Cómo trazar una ruta hacia el éxito: las 7 dimensiones de la salud de la gestión del talento

El lugar de trabajo está cambiando a un ritmo que nunca antes habíamos experimentado. Y el talento tiene más oportunidades de lucirse que nunca, gracias a diversos factores, entre otros, la persistente brecha de confianza en las habilidades, el trabajo remoto, unas oportunidades de crecimiento flexibles, como la asignación de trabajos conjuntos, y muchos más. Para atraer y retener el talento en el dinámico entorno de negocios actual, los empleadores deberían brindar algo que sus competidores de contratación no ofrezcan.

Según el reciente Workplace Learning Report de LinkedIn, los trabajadores de edades que oscilan entre 18 y 34 años quieren, ante todo, que en el trabajo haya unas oportunidades de crecimiento y formación dinámicas. Pero ¿por dónde deberían empezar las empresas a realizar mejoras en sus programas de desarrollo del talento?

Cornerstone People Research Lab ha desarrollado el Índice de Salud de la Gestión del Talento para definir cuáles son los componentes esenciales de un programa de talento integral, así como para ayudar a las empresas a sobreponerse a los desafíos actuales más acuciantes relacionados con el talento. El ISGT esboza las 7 dimensiones críticas que forman parte de un programa de talento con éxito. Juntas, esas siete dimensiones de la salud de la gestión del talento se pueden utilizar como marco de referencia para un enfoque holístico que permita gestionar y nutrir el talento dentro de las organizaciones.

En esta dimensión, el CHRO está implicado en los procesos de planificación estratégica de la organización. Este ocupa un lugar en la mesa del equipo ejecutivo e impulsa la agenda de los empleados. Uno de los objetivos consiste en priorizar la formación y el desarrollo y presentarlos como diferenciadores estratégicos respecto a otros posibles contratadores. Los negocios que están en el nivel Maduro consideran que las habilidades de los empleados son la forma de superar los desafíos organizativos actuales y futuros; en consecuencia, ayudan a sus empleados a conseguir esas valiosas habilidades. En parte, lo hacen a través de tecnología de vanguardia específicas para RR. HH. y talento. Entre ellas se incluyen herramientas para el trabajo remoto, tecnología para las comunicaciones internas, plataformas de formación y software colaborativo. Para que su adopción sea un éxito, esas tecnologías deberían estar en sintonía con los valores de la organización y estar orientadas a mejorar las operaciones del talento a corto y largo plazo.

En esta dimensión, una estrategia de habilidades bien definida es fundamental para superar los desafíos e impulsar la innovación. Las empresas que están en el nivel Maduro comprenden que abordar de forma proactiva la brecha de habilidades es fundamental para mantener la buena salud del talento. Asimismo, identifican la brecha de habilidades entre su personal e implementan programas concretos de formación y desarrollo que ayuden a cerrarla. Estos negocios se han transformado en mercados de habilidades para sus empleados (teniendo siempre presente la planificación del personal) y empoderan a los empleados para que lleven las riendas de su propia formación. Se presta especial atención a las habilidades necesarias para cumplir las tareas futuras, más que en la educación formal o la experiencia previa.

En esta dimensión, la formación continuada impulsa a la organización para avanzar, tanto en el negocio como en el desarrollo de los empleados. Las organizaciones que están en el nivel Maduro se dan cuenta de que la necesidad va más allá de un programa de formación formalizado y del LMS; estas empresas sienten que tienen una responsabilidad hacia sus trabajadores. Valoran la experiencia de desarrollo de cada persona y animan a sus empleados a aprovechar las oportunidades de crecimiento, ya sea de mejorar o reciclar habilidades. Primero tiene que existir una infraestructura, lo que empieza con un mercado de habilidades proactivo construido a partir de una estrategia de habilidades bien diseñada. Esto fomenta la lealtad de los empleados y genera en el mercado asociaciones de marca de empleador positivas. Asimismo, mejora la agilidad del personal de la empresa, algo que es vital en este entorno siempre cambiante.

