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Software für die datenorientierte Workforce Planning

Stimmen Sie die Aufgaben Ihrer Mitarbeiter:innen mit den strategischen Zielsetzungen ab und optimieren Sie Ihre Zukunftsplanung.

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Stimmen Sie Mitarbeiteraufgaben mit strategischen Zielen ab

Flexible Anpassung sichert den Erfolg
Szenarioplanung
Erweiterte Berechtigungen
Compliance-Tools
Intuitive Visualisierungen
Erfolgsberichte von 
Cornerstone-Kund:innen

Erfolgsberichte von 
Cornerstone-Kund:innen

“ Durch die Erstellung und Aktualisierung unserer Diagramme können wir Zeit sparen, die der Arbeitszeit eines/einer Vollzeitmitarbeitenden entspricht. Diese Zeit können wir jetzt für Aktivitäten nutzen, die einen echten Mehrwert schaffen. ”
Morten Rossing

Morten Rossing

People Systems Manager, Novo Nordisk

Vernetztes Erlebnis

Individualisierte, selbstbestimmte Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Angestellten

Offene Architektur

Für nahtlose Verbindungen und eine maximale Flexibilität konzipiert

Aufeinander abgestimmte Wachstumsmöglichkeiten

Eine Kompetenzplattform, die sämtliche Personen und Prozesse miteinander verknüpft

Intelligente Erkenntnisse

Zielgerichtete KI-Engines für Routineaufgaben

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Individualisierte, selbstbestimmte Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Angestellten

Offene Architektur

Für nahtlose Verbindungen und eine maximale Flexibilität konzipiert

Aufeinander abgestimmte Wachstumsmöglichkeiten

Eine Kompetenzplattform, die sämtliche Personen und Prozesse miteinander verknüpft

Intelligente Erkenntnisse

Zielgerichtete KI-Engines für Routineaufgaben

Cornerstone ist mehr als ein Produkt. Wir sind Ihr Partner.

Cornerstone ist mehr als nur ein Produkt, wir sind Ihr Partner.

Seit mehr als zwei Jahrzehnten sind wir führend im Bereich Talententwicklung. Dabei helfen wir unseren Kund:innen, der Konkurrenz stets einen Schritt voraus zu sein. Unser Expert:innenteam verfügt über ein fundiertes Verständnis Ihrer individuellen Herausforderungen und Chancen im Personalbereich. Dabei steht bei allem, was wir tun, Ihr Erfolg an vorderster Stelle. Gemeinsam mit Ihrem Unternehmen entwickeln wir ein optimales Talenterlebnis und helfen Ihnen, außergewöhnliche Ergebnisse zu erreichen.

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Daten und Skills - Die neuen Währungen in HR

On-Demand-Webinar

Bevorstehendes Webinar

Daten und Skills - Die neuen Währungen in HR

Angesichts des rasanten Wandels sind die Identifizierung und Weiterentwicklung von Kompetenzen in der heutigen Arbeitswelt unerlässlich. Dabei müssen wir in der Personalabteilung zunehmend über Kompetenz-Management, Künstliche Intelligenz und Daten sprechen. In dem Webinar geben Sabine Kluge, HR-Expertin, Frank Schmalfeldt, Vice President Employee Experience Deutsche Post DHL, sowie Thorsten Rusch, Senior Manager Solution Consulting von Cornerstone, einen Einblick in die Rolle und Bedeutung von Kompetenzen und Daten in der modernen Personalentwicklung und berichten von den Erfahrungen bei der Deutschen Post DHL. Key Takeaways: Warum Kompetenzen die neue Währung und Garantie für den Erfolg eines Unternehmens sind und welchen Einfluss sie auf die Employee Experience haben. Welches sind die heutigen Herausforderungen und wie werden sie gelöst? Welche Erkenntnisse hat DPDHL aus seiner bisherigen Employee-Experience-Strategie gezogen?

