리스킬링 및 스킬 기반 채용으로의 변화 수용

리스킬링 및 스킬 기반 채용을 위한 스킬 인텔리전스

디지털 트랜스포메이션이 업무의 개념을 지속적으로 와해 및 변화시키는 상황에서 스킬의 개념은 인재 리더와 직원 누구에게나 똑같이 중요한 초점으로 여겨지게 되었습니다. 산업이 기술 발전과 변화하는 시장 수요에 적응하면서 전통적인 직무 역할과 자격이 다시 정의되고 있습니다.

이렇게 급변하는 환경에서는 조직 내에서 스킬이 하는 역할은 무엇인지, 그리고 모든 역할에 이를 적용할 방법은 무엇인지 리더가 심층적으로 이해할 수 있어야 합니다. 그리고 실시간이어야 합니다.

스킬에 대한 정의

스킬이란 개인이 연습과 경험을 통해 개발하는 구체적인 능력이나 숙련도를 의미합니다. 업무 지향적이고 측정 가능하며, 특정한 활동을 효과적으로 수행할 수 있는 능력에 주로 초점을 둡니다. 스킬은 크게 다음과 같이 분류할 수 있습니다.

• 기술적 스킬: 특정 직무나 분야와 관련된 구체적인 업무를 수행하는 데 필요한 전문적인 능력입니다. 예컨대 코딩, 데이터 분석, 그래픽 디자인, 기계 운영 등이 있습니다. 기술적 스킬은 정규 교육, 훈련 프로그램, 실무 경험을 통해 주로 습득됩니다.

• 휴먼 스킬: 개인이 다른 사람과 상호 작용하고 업무를 관리하는 방식에 영향을 주는 대인 및 내재 능력입니다. 예컨대 커뮤니케이션, 팀워크, 문제 해결, 시간 관리 등이 있습니다. '소프트 스킬'이라고 불리는 이러한 능력은 일반적으로 인생 경험을 통해 개발되며, 효과적인 협업과 리더십에 필수적입니다.

• 기능적 스킬: 다양한 직무와 산업에 두루 적용될 수 있는 다재다능한 스킬입니다. 예컨대 프로젝트 관리 및 일정 관리 등이 있습니다. 기능적 스킬은 기술적 스킬을 비즈니스 문제에 적용할 수 있게 해주는 역할을 한다는 면에서 가치가 높습니다. 그리고 기능적 스킬이 훌륭한 개인은 역할과 부문이 바뀌어도 쉽게 적응할 수 있습니다.

스킬과 역량의 차이점

역량이란 어떤 일을 성공적으로 또는 효율적으로 해낼 수 있는 능력입니다. 역량은 스킬과 혼동되는 경우가 많지만, 스킬은 역량을 구성하는 여러 요소 중 하나일 뿐입니다.

역량은 특정 역할이나 맥락에서 효과적인 성과를 내기 위해 필요한 스킬, 지식, 행동, 태도를 포함한 포괄적인 특성의 집합입니다. 구체적이고 업무 지향적인 스킬과 달리, 역량은 특정 직무에서 탁월한 성과를 내기 위해 필요한 요소를 이해하기 위한 더 폭넓은 프레임워크를 제공합니다.

역량은 스킬 외에도 다음과 같은 요소가 모여 형성됩니다.

• 지식: 직무를 수행하는 데 필요한 이론적 이해와 정보입니다. 예컨대 마케팅 전문가에게는 시장 조사 기법, 소비자 행동 이론, 디지털 마케팅 전략에 대한 지식이 필요합니다.

• 행동: 직무 성과에 기여하는 관찰 가능한 행위 및 수행입니다. 효과적인 행동에는 팀워크, 리더십, 적응력, 커뮤니케이션 등이 있습니다. 예를 들면, 리더는 책임감 있는 의사결정, 팀원에게 동기 부여, 갈등 관리 등의 행동을 보여야 합니다.

• 태도: 개인이 업무를 수행할 때 보이는 마음가짐과 접근법입니다. 회복탄력성, 피드백에 열린 자세, 사전 예방적 접근법과 같은 긍정적인 태도는 업무 성과와 직장 내 역학에 상당한 영향을 끼칩니다.

이러한 구분은 채용 및 직무 능력 개발에 중요합니다. 역할에 필요한 구체적인 역량을 이해하는 조직은 채용 요건에 채용후보자를 더 잘 매칭시켜 성과를 향상시키고 직무 만족도를 높일 수 있습니다.

직장 내에서 스킬의 진화

전통적으로 직무 역할은 엄격한 자격과 구체적인 커리어 경로로 정의되었습니다. 이러한 접근법으로 인해 채용후보자 풀이 제한되고 개인이 역할에 기여할 수 있는 다양한 스킬이 간과되기도 했습니다.

하지만 이렇게 좁았던 시각이 변화하고 있으며, 효과적인 성과는 단지 이전 직책과 커리어 경로에만 달린 것이 아니라 개인이 보유한 기저 스킬과 역량이 중요하다는 사실을 업계가 인식하기 시작했습니다.