En esta dimensión, un contenido seleccionado con regularidad y orientado a superar los desafíos a los que se enfrenta la empresa forma parte esencial del plan de formación y desarrollo. Las organizaciones que están en el nivel Maduro invierten tiempo y esfuerzos por adelantado para crear una estrategia de contenidos sofisticada y bien diseñada, en vez de limitarse a reaccionar ante las demandas del negocio o del mercado. Un contenido seleccionado de forma experta y con regularidad puede fomentar la formación en materia de cumplimiento normativo, así como el compromiso, la productividad y la retención del personal. Las organizaciones que fomentan una estrategia de contenidos sólida convierten a los empleados en seleccionadores de su propia área de experiencia. Eso suscita en los empleados una sensación de responsabilidad para compartir sus conocimientos con el resto de la empresa.

En esta dimensión, los líderes impulsan el rendimiento individual y del equipo como proceso estratégico para conseguir los resultado de la empresa. El equipo de RR. HH. está constantemente revisando los datos sobre el rendimiento y detectando las tendencias y los sesgos o prejuicios y compartiendo las formas de mejorar. La mejora continuada forma parte del mismo negocio, y los empleados abrazan la expectativa de un crecimiento individual. Las organizaciones que están en el nivel Maduro proporcionan a todo su personal visibilidad sobre las métricas, los resultados y los objetivos de rendimiento, de forma que puedan ver con claridad cuál es el efecto de sus contribuciones sobre el negocio.

En esta dimensión, la selección de personal interna es proactiva, y los empleados reciben información valiosa sobre los puestos vacantes, los proyectos y los trabajos conjuntos o gigs. De hecho, se los anima a crecer en los roles dentro de la organización, impulsados por planes de desarrollo personalizados. Las organizaciones del nivel Maduro tienen procesos dedicados para planificar la sucesión, liderados por el equipo directivo. Su información sobre el terreno es vital para dirigir los requisitos de los puestos de trabajo y las habilidades necesarias para impulsar al negocio. Los empleados que tienen la oportunidad de hacer un movimiento lateral o de conseguir un ascenso obtienen experiencia multifuncional y desarrollan unas habilidades completas. Además, dicen estar más comprometidos y ser más leales. Todo ello es un escenario ganador tanto para el talento como para la empresa.

En esta dimensión, los negocios comprenden que la información valiosa basada en datos puede ayudar a identificar tendencias, desafíos y oportunidades. Las organizaciones que están en el nivel Maduro a menudo cuentan con un equipo dedicado a realizar analíticas de RR. HH., que utiliza informes centralizados y dashboards visuales para facilitar la interpretación de los datos. Ponen énfasis en tomar decisiones basadas en datos para optimizar las estrategias de talento y explorar análisis predictivos para adelantarse a las necesidades futuras de la empresa. Estos negocios comparten datos de forma activa con sus empleados e incluso proporcionan a los responsables acceso a informes en modalidad de autoservicio, de forma que tengan datos para tomar sus decisiones diarias.

Para el éxito a largo plazo de las organizaciones, es importante incorporar un enfoque holístico a la gestión del talento. Las exigencias de los candidatos y empleados no disminuyen; al contrario, es probable que aumenten. El ISGT puede ayudarte a identificar las áreas de tu estrategia de desarrollo del talento que necesitan algo de «cariño».

Estas siete dimensiones, además de marcar la diferencia en la salud de tu gestión del talento, contribuyen a tener una organización próspera y una vibrante cultura del lugar de trabajo. Examina cada una atentamente y explora las estrategias para mejorarla. A menudo, para decidir por dónde deberías empezar, basta preguntar a empleados y candidatos qué están buscando. Averigua cómo puedes empezar a dar grandes pasos hoy mismo.