학습을 커리어 성장에 연결하는 것이 가장 중요한 근속 유지 전략인 이유

HR 리더 대부분은 능력 개발이 근속 유지에 가장 중요한 수단이라는 것을 알고 있습니다. 하지만 수많은 개발 프로그램이 왜 기대만큼 성과가 나지 않는지는 잘 이해하고 있지 못합니다. 콘텐츠가 충실하고, 투자에 인색하지 않으며, 직원들이 자료를 적극적으로 접하고 있는데도 말입니다.

대부분의 경우 학습 자체는 건실하지만, 직원들이 이수하도록 요구받는 것과 조직 내에서의 자신의 미래가 어떨지 사이의 가시적인 연결성 때문에 문제가 발생합니다. 연계성이 없으면 프로그램이 아무리 잘 설계되었더라도 결국에는 참여도가 낮아지고 이직률이 올라갑니다.

학습이 커리어 성장과 연결되어 있지 않을 때 직원들이 왜 떠날까요?

직원의 관점에서 경험이 어떻게 느껴질지 생각해보십시오. 한 시스템에서 필수 교육을 이수하고, 목표는 다른 시스템에서 추적하며, 스킬이 중요하다는 말은 귀에 못이 박히도록 듣는데 이러한 스킬은 서로간의 가시적인 연계성 없이 전혀 엉뚱한 곳에서 찾을 수 있습니다. 이제 요점을 정리해드리겠습니다.

자신의 능력 개발이 조직 내에서 실질적인 발전과 어떻게 연결되어 있는지 확인할 수 없는 직원은 결국 다른 곳에서 발전을 모색하게 되며, 이러한 결정으로 내몰게 되는 좌절감은 너무나도 당연합니다. 각종 연구에서 일관되게 지적하는 것은 커리어 개발 기회의 부족은 자발적 이직의 주 원인 중 하나라는 것으로, 숙련된 직원을 잃게 되면 채용, 온보딩, 생산성 손실 등의 요소를 고려할 때 재정적 비용이 상당히 큽니다.

리더 대부분은 능력 개발의 중요성을 이해합니다. 문제는 취지가 아니라 인프라에 있습니다. 학습, 스킬, 커리어 목표가 유의미한 방식으로 서로 연계되지 않는 별개의 시스템에 놓여 있으면, 연결성은 조직이 설계를 통해 가시화하는 것이 아니라 직원들이 직접 찾아 나서야 하는 것이 됩니다.

학습과 커리어 개발이 연결되면 실제 어떤 모습일까요?

단절된 프로그램에서 연결된 능력 개발로 전환하려 할 때 문제는 근본적으로 아키텍처입니다. 즉, 귀사의 시스템이 학습과 발전 간의 관계를 명시하도록 설계되었는가, 직원들이 짐작하도록 내버려두고 있는가가 문제입니다.

특정 역할이나 기회로 나아가기 위해 어떤 스킬을 개발해야 하는지, 그러한 스킬을 익힐 수 있는 학습 활동은 어떤 것인지, 그리고 현재 그 경로의 어느 점에 있는지를 직원이 정확히 판단할 수 있어야 진정한 연결성을 갖췄다 할 수 있습니다. 별개의 데이터 포인트가 별개의 시스템에 산재된 것이 아닌, 하나로 일관된 그림이 되어야 합니다.

이것이 중요한 이유는 다음과 같습니다.

• 첫째, 능력 개발의 명확한 방향성을 제시하는데, 이것은 지속 가능한 학습 참여에 있어 가장 강력한 동기입니다.

• 둘째, 매니저가 막연히 확인하던 것에서 벗어나 유의미한 능력 개발 대화를 할 수 있는 여건을 제공합니다.

• 셋째, 학습에 대한 투자가 단순 이수율이 아닌, 진정한 능력 성장으로 이어지는지를 판단할 수 있는 실질적 데이터를 제공합니다.

"한치 앞도 볼 수 없는" 진급에서 체계적이고 투명한 커리어 경로로의 전환은 인재 근속 유지에 가장 중요한 수단입니다.

• 자발적 퇴사자의 45%는 퇴사 전 3개월 동안 매니저나 리더가 적극적으로 업무 진행 상황에 대해 논의하는 과정이 거의 없었다고 답했습니다. (Gallup, 2024년)

• 내부 이동성이 높은 기업에서 근무하는 직원은 내부 이동성이 낮은 기업에서 근무하는 직원보다 평균적으로 60% 더 오래 근무합니다. (LinkedIn, 2023년)

스킬 기반 접근 방식이 근속률과 내부 이동성을 향상시키는 이유는 무엇일까요?

