Blogbeitrag

Hello Corona! Goodbye Fachkräftemangel?!

Gero Hesse

New Work, HR Tech, HR Startups, Recruiting & Employer Branding Experte

Wir haben 2021 und ein Ende von Corona ist immer noch nicht wirklich in Sicht. Im Gegenteil: soeben wurde der Lockdown verlängert, mit noch härteren Maßnahmen als zuvor. Das ist eine Belastung für die ganze Gesellschaft, sicher. Und ohne die dramatischen und persönlichen Konsequenzen von Corona in vielerlei Hinsicht kleinreden zu wollen – die Krise bietet auch Chancen wie beispielsweise das Aufbrechen verkrusteter Arbeitsstrukturen, Stichwort „remote Work“ und die Tatsache, dass der Digitalisierungsdruck nun überall angekommen ist. Neues Denken ist somit gefragter denn je.

Ab und an ist aus Arbeitgeberperspektive allerdings zu hören, dass eine weitere positive Auswirkung der Corona Pandemie die Tatsache sei, dass sich der Fachkräftemangel deutlich abschwächt und es wieder deutlich einfacher wird an qualifiziertes Personal zu kommen.

Ergo: Goodbye Fachkräftemangel?!

Ich glaube nicht. Und zwar aufgrund der Megatrends Demografie und Digitalisierung:

  1. Die Zahlen für die Zukunft stehen fest.
    Die Demografie-Entwicklung in Deutschland spricht eigentlich eine deutliche Sprache. Nur leider scheinen da nicht allzu viele Entscheidungsträger wirklich zuzuhören. Seit Jahren mahnt die Recruiting-Szene, dass die Demografie Zahlen ernst genommen werden müssen. Auch in den Medien wird oft darüber berichtet. Aber anscheinend fällt es vielen top Entscheidungsträger*innen schwer, die offensichtliche Datenlage auch für ihr eigenes Unternehmen als Grundlage zu akzeptieren und entsprechend zu handeln. Corona hin oder her: für Deutschland sehen die Zahlen für 2030 (in Klammern die Zahlen für 2020) wie folgt aus*:
    - 77,2 Mio. Menschen werden in Deutschland leben (80,1 Mio.)
    - 16,7 % werden jünger als 20 Jahre sein (17,0 %)
    - 54,5 % werden zwischen 20 und 64 Jahre alt sein (59,6 %)
    - 28,8 % werden 65 Jahre und älter sein (23,3 %).

    Und diese Zahlen lassen sich durch Zuwanderung oder mehr Quereinsteiger*innen nicht wirklich grundlegend ändern. Let’s face it: wir haben ab jetzt für die nächsten Z Jahre immer weniger Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Das ist auch Ergebnis einer Studie „Talent Crunch“**, die im Ergebnis dazu kommt, dass uns 2030 in Deutschland unter Einberechnung der Digitalisierung 4,9 Mio. Arbeitskräfte fehlen. Ob es am Ende aber 2, 4 oder 6 Mio. fehlende Arbeitskräfte sind: der War for Talents wird sich deutlich verschärfen und nicht nur in altbekannten Berufsbildern, siehe die aktuelle Talentknappheit beispielsweise im Logistikbereich.
  2. Was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert.
    Das scheint das schlagende Argument für diejenigen zu sein, die eben aufgrund der Digitalisierung eine erhebliche Abnahme der Arbeitskraftnachfrage erwarten. Ich glaube, das Gegenteil ist der Fall. Ein Blick in die Vergangenheit zeigt, dass disruptiver Wandel zu einer erhöhten Arbeitskraftnachfrage führt. Denn es entstehen zahlreiche neue Berufsbilder. Klar, viele Berufsbilder werden auch verschwinden. Aber Fähigkeiten und Kompetenzen für erfolgreiches Arbeiten in einer digitalen Welt fallen nicht vom Himmel und Branchenunterschiede egalisieren sich. Während vor 20 Jahren die Autobranche um Arbeitskräfte in der Autobranche in Konkurrenz stand, kämpfen die Autobauer heute aufgrund neuer Berufsbilder lange nicht mehr um Talente in derselben Branche. Digitalexpert*innen werden überall gebraucht: in Konzernen, im Mittelstand, in Start-Ups. In der öffentlichen Verwaltung wie im privaten Sektor. Und in allen Branchen. Jeder Arbeitgeber und jede Arbeitgeberin konkurriert mit jedem und jeder. Und dieser Konkurrenzkampf wird in den nächsten Jahren deutlich stärker. Warum? – Siehe Punkt 1.

