Riflessioni sul 2022 e previsioni per il 2023

Ripercorrendo lo scorso anno, abbiamo assistito a tantissimi cambiamenti ed evoluzioni nella gestione dei talenti e nell'area formazione e sviluppo (L&D).

Con la progressiva adozione, in via definitiva, di modalità di lavoro ibrido e di misure per fronteggiare un massiccio avvicendamento dei dipendenti da parte delle organizzazioni di tutto il mondo, ai talent leader e agli esperti di formazione è stato chiesto di ripensare e ristrutturare i programmi offerti per stare al passo con il nuovo mondo del lavoro. In alcuni casi, abbiamo visto grandi aziende, come Unilever, ridurre la settimana lavorativa a quattro giorni per andare incontro alla richiesta di maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata da parte dei dipendenti. In altri casi, abbiamo visto le aziende passare ai modelli di lavoro tipici della gig economy, basati sui progetti, per rendere la forza lavoro più agile.

Qualunque sia l’approccio adottato, la portata dei cambiamenti e delle transizioni ha costretto le organizzazioni a ripensare completamente il da farsi per stabilire se la propria forza lavoro disponga delle competenze e degli strumenti necessari per raggiungere gli obiettivi aziendali più critici.

I talent leader e gli esperti di formazione sono i veri protagonisti di questa trasformazione. Ci siamo dovuti adattare, abbiamo dovuto adottare nuove prassi e proiettarci verso il futuro, e farlo in tempi record! Il 2022, però, non è stato che il punto di partenza di questo percorso. Dobbiamo continuare ad adattarci e ad accelerare gli sforzi. Il punto è che, pur dovendo continuare a supportare i nostri dipendenti e metterli in condizione di prendere le redini della propria crescita e della propria carriera, dobbiamo anche prepararci per i venti contrari che ci attendono nel 2023 a livello economico.

Da dove iniziare? Abbiamo contattato Marc Ramos, Chief Learning Officer di Cornerstone, per discutere alcune delle aree più critiche che i talent leader e gli esperti di formazione dovranno affrontare nell’anno appena iniziato.

Nel suo recente articolo per CLO, Marc si è soffermato sul gran fermento generato dal crescente impatto delle competenze e dalla percezione che sia necessario acquisirle il prima possibile. Molte aziende, tuttavia, stanno correndo ai ripari in tutta fretta, mancando del tutto l’obiettivo.

Come emerso dal Global Skills Research Report (rapporto di ricerca globale sulle competenze) 2022, a cura del Cornerstone People Research Lab, c’è un netto divario tra quello che pensano i datori di lavoro e i dipendenti sulla qualità dell’approccio adottato dalla propria organizzazione per sviluppare nuove competenze. Quasi il 90% dei datori di lavoro interpellati ha dichiarato di ritenere di star facendo un ottimo lavoro per quanto riguarda l’offerta di opportunità di sviluppo delle competenze della forza lavoro. Da contro, solo il 55% dei dipendenti ha dichiarato di ritenere che lo sviluppo delle competenze rappresentasse una priorità per la propria organizzazione. Questo divario nella percezione evidenzia l’esigenza, per i talent leader e gli esperti di formazione, di ripensare il proprio approccio all’acquisizione di competenze, accertandosi che i programmi implementati stiano effettivamente generando l’impatto sperato sulle persone.

Inoltre, secondo Marc, “Il settore HR sta ridefinendo il concetto stesso di "competenze", incoraggiando un dibattito molto proficuo anche su altri fattori importanti come le conoscenze e gli atteggiamenti a sostegno di queste competenze. Si dice che "sapere è potere", ma dobbiamo trovare un modo migliore di accorpare le conoscenze in modo olistico, plasmarle e condividerle adeguatamente".

Ecco quattro consigli di Marc per condividere le conoscenze in modo ottimale:

La pandemia di COVID-19 ha segnato una svolta in materia di formazione e sviluppo.

A gennaio 2020, all'incirca il 50% della formazione si svolgeva online. In soli quattro mesi, il mondo è cambiato radicalmente e ci siamo dovuti adattare, passando all'apprendimento online al 100%. Durante il lockdown, il mondo ha fatto il punto della situazione e ha adottato proattivamente nuovi metodi per creare una forza lavoro più agile. I datori di lavoro sono stati costretti a proiettarsi verso il futuro e accelerare la programmazione per andare incontro a queste esigenze, il che ha portato a uno stravolgimento nell'apprendimento.

La forma, le dimensioni e la struttura dei contenuti di formazione si stanno riducendo (micro-learning) e diversificando. Anziché estrarre l'architettura dei dati da una singola azienda o da un unico corso, rifletti piuttosto su come individuare i generatori di contenuti della tua organizzazione, che si tratti di contenuti generati dagli utenti o strumenti di e-learning. La formazione peer-to-peer è preziosissima e può andare ad arricchire contenuti specifici.

Marc ha aggiunto: “Alcune organizzazioni si trovano davanti a un dilemma: hanno troppi contenuti e non sanno di cosa dispongono, cosa funziona e cosa andrebbe eliminato".

Per districarsi tra tutti questi contenuti, consiglia di adottare queste tre misure:

Immagine: Marc Ramos, Chief Learning Officer, Cornerstone

Il coaching e il mentoring sono fondamentali per garantire formazione e sviluppo moderni e di successo. Dopo il lockdown, abbiamo assistito all'adozione di un approccio misto al coaching, sia da remoto che in presenza.

Marc ha commentato: "Anche se il coaching tradizionale in presenza sarà sempre un fattore importante per la crescita, abbiamo assistito a una democratizzazione del mentoring con l'affermarsi del lavoro da remoto". Le riunioni in ambiente virtuale hanno aiutato la forza lavoro consentendo di interagire più facilmente con persone di altri team o anche di altri livelli della gerarchia aziendale. Quando persone con posizioni di leadership diverse partecipano a una chiamata, tutti possono esprimersi e accedere allo stesso coaching.

Secondo Marc, il 2023 sarà l'anno del coaching peer-to-peer, dato che tutti impariamo gli uni dagli altri (e facciamo coaching gli uni agli altri).

Nel 2023 si profilano diversi scenari che speriamo non si protrarranno a lungo: l'inflazione, i tagli alla spesa, il blocco delle assunzioni e la riduzione della forza lavoro. Marc afferma: “Se ricopri un ruolo di supporto, occupandoti ad esempio di formazione, aspetti legali o strutture, la tua organizzazione probabilmente ti chiederà di vagliare attentamente il budget o la spesa operativa. Per rispondere a questo contesto macroeconomico e giustificare il ritorno sull'investimento, raccogli quanti più dati possibili per illustrare l'impatto delle tue proposte sul business".

Dal lavoro ibrido post-pandemia a fenomeni come le "grandi dimissioni" e le crescenti incertezze economiche, il 2022 non ha risparmiato sfide per i talent leader e gli esperti di formazione di tutto il mondo. Il 2023 sarà l'anno in cui faremo tutti un passo indietro per rivalutare il nostro approccio ai profili professionali, alle competenze e alle conoscenze e al modo per fornire opportunità di crescita efficaci ai dipendenti. È una vera fortuna avere questa occasione per giungere a una visione comune e rimettere a fuoco le nostre priorità strategiche.

Se ti piacerebbe saperne di più sulle aspettative di Marc per il 2023 — e avere l'opportunità di fare la conoscenza del suo gatto! — non farti sfuggire il suo recente webinar con Don Taylor, disponibile qui.