7 Learninghacks : Wie Manager Ihre Mitarbeiter zum lernen motivieren!

Blogbeitrag

7 Learninghacks : Wie Manager Ihre Mitarbeiter zum lernen motivieren!

Die Corona-Pandemie hat nicht nur die Digitalisierungslücken vieler Unternehmen aufgezeigt, sondern auch verdeutlicht, wie wichtig betriebliche Learningangebote sind. Eine Erkenntnis, die nicht nur Personalverantwortliche teilen, sondern auch die Angestellten selbst. Von Cornerstone OnDemand durchgeführte Analysen zeigen, dass die Deutschen im Verlauf der Pandemie sechsmal häufiger Learningangebote wahrnehmen als davor. Und diese Entwicklung scheint eine dauerhafte zu sein: Immer noch verzeichnen wir dreifach so hohe Lernaktivität wie vor der Pandemie. Kein Wunder also, dass immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern moderne Online-LMS zur Verfügung stellen. Doch häufig stehen Personaler vor dem gleichen Problem: eine State-of-the-Art Learninglösung ist angeschafft worden, aber die Mitarbeiter bleiben passiv und nutzen das Angebot nicht. Was fehlt ist die Motivation. Doch wie schaffen es Manager ihre Mitarbeiter zu motivieren die Learningangebote auch zu nutzen? Im Folgenden habe ich einige Tipps und Tricks für Sie zusammengestellt: Konkrete Planung erstellen Es ist sinnvoll, den Mitarbeitern einen Plan mit auf den Weg zu geben und ganz klar darzustellen, was von Ihnen erwartet wird. Dabei sollten die Erwartungen allerdings weder zu hoch noch zu niedrig gesteckt werde. Realistische Pläne helfen dabei, Ziele aufzustellen, auf die die Mitarbeiter auch wirklich hinarbeiten können. Gleichzeitig sollten Lernziele grundsätzlich im Kontext der Unternehmensziele gesehen werden, garantieren doch die passend geschulten Mitarbeiter langfristig den Unternehmenserfolg. Hierbei ist es gerade für den Mittelstand unabdingbar auch aktuelle Entwicklungen zu berücksichtigen und die im Unternehmen vorhandenen Skills und Kompetenzen mit dem abzugleichen, was für die Zukunft benötigt wird. Lernzeiten einräumen Oft fällt das hinten über, was am wenigsten wichtig erscheint. Im Berufsalltag ist das leider sehr häufig das Learning. Daher sollten Personalverantwortliche ihren Mitarbeitern unbedingt Lernzeiten einräumen. Ob dies eine Stunde in der Woche ist oder monatlich in „Development Days“ geschieht, ist im Prinzip egal. Wichtig ist nur, dass die Mitarbeiter ebendiese Zeit eingeräumt bekommen, um sich wirklich mit Ihrer Weiterentwicklung auseinandersetzen zu können. Sinnvoll ist es auch, die eingeräumte Zeit mit kleinen Zwischenzielen zu kombinieren, um so weitere Impulse zum Lernen zu liefern. Im Austausch bleiben Learning und persönliche Weiterentwicklung brauchen in jedem Fall persönliche Beratung. Personaler sollten regelmäßig in kurzen Check-ins mit ihren Angestellten über den Fortschritt des Learnings und evtl. Fragen und Anregungen reden. Hierbei kann auch festgestellt werden, was die Wünsche der Angestellten sind und beispielsweise Entwicklungspläne besprechen. Innerhalb dieser Entwicklungspläne kann beispielsweise festgehalten sein, welche Skills Angestellte für eine bestimmte Position benötigen. Durch die klaren Vorgaben können die Mitarbeiter dann genau auf Ziele hinarbeiten. Die Verschiedenen Lerntypen berücksichtigen Jeder Mensch ist anders, also lernt auch jede Person anders und priorisiert unterschiedliche Lernarten. Lernende lassen sich so in verschiedene Lerntypen einteilen, die alle verschiedene Anforderungen an ihre Lernlösung haben. Während die einen besser mit kurzen Erklärvideos in Sprints lernen, profitieren die anderen eher davon, sich mit Hilfe von Texten Themen selbst anzueignen. Genau das sollten Personaler berücksichtigen und so verschiedene Lerninhalte zur Verfügung stellen. Learning personalisieren Um Mitarbeiter dazu zu motivieren, sich weiter mit Lerninhalten über Pflichtschulungen hinaus zu befassen, kann angedacht werden, Empfehlungen neben den eigentlichen Inhalten zu platzieren. Dabei bieten moderne LMS verschiedene Möglichkeiten, diese Empfehlungen zu personalisieren. Sie können beispielsweise auf Basis des bisher erlernten Themas, der Bewertungen oder des Verhaltens des Lernenden getroffen werden. Passende personalisierte Empfehlungen können – ähnlich Streamingplattformen wie YouTube und Netflix – dazu führen, dass die Mitarbeiter sich immer mehr mit den Inhalten auseinandersetzen. Social Learning Angebote einräumen Gemeinsam lernt man besser. Zu diesem Schluss ist wohl jeder schon einmal gekommen. Daher können Social Learning Angebote sehr geeignet sein, um bei den Mitarbeitern mehr Begeisterung zu schaffen, sich mit den Inhalten auseinander zu setzen. So kann ein Angestellter bei einem Learning Lunch beispielsweise seinen Kollegen Lerninhalte näherbringen. An dieser Stelle sollte auch das Thema Coaching und Mentoring nicht vernachlässigt werden. Learning besteht nicht nur aus E-Learnings und LMS, auch der persönliche menschliche Kontakt spielt eine wichtige Rolle. Ein persönlicher Ansprechpartner kann eventuell herüberbringen, was in einem LMS nie zur Sprache gekommen wäre. Das funktioniert auch in digitaler Form über Kollaborationstools wie Teams oder Zoom. Keine Angst vor Softwareunterstützung Heutzutage gibt es eine breite Auswahl an HR-Software, die Personaler bei der Arbeit unterstützen und so mehr Zeit für die Betreuung und Beratung der Mitarbeiter lassen. Von der Skillanalyse bis hin zum Talentmanagement lassen sich Arbeitsschritte von moderner Software realisieren und schaffen Personalern so Zeit für das was wirklich zählt: die Mitarbeiter.

