Burn-out onder medewerkers voorkomen bij een hoog personeelsverloop

Veel teams zijn flink afgeslankt na de 'Great Resignation'. Sommige bedrijven hebben moeite om vacatures in te vullen, terwijl andere bedrijven juist geen nieuwe mensen aannemen uit angst voor een recessie.

De medewerkers die achterblijven, hebben het zwaar. Uit een enquête uit 2021 van de SHRM bleek dat de overgebleven medewerkers vaak moeten overwerken, eenzaam zijn en zich niet gewaardeerd voelen door hun werkgever. Dertig procent krijgt het werk niet af en ongeveer hetzelfde percentage voelt zich minder loyaal tegenover de werkgever. Bovendien vraagt ruim de helft zich af of ze wel genoeg betaald krijgen.

Met andere woorden, de medewerkers die zijn gebleven toen de rest is vertrokken, lopen een groot risico op een burn-out.

Hoe kunnen bedrijven deze trouwe medewerkers ondersteunen? Welke secundaire arbeidsvoorwaarden zijn voor hen echt interessant? En hoe kan een bedrijf zijn personeelsbestand meer veerkracht geven en burn-outs voorkomen?

Hier volgen zeven stappen waarmee bedrijven een burn-out bij de overgebleven medewerkers kunnen voorkomen:

1. Creëer een cultuur waarin mensen zich mentaal veilig voelen

Als u de geestelijke gezondheid van uw werknemers wilt ondersteunen, is de eerste stap openlijk praten over geestelijke gezondheid op het werk. Als managers, leiders en HR-professionals prioriteit geven aan het openlijk bespreken van de geestelijke gezondheid, is de kans groter dat werknemers hulp zoeken als dat nodig is - wat op zijn beurt het risico op een burn-out verlaagt. Dit zou eruit kunnen zien als:

2. Stimuleer managers om empathie te tonen

Uit onderzoek van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) bleek dat 'de managementstijl nog steeds de meest voorkomende oorzaak van stress op het werk is'. Volgens Jennifer Moss, schrijver van 'The Burnout Epidemic' ('De burn-out-epidemie'), hebben medewerkers die tegen een burn-out aanlopen het meeste aan managers die empathie laten zien.

Managers kunnen het volgende doen om empathie te tonen op een manier die hun mensen ook echt voelen:

Als voorbeeld van empathie in de praktijk haalde Moss een manager aan die de quota voor zijn team besloot te verlagen. Hierdoor voelden ze zich minder gedwongen om in het weekend te werken. Ook benoemde ze een andere manager, die besloot om een ouderforum op te zetten om erachter te komen wat teamleden met kinderen nodig hebben om hun werk goed te doen. Empathie zorgt ervoor dat medewerkers hun werk leuk vinden en voorkomt burn-outs.

3. Bied tools op het gebied van stressmanagement, mindfulness, meditatie en coaching

Leerhulpmiddelen kunnen medewerkers helpen om proactief stappen te ondernemen om zelf hun stress onder controle te houden en een burn-out te voorkomen. Goede hulpmiddelen daarbij zijn bijvoorbeeld:

Managers kunnen dit proces ondersteunen door medewerkers te stimuleren om deze hulpmiddelen dagelijks te gebruiken.

4. Leid managers op in het coachen en ondersteunen van medewerkers

Uit het CIPD-rapport bleek dat slechts 38 procent van de organisaties hun managers heeft opgeleid in hoe ze met hun mensen gevoelige gesprekken kunnen voeren over mentale gezondheid en welzijn. Hierdoor heeft minder dan dertig procent van de managers er vertrouwen in dat ze de signalen van een burn-out op tijd herkennen. Wat kunt u hiertegen doen?

5. Kijk goed naar de ervaring van medewerkers

Overwerkt raken is niet de enige oorzaak van burn-outs. Volgens L&D-adviseur Ceci Mansilla ontstaat een burn-out ook vaak door te weinig zelfstandigheid, onvoldoende erkenning en beloning, eenzaamheid en isolatie of als de waarden van werkgever en werknemer niet overeenkomen.

Als u deze mogelijke oorzaken van een burn-out voor de overgebleven medewerkers weg wilt nemen, moet u goed kijken naar het volledige traject van een medewerker. Stel uzelf de volgende vragen:

6. Evalueer en optimaliseer de verdeling van het werk

Een van de meest doeltreffende manieren om een burn-out te voorkomen, is ervoor zorgen dat medewerkers een realistisch takenpakket hebben. Dat krijgt u als volgt voor elkaar:

7. Kies voor secundaire arbeidsvoorwaarden die op mentale gezondheid en welzijn zijn gericht

Onderzoeken hebben aangetoond dat veel bedrijven niet bieden wat medewerkers nodig hebben; veel medewerkers willen meer secundaire arbeidsvoorwaarden die hun mentale gezondheid ondersteunen. In het bijzonder:

In andere woorden: medewerkers verwachten ondersteuning van hun werkgever, maar de meeste werkgevers laten het afweten. Voorkom deze fout en zoek naar manieren om het budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden van medewerkers te gebruiken voor welzijnsinitiatieven. U kunt het risico op een burn-out verlagen door secundaire arbeidsvoorwaarden die een directe impact op risicovolle medewerkers hebben voorrang te geven, zoals:

U kunt ook secundaire arbeidsvoorwaarden overwegen die medewerkers kunnen helpen met stressfactoren van buitenaf. Denk bijvoorbeeld aan:

Zorg ervoor dat u uw trouwe medewerkers ondersteunt

De medewerkers die zijn gebleven toen hun collega's vertrokken, zijn de mensen die u het liefst wilt houden. Daarom is het belangrijk dat u hun loyaliteit beloont door in hun welzijn te investeren en proactieve stappen te nemen om hun kans op een burn-out te verkleinen. Als u dat doet, neemt niet alleen het verloop af, maar ontstaat er een veerkrachtigere, ondersteunende werkplek waar uw mensen kunnen groeien — ook in zware tijden.