선도적인 조직의 능력 개발 접근법에서 가장 중요한 내용 중 하나는 바로 직책 기반 사고에서 스킬 기반 프레임워크로의 전환입니다. 실제로도 유의미한 차이가 있습니다.

능력 개발이 직책에 묶이면 발전 방향이 직선적으로, 때론 좁게 보입니다. 이것이 스킬에 묶여 있으면 직원들이 다양한 경로를 살펴보고, 현재 무엇을 할 수 있는지 명확히 이해하고, 집중할 곳을 정보에 입각해 선택할 수 있습니다. 이러한 주체성 자체가 조직에 잔류할 유인이 됩니다.

숫자가 이를 증명합니다. 스킬 기반 접근법을 채택한 조직은 인재를 효과적으로 배치할 가능성이 107% 더 높고, 최고 성과자를 잔류시킬 가능성이 98% 더 높으며, 성장을 기대할 수 있는 좋은 직장이라는 평판도 얻게 됩니다(Deloitte, 2023년). 이는 직원들이 앞날을 위해 퇴사해야 한다고 느끼기보다, 조직 내에서 진정한 기회가 있다고 판단한다는 강력한 지표입니다. 내부 이동성은 공석이 발생한 역할에 비용 및 업무 차질이 발생하는 외부 채용을 줄이고, 이미 회사를 이해하고 있는 직원으로 채웁니다.

이러한 수치가 HR 리더에게 실무적으로 시사하는 바는, 스킬 프레임워크가 다른 모든 곳, 즉, 학습 추천, 인재 의사결정, 커리어 대화, 능력 개발이 실제 효과적인지에 대한 데이터 등에 연결되어 있어야 한다는 것입니다.

능력 개발 계획에 대한 매니저의 가시성은 직원의 근속률을 어떻게 높일 수 있을까요?

능력 개발이 제대로 정착되도록 하는 요인 중 가장 과소평가되고 있는 것으로 매니저의 관여를 들 수 있습니다. 매니저와 개발 대화를 나누고, 자신의 개발 계획을 매니저가 확인하고 참여할 수 있으면 직원들이 충실히 따를 가능성이 훨씬 높으며, 자신의 성장이 진지하게 받아들여진다고 느껴 회사에 머물 가능성도 높아집니다.

대부분의 조직이 직면하는 과제는 매니저가 팀원이 능력 개발을 위해 무엇을 하고 있는지, 그것이 팀에 필요한 스킬과 어떻게 연결되는지, 그리고 진행 정도가 어떤지 명확하게 파악하지 못한다는 점입니다. 그러면 능력 개발은 직원들이 함께 쌓아나가는 것이 아니라, 개개인이 고립된 상태로 하는 것으로 바뀝니다.

학습 및 개발 계획을 한 곳에서 직원과 매니저가 다 확인할 수 있고, 이 계획이 단순히 과정 목록이 아니라 스킬 및 커리어 목표에 직접적으로 연계되면 능력 개발 관련 대화의 질이 향상됩니다. 가장 유용할 것 같은 지원이 무엇일까 매니저가 추측하는 것이 아니라, 구체적인 계획에 따른 코칭이 가능해집니다. 그러면 직원들은 자신들이 확인 대상이 아닌, 관심의 대상이라고 느끼게 됩니다.

이수율을 벗어나 학습 성과를 측정할 방법은 무엇일까요?

대다수 학습 및 개발 담당자가 직면하는 불편한 현실은 이수율 지표는 추적하기 쉽지만 실제로 중요한 결과인 능력 성장, 성과 개선, 커리어 발전을 제대로 반영하지 못한다는 것입니다. 측정의 초점을 활동에서 결과로 전환한 조직은 업무 관계가 근본적으로 달라져, 학습 및 개발이 비용 먹는 하마가 아닌 전략적 기여자로 여겨집니다.

이러한 전환을 위해서는 학습 데이터와 인재 데이터 간의 연결이 필요하지만 대부분의 조직은 아직 여기에 도달하지 못했습니다. 누가 무엇을 이수했는지뿐만 아니라, 학습을 통해 개발된 스킬이 적용되고, 인정되고, 보상받고 있는가를 알아야 합니다. 그러려면 이질적인 여러 보고서를 누군가가 수동으로 취합하는 것이 아니라, 이러한 연결을 가시적으로 만들어줄 수 있는 시스템을 갖춰야 합니다.

