Le mentorat en entreprise en 7 questions

• Qu’est-ce que le mentorat?
• Quelle est la différence entre mentorat et coaching ?
• Quelles sont les différentes formes de mentorat en entreprise ?
  • Différents objectifs
  • Différentes modalités
• Combien de temps dure une relation de mentorat ?
• Comment évalue-t-on l’efficacité du mentorat ?
• Qu’apporte le mentorat à ses acteurs et à l’entreprise ?
• Qu’apporte l’IA au mentorat ?

Qu’est-ce que le mentorat?

• Un jeune entrepreneur fait appel à un dirigeant expérimenté pour l’accompagner dans le processus de création d’entreprise ;
• Un collaborateur junior bénéficie de l’accompagnement d’un professionnel du même métier plus expérimenté, interne ou externe à l’entreprise. Ce type de mentorat intervient le plus souvent lors d’une embauche ou d’un changement de poste.

• C’est une relation bénévole : le mentor donne son temps et partage son expertise avec le mentoré sans rémunération supplémentaire.
• Il n’y a pas de lien hiérarchique entre mentor et mentoré : c’est un échange d’égal à égal.
• Le mentor n’est ni un formateur ni un enseignant. Le mentorat n’est pas non plus sanctionné par un examen ou un test.
• Les échanges entre mentor et mentoré doivent rester confidentiels.

Quelle est la différence entre mentorat et coaching ?

• Le mentorat est bénévole, et plus souvent organisé avec un collaborateur senior interne à l’entreprise. Le coaching est une prestation payante, et le coach est généralement un expert extérieur à l’entreprise, souvent indépendant.
• Le mentorat s’inscrit dans un accompagnement dans le temps et dans une situation donnée prise de façon globale, en intégrant les dimensions personnelle et professionnelle. Le coaching a généralement un objectif opérationnel professionnel précis et circonscrit dans le temps : surmonter une crise, acquérir une ou plusieurs soft skills, réussir un virage professionnel…
• La relation mentor/mentoré est toujours individuelle. Le coaching peut être individuel ou collectif.
• Le mentor exerce généralement le même métier que le mentoré. Il est en mesure de le conseiller, même s’il est aussi à l’écoute du collaborateur. Le coach ne fait pas le même métier que son ou ses clients. Il les amène à trouver leurs propres solutions en structurant leur démarche.
• Le recours au mentorat s’inscrit souvent dans une politique globale de l’entreprise, qui permet plus ou moins systématiquement la constitution de binômes dans ce but. Le mentorat peut bénéficier à tous les collaborateurs quel que soit leur métier et leur niveau hiérarchique ; il peut concerner notamment des jeunes en situation d’insertion. La décision de recourir à un coach relève davantage de la réponse ponctuelle à un besoin, et concerne généralement les managers.
• L’efficacité du mentorat repose avant tout sur la confiance et la qualité de la relation. L’efficacité du coaching repose surtout sur le professionnalisme du coach et la rigueur de sa démarche.

Quelles sont les différentes formes de mentorat en entreprise ?

Différents objectifs

1. L’intégration : les personnes nouvellement embauchées sont mises en binômes avec des collaborateurs expérimentés qui vont les guider dans leurs premiers pas dans l’entreprise. Le mentor apporte une dimension humaine, relationnelle et informelle qui complète efficacement le processus d’onboarding.
2. La prise de fonction : lors d’une promotion, d’un premier poste managérial, d’un changement d’équipe ou de filiale, un collaborateur issu du nouveau contexte (sans être un collègue immédiat ou un supérieur) accompagne le salarié (souvent un cadre) dans la découverte du poste et de l’équipe.
3. L’accompagnement professionnel : un collaborateur ou une équipe rencontrent des difficultés de nature relationnelle ou professionnelle – par exemple au moment d’une fusion ou d’un changement d’organisation. Le mentorat peut permettre de passer un cap en identifiant les points de blocage et en désamorçant les conflits.
4. L’insertion : dans le cadre d’une politique RSE de recrutement de personnes issues de publics fragiles ou en difficulté (jeunes décrocheurs, chômeurs de longue durée, migrants…), le mentorat est l’une des conditions de la réussite. Il peut être assuré en interne ou par des associations.
5. La montée en compétences : lors de la mise en place d’une innovation technologique, par exemple la digitalisation d’un service, le mentorat peut faire partie de la stratégie d’accompagnement du changement.

Différentes modalités

Combien de temps dure une relation de mentorat ?

Comment évalue-t-on l’efficacité du mentorat ?

1. Le mentorat porte souvent sur la dimension humaine du travail, dont l’évaluation est subjective. Un manager est en conflit avec plusieurs membres de son équipe. Il bénéficie de l’accompagnement d’un mentor. Comment chiffre-t-on l’amélioration des relations avec les collaborateurs, si celle-ci se produit ?
2. En l’absence de contrefactuel, il est difficile d’isoler l’impact du mentorat. Le turnover a baissé, le chiffre d’affaire a augmenté, les incidents sont moins nombreux… Comment être sûr que le mentorat a été déterminant dans ces évolutions, même si l’amélioration est à peu près contemporaine de la mise en place du mentorat ? Une meilleure conjoncture, l’arrivée d’un gros client, une amélioration technologique peuvent tout aussi bien expliquer tout ou partie de la tendance constatée.

Qu’apporte le mentorat à ses acteurs et à l’entreprise ?

1. Pour le bénéficiaire : la prise de confiance en soi arrive au premier rang des avantages du mentorat. Etre écouté, savoir que les questions que l’on se pose sont « normales », recevoir un feedback sur son quotidien professionnel, voir ses préoccupations personnelles prises en compte dans le contexte du travail… Tout cela aide à améliorer l’assise du collaborateur dans son poste, et favorise son développement personnel.

1. Pour le mentor : c’est une occasion de transmettre son savoir et son expérience, mais aussi de rester en prise avec les enjeux du moment. La relation mentorale est un échange : le mentor continue ainsi à enrichir son expérience, et prend du recul par rapport à sa pratique quotidienne. Il acquiert en outre des compétences pédagogiques et comportementales qui peuvent lui servir dans son propre emploi.
2. Pour l’entreprise : le mentoring permet d’accroître l’efficacité des collaborateurs et des équipes. Il offre aussi un outil RH de gestion des fins de carrières, en donnant un cadre et des moyens à la transmission des savoirs et des savoir-faire des futurs retraités. Il crée des liens au sein de l’entreprise entre des services qui ne se croisent pas nécessairement au quotidien, et accroît donc la cohésion de l’organisation. Il contribue à diffuser la culture et les valeurs de l’entreprise. Il est un élémnet d’uneorganisation apprenante.

Qu’apporte l’IA au mentorat ?

1. Elle permet de synthétiser facilement les compétences et les profils des collaborateurs, et donc d’identifier les manques et les besoins de formation ou d’accompagnement. Elle peut donc aider à identifier les personnes et situations qui pourraient bénéficier du mentoring.
2. En aidant à la cartographie des compétences à l’échelle de l’individu comme de l’organisation, elle peut faciliter l’appairage des mentors et des mentorés. De la même façon que l’IA peut être mobilisée lors d’un recrutement interne ou externe pour identifier les profils les mieux adaptés à un poste, elle peut être utilisée pour repérer les mentors potentiels les plus pertinents pour accompagner un collaborateur donné.
3. Un agent conversationnel intelligent peut également être utilisé dans la phase d’identification des besoins de mentoring ou de repérage des profils de mentors.