Recrutement: Les enjeux de l’expérience candidat

La digitalisation a profondément transformé l’univers traditionnel des ressources humaines. Dans ce contexte, comment le CV imprimé pourrait-il conserver sa prééminence ? Quelles que soient les méthodes adoptées pour identifier et sélectionner les talents, un impératif s’impose de plus en plus : l’optimisation de l’expérience candidat.

Il y a plusieurs raisons pour lesquelles le CV ne devrait plus être d’actualité. Certes, le CV permet de communiquer, indubitablement, un aperçu efficace de la formation, de l’expérience professionnelle et de la carrière d’un individu. Mais il ne nous dit rien sur la façon dont celui-ci se comportera en poste, et sur ce que l’on peut prédire de ses performances.

La pandémie de Covid-19 a démontré à ceux qui en doutaient encore l’importance cruciale de l’intelligence émotionnelle et des soft skills dans le monde du travail contemporain. Les employeurs ont besoin de savoir comment le candidat saura s’adapter à un contexte technologique en mutation constante. Ils souhaitent en savoir davantage sur la façon dont il interagira avec ses collègues et réagira aux différentes situations qu’il sera amené à rencontrer.

Pour répondre à ces attentes, certaines entreprises utilisent des tests de personnalité. Selon une enquête de Cadremploi de 2021, 16% des organisations qui recrutent ont recours à ces tests – et jusqu’à 29% dans le secteur informatique. Le but est d’évaluer les compétences « douces » ou « humaines » de la personne. Il en existe différents types ; le Myers Briggs Test est le plus connu dans le monde, mais il est loin d’être le seul.

En utilisant ce genre de tests, on peut avoir l’impression de mieux cerner l’individu. En pratique, ces méthodes sont loin d’être parfaites. Une étude du psychologue américain David J. Pittenger a montré qu’une même personne soumise au Myers-Briggs Test à 5 semaines d’intervalles obtient des résultats entièrement différents dans 50% des cas ! Bien utilisés par un professionnel, en complément d’autres outils, les tests de personnalité peuvent s’avérer utiles, mais ils ne sont pas la panacée.

Les techniques utilisées par les recruteurs sont donc tout sauf infaillibles. Une chose est sûre cependant : les organisations ne doivent pas se concentrer uniquement sur la façon dont les candidats se présentent à elles. Elles doivent également réfléchir à la façon dont elles se présentent aux candidats : c’est un élément crucial pour la réussite du processus de recrutement. Il s’agit, en définitive, de s’intéresser à l’expérience candidat. Que l’entreprise ait recours aux CV, aux tests de personnalité, ou aux deux modalités, si une bonne expérience candidat n’est pas au rendez-vous, la qualité du recrutement en pâtira.

D’où l’importance, pour les organisations, de proposer une expérience candidat fluide, simple et intuitive. Par exemple, en utilisant un seul et même portail pour enregistrer les candidatures, soumettre de nouvelles annonces d’emploi et garder le contact avec les candidats dans l’attente de nouvelles opportunités. En simplifiant l’accès au processus de recrutement, les entreprises améliorent la dimension « marque recruteur » de leur marque employeur: elles sont perçues comme des organisations qui se soucient de faciliter la vie des postulants au moment de déposer leur candidature. Elles accroissent ainsi leur attractivité vis-à-vis des talents et augmentent le nombre de candidats intéressés par leurs offres.

Les progrès considérables réalisés par les outils de recrutement ne doivent pas pousser les organisations à relâcher leur vigilance et à minimiser leur rôle dans le processus de recherche et d’embauche de nouveaux talents. Quoiqu’il arrive, les candidats vont continuer à se présenter sous leur meilleur jour ; les organisations doivent s’efforcer de faire de même.