사례 연구: 메이저리그 베이스볼과 인재 성별의 변화

메이저리그 베이스볼(MLB)은 긴 역사 속에서 편협한 마음가짐을 갖고 있었는데, 바로 전직 MLB 선수만이 인재 개발 역할을 성공적으로 수행할 수 있다고 믿었다는 것으로, 그 결과 스카우트와 코치의 인재 풀이 남성으로 제한되었습니다. 하지만 스포츠계에 데이터 애널리틱스, 운동역학, 전략과 같은 스킬의 중요성이 커지면서, 이러한 능력이 남성이나 전직 선수의 전유물이 아니라는 사실이 명확해졌습니다.

스포츠계에서는 이러한 역할에 여성들이 진입하면 다양한 경험과 스킬이 유입되어 재능 개발 프로세스가 풍부해진다는 사실을 인지했습니다. 그 결과, 다양성이 증진되었고 전통적인 경험보다 스킬을 강조함으로써 인재 확보의 범위가 넓어졌습니다. 이는 역할을 맡을 기준의 평가가 바뀌면 어떻게 더 포용적이고 효과적인 인력 구성으로 이어질 수 있는지 보여주는 단적인 예입니다. 그리고 지금까지는 시작에 불과합니다.

디지털 트랜스포메이션과 스킬의 연계성

기업이 새로운 기술을 채택하면 새로운 스킬에 대한 필요성도 커집니다. 그래서 직원과 고용주 모두 경쟁력을 유지하는 것이 필수적이게 됩니다. 디지털 트랜스포메이션은 단순히 새로운 도구를 사용하는 것에 그치지 않고, 워크플로를 재고하고, 효율성을 개선하며, 혁신을 장려하는 것입니다.

리더는 신기술에 적응할 수 있는 인력을 준비해야 합니다. 이러한 변화는 업스킬링 및 리스킬링의 기회도 제공하며, 인공지능(AI)이 역할 수행 능력을 향상시켜주므로 근로자가 관련성을 유지하는 데에도 도움이 됩니다.

McKinsey 보고서에 따르면 2030년까지 근로자 16명 중 1명, 즉 1억 명이 넘는 사람들이 직업을 바꿔야 할 수 있다고 합니다. 기존 역할을 그대로 유지하는 사람들도 AI로 인해 영향을 받을 것이고, 이 중 40%는 향후 3년 내에 리스킬링을 할 필요가 있습니다. 장기적으로 이 숫자는 오로지 증가만 할 것입니다.

스킬의 양자적 관점

이 모든 것이 중요한 이유: Cornerstone은 스킬, 역량, 디지털 트랜스포메이션, 리스킬링과 같은 개념을 중요하게 여깁니다. 당사는 매일 24테라바이트 이상의 원시 데이터를 처리하여 스킬 인텔리전스를 제공하며, 이를 통해 스킬, 스킬 수요, 업무 구조가 어떻게 변화하는지 실시간으로 분석할 수 있습니다. 이를 통해 스킬을 양자 파트라고 부르는 가장 작은 부분까지 분해합니다.

이러한 양자적 파트가 결합하여 업무의 맥락을 형성합니다. 그래서 직무에 필요한 구체적인 스킬, 경험, 지식을 판단할 수 있습니다. 당사는 AI 기반 기술을 통해 단순히 이전에 해당 업무를 해본 적이 있는 누군가를 찾는 것을 넘어서, 직원을 찾고, 승진시키고, 개발하고, 멘토링하고, 교육하고, 육성할 수 있는 선도적인 스킬 인텔리전스를 고객사에 제공합니다. 스킬 기반 조직으로 전환하거나 스킬 기반 인력 계획을 수립하려는 조직에게는 이 인텔리전스가 필수적입니다.

야구에서의 비유로 돌아가자면, 당사의 기술은 야구 스카우트를 찾는 데 전직 선수로만 범위를 제한하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 그 대신 스카우팅에 필요한 스킬, 지식, 경험에 초점을 맞춥니다.

당사는 한 컨퍼런스에서 전직 기자였던 경찰관을 만났습니다. 경청, 질문하기, 정보 찾기와 같은 스킬은 타 직업에도 그대로 이전 가능하므로, 이러한 커리어 전환이 충분히 가능한 것이었습니다. 그리고 당사는 전직 교사들이 수업 계획, 평가, 연구조사, 이해력에서 뛰어난 스킬을 지닌 덕분에 법률 보조원이 되는 경우를 많이 보았습니다.

스킬과 역할의 비교 및 스킬 기반 채용으로의 전환

전통적으로, 채용 관행은 특정 역할에 중점을 두어, 직책, 과거 경험, 공적인 자격을 강조해 왔습니다. 이러한 접근법은 채용후보자가 지닌 기저 스킬을 간과하고, 채용후보자 풀을 유사한 배경을 가진 사람들로 제한하게끔 만듭니다.

하지만 현대의 인력은 과거의 직책과 경험만이 아닌 능력과 역량을 우선시하는 스킬 기반 채용으로 변화하고 있습니다. 스킬 기반 채용은 직무에 필요한 핵심 스킬을 식별하고, 해당 분야에서 능숙함을 보이는 후보를 찾는 것을 의미합니다. 이것이 가진 장점은 다음과 같습니다.