Ich bin von diesen 2 Strömungen extrem überzeugt. Aber vielleicht gibt es ja Leser*innen, die das ganz anders sehen?! Im Cornerstone Webinar „Hello Corona. Goodbye Fachkräftemangel“, haben wir diese und weitere Fragen diskutiert.


Übrigens: nächste Woche an dieser Stelle ein paar Gedanken zur Rolle und Entwicklung von HR basierend auf diesen Entwicklungen. #havefun

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Im Zuge des an Dramatik zunehmenden Fachkräftemangels und befeuert durch die Erfahrungen während der Corona-Pandemie scheinen die Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber drastisch zu steigen. Für Arbeitgeber stellt sich daher die brennende Frage, was sie bieten müssen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wir stellen Ihnen zusamnmen mit Prof. Dr. Armin Trost einen strategischen Rahmen vor, Ihnen hilft, sich im Wettrüsten um attraktive Arbeitsbedingungen zu positionieren: •Was bedeutet es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und wie sehr kommt es auf einzelne Aspekte, wie Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Führung etc. an? •Was müssen Arbeitgeber bieten und was dürfen sie fordern? •Wie authentisch sollte das Arbeitgeberversprechen sein, vor allem dann, wenn die Arbeitsbedingungen weniger attraktiv sind? •Welche Rolle spielen Lernen, Entwicklung und die aktive Gestaltung der Arbeitswelt durch die Mitarbeitenden? •Was ist die Rolle von HR und des Fachbereichs? Wie können die Verantwortlichkeiten beider Seiten balanciert werden? Nutzen Sie die Möglichkeit, um Impulse zur Gestaltung der neuen Arbeitswelt zu erhalten

