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RPS will „Komplexes einfach machen“

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5,000

Mitarbeitende

Serviços profissionais

Branche

2020

Kunde seit

RPS ist ein Anbieter für globale professionelle Services, der sich auf die natürliche und bebaute Umwelt spezialisiert hat und in 125 Ländern vertreten ist.Das Unternehmen beschäftigt ein breites Spektrum an Mitarbeitenden, bestehend aus Beratern, Akademikern, Wissenschaftlern, Architekten und Ingenieuren und vielen mehr. Bis 2018 war die Personalabteilung dezentralisiert. Es gab weder eine globale Agenda noch einen People Director und es waren verschiedene manuelle Systeme und Prozesse im Einsatz.

Komplexes einfach machen

RPS benötigte ein Performance-Framework, das für das gesamte Unternehmen geeignet war. 2017 führten weniger als 50 Prozent der Mitarbeitenden bei RPS überhaupt Leistungsgesprächen. Daher war der Wechsel zu einem globalen, cloudbasierten Framework, das leicht zugänglich ist und von einem internationalen, fachlich vielfältigen Team ohne weiteres übernommen werden konnte, äußerst wichtig. Das HR-Team bei RPS begann langsam mit der Einführung eines manuellen, papierbasierten Frameworks, das dazu diente, Gespräche über Leistung einzuführen und das Team an leistungsbezogene Diskussionen zu gewöhnen. Als es Zeit für die Umstellung war, konnte Cornerstone OnDemand eine cloudbasierte Lösung bereitstellen. Die Performance-Lösung wurde von den Mitarbeitenden bei RPS problemlos angenommen. Seitdem hat das Unternehmen seine Plattform um die Bereiche Recruiting, Learning (einschließlich Content Creation) und Mobile erweitert.

Häufiger konstruktivere Gespräche führen

Da RPS zuvor kein Performance-Framework gehabt hatte, entschied sich das HR-Team für ein langsames Vorgehen. Man erkannte, dass es bei Leistung in ihrer einfachsten Form darum geht, regelmäßig Gespräche zu führen. Anstatt sofort mit einer cloudbasierten Lösung zu beginnen, entwickelte RPS ein Framework namens Progress@RPS und führte ein manuelles, papierbasiertes Verfahren ein, um das Team vor dem Umstieg auf eine digitale Lösung an das Konzept zu gewöhnen. Vor der Implementierung des Performance-Tools von Cornerstone hatten weniger als 50 % der Mitarbeitenden an leistungsorientierten Gesprächen teilgenommen, was Einfluss auf die Fluktuation hatte. Für viele Mitarbeitende, die das Unternehmen verließen, war der Grund die fehlende berufliche Orientierung. Aufgrund der dezentralen HR-Funktion gab es im gesamten Unternehmen eine Vielzahl von Performance-Ansätzen. Mit einem neuen CEO und einem Group People Director an Bord wurde Leistung bei RPS zu einer Priorität. Ein einheitlicher globaler Ansatz war erforderlich.

Vertrauen aufbauen

Da nur 50 Prozent der Mitarbeitenden mit traditionellem Performance-Management vertraut waren, war es für RPS wichtig, die restliche Gruppe an Bord zu holen und sie davon zu überzeugen, dass kontinuierliches Performance-Management (CPM) Zuverlässigkeit und Regelmäßigkeit bietet und Vorteile mit sich bringt. Die Entwicklung von Zielen für 5.000 Mitarbeitende ist keine leichte Aufgabe. Im ersten Jahr definierten hauptsächlich leitende Angestellte Ziele, im Jahr darauf waren es bereits 4.000 Mitarbeitende – und das alles ohne digitale Plattform. Tracey Newton sagt: „Wir wollten zunächst Akzeptanz schaffen, ohne dass die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass ihnen eine Änderung seitens der Personalabteilung aufgezwungen wird. Sie sollten verstehen, dass dies eine positive Notwendigkeit für das Unternehmen ist.“ Der nächste Schritt bestand darin, die Manager zu schulen, damit sie ihre Rolle bei der Unterstützung ihrer Teams kennen.

Warum Cornerstone?

2020 begann RPS vor dem Hintergrund einer Pandemie und über mehrere Zeitzonen hinweg mit der Implementierung der Cornerstone-Plattformen Performance, Learn und Recruit. Die neue Cornerstone-Plattform wurde Progress on Demand (kurz: POD) genannt und ermöglichte es den Teams weltweit, sich miteinander zu vernetzen. Die Plattform gab den Mitarbeitenden Sicherheit in einer Zeit der weltweiten Verunsicherung. Die Teams konnten online mit ihren Managern Kontakt aufnehmen und ihre Informationen aktualisieren, um die Herausforderungen der Remote-Arbeit zu bewältigen. Learning-Angebote waren weiterhin verfügbar, als Präsenzschulungen ausfallen mussten. Von einer 50-prozentigen Engagementrate im Jahr 2017 verbesserte sich RPS bis 2020 auf bemerkenswerte 98 Prozent bei den Leistungsprüfungen zum Jahresende.

Die Ergebnisse dokumentieren

2021 führte RPS seine zweite globale Mitarbeiterbefragung mit dem Titel „Your Voice“ durch und verzeichnete eine beeindruckende Rücklaufrate von 85 Prozent. Die Umfrage ergab eine Steigerung um 8 Prozent bei der Effektivität von Vorgesetzten. Des Weiteren zeigte sie eine Verbesserung um 12 Prozent bei der Aussage Mein Vorgesetzter gibt mir und meinem Team klare Anweisungen und Ziele.

Eine Verbesserung um 8 Prozent erreichte das Unternehmen außerdem bei der Kennzahl Mein Vorgesetzter gibt mir Leistungsfeedback, damit ich mich verbessern kann. „Diese beiden Ergebnisse freuen mich am meisten und ich kann sie direkt auf die beiden Initiativen zurückführen“, sagt Newton. RPS schätzt die Leichtigkeit, mit der die Cornerstone-Plattform um weitere Funktionen erweitert werden kann, und hat kürzlich Mobile Learning hinzugefügt. „Die mobile App ist eine praktische Ergänzung, denn viele unserer Mitarbeitenden sind im Außendienst tätig: So bleiben sie mit uns verbunden und haben auch unterwegs Zugriff auf Lerninhalte. Und bezüglich Funktionalität ist sie ziemlich einfach zu implementieren“, fügt Newton hinzu. RPS hat Lizenzen von Cornerstone für die Learning-Content-Kataloge Professional Skills, Modern Compliance sowie Führung und Management, nutzt aber auch das Create Tool für die Erstellung interner Inhalte, da einige Funktionen des Unternehmens hochspezialisiert sind.

Wie geht es weiter?

Nach der Einführung von Performance, Recruiting und Learning sowie der aktuellen Einführung der Mobile-Learning-Funktion hat RPS eine Phase der Gewöhnung vorgesehen, bevor weitere Funktionen von Cornerstone hinzugefügt werden sollen. Das HR-Team hat bereits ambitionierte Ideen, um den Mitarbeitenden noch mehr Kontrolle über ihre Karriereentwicklung zu geben. „Ich liebe die Vorstellung einer selbstgewählten, individuellen Leistungserfahrung. Und da würde ich gerne hinkommen, aber um ehrlich zu sein, sind wir noch mindestens ein oder zwei Jahre davon entfernt. Zunächst müssen wir das bisher Erreichte weiter verankern“, sagt Tracey Newton.

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