• 다양성을 갖춘 인재 풀: 스킬에 초점을 맞추면 전통적이지 않은 배경을 가진 사람들을 포함하여 더 광범위하고 다양한 채용후보자들을 리더가 고려선상에 넣을 수 있습니다. 이들은 필요한 스킬을 갖추고 있지만, 전통적으로 인정받아온 자격이 부족한 사람들입니다.

• 더 나은 직무 적합성: 스킬 기반 채용은 채용후보자가 직무에서 요구되는 업무 수행 능력을 갖췄는지를 기준으로 선발되도록 합니다. 그러면 자연스럽게 직원과 직무가 더 잘 매칭됩니다.

• 혁신 가속화: 다양성 있는 인력이 폭넓은 스킬을 지니고 있으면 서로 다른 관점과 아이디어를 한데 모을 수 있습니다. 그러면 조직 전반적으로 혁신과 창의성을 높일 수 있습니다.

• 적응성: 스킬을 기반으로 채용된 직원은 더 민첩하고 여러 역할을 수행할 수 있는 능력이 있는 경향이 있습니다. 그러면 조직 전체가 (디지털 트랜스포메이션 등의) 변화에 직면했을 때 훨씬 유연하고 회복탄력성이 있게 됩니다.

미래를 위한 리스킬링 및 업스킬링

기술의 급속한 발전, 디지털 트랜스포메이션, 그리고 변화하는 업계의 요건으로 인해 이제 조직 전반에서 리스킬링, 업스킬링, 지속적인 학습 및 개발에 전념할 필요가 있습니다. 리스킬링 및 업스킬링 전략은 인력이 미래의 난관에 대응할 수 있는 역량을 유지할 수 있도록 해줍니다.

• 리스킬링: 스킬 격차를 해소하고 직원들이 조직의 장기 목표에 기여할 수 있도록 적절한 스킬을 갖추게끔 하는 필수적 전략입니다. 이를 위해서는 직원들이 다양한 역할에 필요한 새로운 스킬을 습득할 수 있도록 교육해야 합니다. 특정 직능의 유효성이 사그러들 때는 리스킬링이 필수적입니다.

• 업스킬링: 직원이 가진 기존 스킬을 강화하여 현재 역할에서 성과를 개선하는 데 중점을 두는 것입니다. 기술, 프로세스, 모범 사례의 발전 속도를 따라잡으려면 업스킬링이 필수적입니다.

효과적인 리스킬링 및 업스킬링을 위한 5가지 전략

직원을 리스킬링하고 업스킬링하는 데 만능인 접근법이란 없지만, 인재 리더가 다음과 같은 전략을 활용하면 리스킬링 노력을 헛되이 하지 않을 기반을 마련할 수 있습니다.

1. 스킬 격차 식별: 조직 내에 현재 있는 스킬을 철저히 분석하고 이를 활용하여 스킬 인벤토리 또는 인재 인벤토리를 구축하십시오. 이 인벤토리를 장기 목표 달성에 필요한 스킬과 비교하면 리스킬링이나 업스킬링이 필요한 분야를 파악할 수 있습니다.

1. 기술 구현: 온라인 학습 플랫폼, 가상 교육 세션, 디지털 리소스를 활용하여 직원들에게 고품질의 유연한 학습 기회를 제공하십시오. 개인의 필요에 맞춰 개인화된 학습 경험을 마련하는 데에도 기술을 활용할 수 있습니다.

1. 학습하는 문화 장려: 지속적인 학습과 직무 능력 개발을 중시하는 조직 문화를 조성하십시오. 직원들이 학습 여정에 대한 주인의식을 갖도록 독려하고, 교육 프로그램 참여에 대한 인센티브를 제공하는 것도 좋습니다.

1. 기관과 협력: 기술 학교, 대학교 등 교육 기관과 협력하여 업계 요건에 맞는 전문 교육 프로그램과 인증을 제공하십시오.

1. 동료 간 학습 구축: 경험이 풍부한 직원이 동료와 지식과 스킬을 공유할 수 있는 멘토십 프로그램을 마련하십시오. 동료 간 학습을 장려하면 서로 협업하는 학습 환경이 조성됩니다.

업무의 미래는 민첩한 인력

디지털 시대가 우리에게 보여주는 것을 단 한 가지만 꼽자면, 점점 더 발전하는 기술에 의해 업무의 기본 개념과 업무의 의미가 재창조되고 있다는 것입니다. 이로 인해 우리가 스킬을 바라보고 활용하는 방식이 크게 영향을 받고 있으며, 조직은 변화하는 요구 사항에 적응하고 리스킬링을 통해 인재민첩성을 장려할 수밖에 없습니다.

실제로, 고용주가 직원들에게 새로운 스킬을 성심껏 교육하면, 지속적인 학습과 실험에 대한 마음가짐이 자라나며, 그 결과, 시장에서 혁신적인 솔루션과 경쟁 우위 확보로까지 이어집니다.

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