year, we also supported the Best Use of Technology Award as well as the Overall Winner. The winner – triumphing in both categories – could not be more deserving, and so we duly wanted to pass on our huge congratulations to Alexander Mann Solutions! Alexander Mann was awarded the Cornerstone OnDemand Best Use of Technology Award for their brilliant ‘Find Your Fit’ technology solution. The platform offers users personal preferences and assisted future growth through interactive videos, personalised one-to-one calls, and a dedicated platform to match skills with current roles within the organisation. The solution had 1,200 employees enrolling within just six months of implementation and is continuing to improve every day. Find Your Fit helps employees to understand how their organisation functions better, including the areas that are growing the most rapidly. In turn, this helps employees to develop the skills they need in order to take advantage of these developments to enhance not only their personal career progression, but overall business performance. After all, businesses don’t innovate, people do! The judges commended this entry for “the clear way in which an innovative technology solution clearly delivered in results”. The judges also applauded Alexander Mann for demonstrating customer care by really listening to client’s individual challenges and using inventive technology solutions to help design a custom built solution that helps to support the overall internal career options and pathways available to each organisation. The award was accepted virtually by Stephen Gordon, Recruitment Tech Lead at Talent Collective/AMS. In addition to being awarded Best Use of Technology, Alexander Mann was also recognised as this year’s overall winner of the Talent Solutions Awards. Chair of Judges, Jim Richardson highlighted that “the overall winner is based on the organisation that consistently demonstrates excellence and innovation across all of its activities”. Both Peoplescout and Guidant Global were highly commended by the judges for their brilliant work, but ultimately, Alexander Mann took home the award for demonstrating consistently high standards across all areas. Jim Richardson added that although Alexander Mann has the resources to support many initiatives, it has still managed to deliver consistently on large scale and complex global projects. This is a phenomenally impressive achievement that all of us at Cornerstone also wish to say a huge congratulations for! The other winners and nominees from this year’s TIARA Talent Solutions Awards have highlighted more excellent work and brilliant stories across the recruiting sector and HR community. For the full list of winners, check out the TALiNT International’s September/October 2020 edition here.

Blog: Why HR need to lead the agile change journey

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Blog: Why HR need to lead the agile change journey

It's been going on for a while now - the shift towards more agile and flexible companies that quickly can adapt to the fast-changing times of today. Organisations that are unable to make this move are gradually losing competitiveness and finding it more difficult to prove themselves against smaller and faster players. Those who recognise the need and are able to create new conditions for the business, in the form of new structures, will survive and flourish in tomorrow's economic reality. Agile HR can be viewed from two different angles; How HR should work together within the HR team and what / how HR should deliver value to the business for which they exist. All HR processes that are part of Talent and People Management will be different when you start working agile, and each of the processes have their specific tools and working methods. Here we will look at HR from a more general perspective, to get an overall understanding of how the HR role, and the corresponding deliverables, change in a company that wants to increase its business agility. The goal is to focus on creating better workplaces through the development of teams and individuals, throughout the whole organisation. Small and medium-sized companies are easier to change, as they have less hierarchical structures, and often a more decentralised business, where everyone has an ability to make the decisions that need to be made, locally rather than centrally. The larger and more complex a company is, the more systems, processes, and structures there are that cannot be easily and quickly changed. Although it is possible to change a department in the organisation, some issues might remain that forces the department back into the central structures. This happens because it is not possible to isolate a specific part of the business. You can compare it to an attempt to change a rubber ball. It changes when it is being squeezed, but when you let go, it quickly returns to its old shape. However, there is one functional department in most large organisations that can influence all the other parts at once – HR. In many large companies, HR controls; ● Leadership programs and development ● Change management ● Organisational development ● Employee engagement ● Employee training and skills development ● Rewards and bonuses ● Recruitment ● Goal setting and performance reviews ● Long term mix of employees All these processes or areas flow through the entire organisation. These are the structures that can support, or prevent, a more radical change towards a more agile company. It all depends on HOW we work with processes and programs. They can be developed in a way that, paradoxically, prevents performance and commitment. Or they can optimise performance and employee satisfaction. HR struggles with criticisms, it is accused of being some kind of "organisational police", which hinders performance and commitment by implementing Talent management processes in a way that was intended to increase the same. This needs to change. HR has been in the back seat for too long and now it is time to take responsibility for a change in how to support the organisation. Because it is about people, and relationships between people, this is the key to how the company performs as a whole. It is the system that fundamentally needs to change, not the people. We do not need to do more things or implement complicated frameworks and methods. Instead, we need to understand how we can make it easier for people to make their best contribution to the company, by providing supportive structures, instead of hindering structures. It is through more experiments and by trying different working methods, that one can find the best path for each organisation, and each team/individual. Here, the agile principles and the agile mindset serve as a guide. Agile tools and frameworks work sometimes, but not always. The only way to continually improve is through constant learning, which also means that we sometimes fail. Companies that learn faster than others, and turn that knowledge into new ways of working for employees, but also new products and services for external customers, gain a competitive advantage and will be the winner of the future. HR has the power and the ability to design the structures that aim to either support or make it harder for employees to contribute in creative and innovative ways. If HR sticks to the old, traditional ways of working, the consequence will be rigid and non-agile organisations that use inefficient systems and processes. HR can either hinder or support the change, so HR must show the way. By providing opportunities for alternative and more agile working methods, and by focusing on value creation and value flows for the internal and by extension also external customers, HR can lead companies through changes that no other department is capable of. The next blog chapter will dive into HR's changing role.

Cornerstar Moments - Nestle

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Cornerstar Moments - Nestle

Hear from Nestle’s JoAnne Rossouw, Head of Digital Learning, and Andriy Verminskyy, Global Product Manager, on how Cornerstone has helped Nestle to engage and train over 333,000 employees across the globe. By rolling out their new global learning management system, Nestle can now focus on retaining and investing in their people.

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