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Soziale Netzwerke werden für die Anwerbung von Personal immer wichtiger. Neben klassischen Berufsnetzwerken wie XING, gewinnen neuerdings auch Plattformen wie das auf Bildinhalte spezialisierte Netzwerk Instagram für das Recruiting an Bedeutung. Die Wirtschaft brummt. In der Folge stellen Unternehmen vermehrt ein. Dabei haben sie es vor allem auf gut qualifizierte Fachkräfte abgesehen, die eine Mischung verschiedenster Skills mitbringen. Denn die fortschreitende Digitalsierung verändert Unternehmen und Job-Rollen zunehmend. Doch gut ausgebildete Fachkräfte sind Mangelware, glaubt man dem Tenor der Öffentlichkeit. Doch das Überangebot an Jobs ist nur die eine Seite: Arbeitnehmer sind heute – egal ob sie aktiv oder indirekt, nach neuen beruflichen Horizonten suchen – auf Plattformen wie XING und LinkedIn ständig für konkurrierende Unternehmen und Headhunter erreichbar – der „war for talents“ ist zum „star war for talents“ mutiert. LinkedIn hat inzwischen bereits rund 11 Millionen Nutzer in der DACH-Region, XING verzeichnet dort sogar schon über 13 Millionen Nutzer. Zusätzlich spitzt sich die Situation durch die veränderte Mediennutzung der Menschen allgemein und insbesondere unter jüngeren Arbeitnehmern zu. Die klassische Stellenanzeige gerät so vermehrt ins Hintertreffen, wenn es darum geht, geeignete Talente an Bord zu holen. Auf der Suche nach geeigneten Talenten darf der Recruiter von heute deshalb keinen Kanal mehr ungenutzt lassen und muss aktiv auf die Suche gehen. Social Recruiting über einschlägige Kanäle gewinnt folglich zunehmend an Bedeutung, auch über XING und LinkedIn hinaus. Obwohl es zunächst angesichts der Beschaffenheit der Foto-Plattform seltsam anmuten mag, hat Instagram gewaltiges Potenzial für die Personalgewinnung. Die Nutzerzahlen sind enorm. Über eine Milliarde sind es weltweit, davon entfallen 15 Millionen auf Deutschland. 80 Prozent der Nutzer folgen mindestens einem Unternehmen. Zwei Drittel der Aufrufe von Unternehmensseiten auf Instagram stammen dabei von Usern, die nicht zu den Followern der entsprechenden Seiten gehören. Unternehmensprofile erhalten also viel Aufmerksamkeit von Nicht-Followern. Außerdem sind 90 Prozent der Nutzer unter 35 Jahre alt. Wer also junge Talente ansprechen möchte, ist auf Instagram richtig. Wer auf Instagram jedoch erfolgreich Mitarbeiter werben möchte, sollte folgende Tipps beachten: Ein guter Content-Mix aus Stories, Videos und Fotos sorgt für einen visuell ansprechenden Account. Dabei sollten Posts wenn möglich im Corporate Design des Unternehmens vorgenommen werden. So vermitteln Unternehmen nach außen hin Einheitlichkeit, sorgen für Wiedererkennungswert und stärken die Wahrnehmung des Unternehmens als Marke. Durch die Entwicklung eigener Formate, wie etwa spezielle Tipps des Tages, die in regelmäßigen Abständen geteilt werden, bekommt der Account eine zusätzliche individuelle Note. Unternehmenswerte lassen sich gut per Textzusatz kommunizieren und hier heißt es am besten Phrasen und Worthülsen adé! Auf Kommentare immer antworten, das vermittelt Nähe und Interesse. Stimmt alles, sprich, kann sich ein Kandidat mit dem Unternehmen auf dieser Grundlage identifizieren, stehen die Chancen gut, ihn oder sie fürs Unternehmen zu gewinnen. Dies gelingt am besten, wenn die Posts einen Blick hinter die Kulissen erlauben. Für Kandidaten kann es etwa interessant sein, wie die Räumlichkeiten aussehen oder wie ein typischer Tag eines bestimmten Mitarbeitertyps abläuft. All dies gilt es, möglichst spannend zu kommunizieren, letzteres eignet sich beispielsweise gut für die Story-Funktion von Instagram. Möchte man insbesondere Kandidaten aus den Reihen der Generationen Y und Z ansprechen, sollte zudem auf die Wertvermittlung und Informationen zum Betriebsklima geachtet werden. Denn diesen Generationen wird nachgesagt besonders auf Flexibilität, gutes Klima und Themen wie Nachhaltigkeit wertzulegen. Die Arbeit muss zu ihren Werten passen, Sinn machen und darf nicht Lebenskonsumierend sein. Offene Stellen sollten außerdem stets auf Instagram geteilt und unbedingt per Shortlink verlinkt werden. Die verlinkten Bewerbungsportale und Stellenanzeigen müssen natürlich unbedingt für mobile Endgeräte optimiert sein. Auch die Teams sollten bei der Mitarbeitersuche per Social Media eng mit eingebunden werden, da diese in der Regel besser wissen, welche Skills gebraucht werden, als die Personalabteilung. Es kann zudem hilfreich sein, Mitarbeiter zu ermutigen positive Meldungen über das Unternehmen per Social Media zu verbreiten. Das Modell Mitarbeiter wirbt Mitarbeiter ist schließlich nach wie vor Programm. Instagram eignet sich nicht für die Besetzung aller Positionen Doch es sei gesagt, dass Social Media Recruiting nicht für die Besetzung aller Positionen geeignet ist. Social Media oder Projekt Manager bilden eine Gruppe, die sich gut über diese Kanäle ansprechen und gewinnen lassen. Strategen sind hingegen eher weniger über Soziale Netzwerke zu finden. In der Regel sind es die kreativen und kommunikativen Positionen, die sich per Social Media Recruiting besetzen lassen. Denn diese Rollen werden in der Regel von Menschen angenommen, die eine höhere Affinität zu Social Media im Allgemeinen haben. Schenken Unternehmen diesen Tipps Beachtung, steht dem Recruiting per Instagram nichts mehr im Wege!

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