Personalarbeit leicht gemacht

Blogbeitrag

Personalarbeit leicht gemacht

Personalarbeit kann in Unternehmen zu einer wahren Hürde werden, sowohl für die HR-Abteilung als auch für die Mitarbeiter. Gerade wenn Prozesse nicht aufeinander abgestimmt sind, sind Probleme oft vorprogrammiert. Dabei verfolgen Personalabteilungen und Mitarbeiter häufig ähnliche Ziele, welche durch einen smarten Ansatz kombiniert werden können und so den Prozess für alle angenehmer gestaltet. Doch was verlangen die beiden Zielgruppen eigentlich von der Personalarbeit? Auf der Seite der Personalabteilungen lassen sich die Bedürfnisse in die Änderung der Arbeitsweise und die Anforderungen an die begleitende Software unterteilen. Dabei freuen sich HR-Abteilungen am meisten über die Reduktion und Optimierung von (administrativen) Tätigkeiten. Sie möchten sich mehr als bisher mit dem beschäftigen, was strategisch für die Zukunftsplanung wichtig ist, und nicht stur das Tagesgeschäft abarbeiten. Gleichzeitig wünschen sie sich, effektiver arbeiten zu können und zeitintensive administrative Arbeiten durch den Einsatz von Prozess-Standardisierungen und Software zu erleichtern. Außerdem fordern HR-Abteilungen heute weitaus lauter die Möglichkeit zum „Self-Service“, also der Möglichkeit zur Mitarbeit von Angestellten und Managern. Ein durchaus sinnvoller Wunsch, denn Mitarbeiter und Manager haben einen viel tiefergreifenderen Einblick in die Geschehnisse innerhalb der unterschiedlichen Abteilungen und können so administrative Teil-Aufgaben übernehmen, welche sonst viel Bandbreite der HR-Abteilungen in Anspruch nehmen. Neben den Änderungen in der Art und Weise der Personalarbeit benötigen HR-Abteilungen schlussendlich auch eine passende Software, die den Anforderungen der Mitarbeiter gerecht wird und ein Organisations- und Abteilungsübergreifendes Arbeiten möglich macht. Dabei muss diese Software auf den Anwendungsfall spezialisiert sein, allerdings so benutzerfreundlich wie möglich ausgelegt sein, sodass alle wichtigen Funktionen mit so wenigen Klicks wie möglich für den Nutzer erreichbar sind. Prozesse sollten dabei nicht starr von der Software vorgegeben sein, sondern von der HR- und / oder der IT-Abteilung in eigener Regie einfach anpassbar sein. Das wiederrum ermöglicht auch einen langfristigen Einsatz der Software, sodass Abläufe schnell an neue Gegebenheiten angepasst werden können, ohne eine neue Software installieren zu müssen. Diese Anforderung hat besonders durch die aktuelle Lage an Bedeutung gewonnen. Damit die Belange der HR-Abteilung in die Entscheidungsfindung zur HR-Softwareauswahl miteinbezogen werden, müssen sie jedoch Teil des Auswahlprozesses sein und dabei eine Software gewählt werden, die die Mitbestimmung der HRler erlaubt und gleichzeitig Funktionswünsche in der Tiefe abdeckt. Doch was verlangen die Mitarbeiter von einer solchen Software? Die Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter lassen sich in zwei Hauptkategorien aufteilen: Auf der einen Seite steht die Erfahrung (Experience) auf der anderen der Inhalt (Funktion & Transparenz) sowie die Anerkennung der Nutzung (Recognition) solcher