인프라가 갖춰지면 상황이 완전 달라집니다. 리더는 학습 투자 효과에 대한 타당성 있는 주장을 할 수 있습니다. 직원들은 자신의 능력 개발이 실질적인 것으로 이어진다고 느낄 수 있습니다. 그리고 조직은 능력이 성장하고 있는 부분과 아직 관심이 필요한 부분을 명확하게 파악할 수 있습니다.

귀사의 학습 및 커리어 개발 경험을 어떻게 점검해야 할까요?

학습과 커리어 성장 간의 격차를 좁히고자 하는 HR 및 인재 리더라면 현재의 경험을 직원 관점에서 진솔하게 점검하는 것이 첫 출발점입니다.

• 귀사의 누구든 오늘 자신의 능력 개발 계획을 살펴보고, 이수할 교육 과정이 본인이 가고자 하는 방향과 어떻게 연결되는지 명확하게 파악할 수 있습니까?

• 그러한 계획을 직속 매니저가 볼 수 있고, 유의미하게 참여할 수 있습니까?

• 직원들이 익히고 있는 스킬과 직원들에게 제공되는 기회 간에 일관된 연계성이 있습니까?

이러한 질문에 대한 답이 확실하지 않거나 "아니다"라면 동기나 콘텐츠 품질보다는 연결성이 근본 원인인 경우가 대부분입니다.

Cornerstone이 학습과 성장을 어떻게 연결하는지 자세히 알아보십시오.

학습을 업무 흐름 중간에 내장하여 근본적으로 연결을 가시화하는 방법을 알아보려면 eBook, 보이지 않는 학습: 업무 수행 시 진행되는 학습에 대해를 읽어보십시오.

자주 묻는 질문

학습 및 개발 프로그램이 있어도 근속률이 향상되지 않는데 왜 그렇습니까?

대부분의 프로그램이 실패하는 이유는 콘텐츠가 나빠서가 아니라, 학습이 조직 내에서의 실제 커리어 발전과 어떻게 연결되는지 직원들에게 보이지 않기 때문입니다. 이렇게 연계성이 없으면 능력 개발이 목적 없다 느껴지고 참여율이 떨어집니다.

학습 및 커리어 개발이 연결되었다는 게 무슨 뜻입니까?

학습이 연결되었다는 것은 특정 역할에 도달하기 위해 어떤 스킬이 필요한지, 그러한 스킬을 익힐 수 있는 학습 활동은 어떤 것인지, 그리고 현재 어느 정도 진행되고 있는지를 직원이 한 곳에서 판단할 수 있는 것을 의미합니다. 그러면 단절된 시스템을 단일의 일관된 능력 개발 체계로 대체할 수 있습니다.

스킬 기반 접근법이 내부 이동성을 어떻게 높입니까?

스킬 기반 프레임워크는 경직된 직책 중심 사고에서 벗어나 다양한 커리어 경로에 대한 가시성을 직원들에게 제공합니다. 이러한 접근 방식을 채택하는 조직은 효과적으로 인재를 배치할 확률이 107% 더 높으며, 그 결과, 비용이 많이 드는 외부 채용이 줄어들고 내부에서 커리어 성장이 유지됩니다(Deloitte, 2023년).

매니저의 관여가 직원의 능력 개발 및 근속률에 얼마나 영향을 끼칩니까?

자신의 상사인 매니저가 능력 개발 계획을 보고 적극적으로 참여하면 직원이 학습을 충실히 이수하고, 자신의 성장이 가치 있게 받아들여진다고 느껴 조직에 잔류할 가능성이 더 높아집니다. 능력 개발은 고립되어 이수하기보다 여럿이 해나가는 것이 가장 효과적입니다.

HR 리더가 과정 이수율 대신 측정해야 하는 것은 무엇입니까?

능력 성장, 직무에의 스킬 적용, 커리어 목표까지의 진행률이 중요한 지표입니다. 이수율은 활동 완료 여부를 보여주지만, 결과 중심 측정은 학습에 대한 투자가 비즈니스에 필요한 능력을 실제로 육성했는지를 보여줍니다.

우리 조직에 학습 및 커리어 개발 격차가 있는지 어떻게 알 수 있습니까?

다음 세 가지 질문으로 시작해보십시오. 자신의 능력 개발 계획이 커리어 목표와 어떻게 연결되는지 직원들이 명확하게 파악할 수 있는가? 이러한 계획에 매니저가 유의미하게 참여할 수 있는가? 직원들이 익히고 있는 스킬과 직원들에게 제공되는 기회 간에 가시적인 연계성이 있는가? 하나라도 답이 확실하지 않거나 "아니다"라면 격차는 거의 항상 콘텐츠나 동기 때문이 아니라 인프라와 연결성 때문입니다.