Tools seitens des Arbeitgebers. Auf Seite der Experience verlangen Mitarbeiter heute nach einem besonders hohen Grad der Digitalisierung und Vernetzung: Sie wollen die Software bspw. auch mobil von ihrem Smartphone oder Tablet aus nutzen können und nicht allein auf ihren Arbeitsrechner beschränkt sein. Zugleich besteht die Anforderung, dass möglichst viele interne Systeme vernetzt sind, sodass alle Prozesse aufeinander abgestimmt und für den Mitarbeiter transparent ablaufen können. Doch damit nicht genug: Angestellte haben auch ein besonderes Bedürfnis nach einfach bedienbarer Software. Komplizierte Spezialanwendungen können hier nicht der Weg zum Ziel sein, vielmehr müssen solche Anwendungen so einfach zu bedienen sein wie die Software, die die Mitarbeiter aus dem privaten Umfeld kennen. Darüber hinaus sollte der persönliche Kontakt und die Mitbestimmung der Angestellten im Vordergrund stehen. HRler könnten dabei beachten, dass sie die Mitarbeiter nicht mit Funktionen überlasten und ihnen mit zu vielen Auswahlmöglichkeiten den Fokus nehmen. Die Usability der Anwendung sollte hier in jedem Fall im Vordergrund stehen. Darüber hinaus wünschen sich Mitarbeiter häufig auch die Möglichkeit, Software, die sie nutzen, zu personalisieren. Im Zweifelsfall sollte auch der jeweilige Kenntnisstand über die jeweilige Software abgefragt werden, und womöglich durch, ein dem Kenntnisstand des Nutzers angepasstes Tutorial erklärt werden. Bei den Inhalten als auch der Recognition einer solchen Software ist es wichtig, die Transparenz vorauszustellen. Mitarbeiter wünschen sich gerade durch Corona noch stärker als je zuvor klare Transparenz und das nicht nur über die reinen Zuständigkeiten, sondern auch über Ergebnisse, die Unternehmenskultur und nicht zuletzt die klare Übersicht über die jeweiligen Skills und Prozesse. Allerdings ist das noch nicht genug: Mitarbeiter wünschen sich Anerkennung für ihren Einsatz. Diese sollte jedoch nicht innerhalb der Jobtätigkeit enden. Auch Anerkennung und Lob zu etwaigen Ehrenämtern und absolvierten Lernangeboten sollten Personaler geben. Gerade für die Lernkultur ist es besonders gut, wenn sich innerhalb des Unternehmens eine beständige „Belohnungs-Kultur“ etabliert. Um all diese Anforderungen sinnvoll erreichen zu können, ist eine digitale Plattform nötig, welche ein volles Maß an Transparenz ermöglichen kann. Fazit Die Ansprüche der Mitarbeiter nach intuitivem Design und einer flexiblen Umgebung müssen sowohl Softwareseitig als auch auf Unternehmensseite erfüllt werden. Dabei sollten HRler grundsätzlich beachten, dass die Gestaltungshoheit bei modernen Softwarelösungen nicht mehr in den Händen des Softwareherstellers liegt, sondern in den Händen des Unternehmens. Dadurch müssen Unternehmen viel stärker als bisher auf eine transparente Kommunikation setzen. Dieser Blog ist Teil einer dreiteiligen Serie: Lesen Sie zwei Wochen an dieser Stelle meinen nächsten Blog „Ideen in die Realität umsetzten: Welche Stolpersteine müssen bei IT-Projekten bewältigt werden?“. Wenn Sie die Möglichkeiten der künstlichen Intelligenz in der HR interessieren, empfehle ich Ihnen den Blog „#AIForHR: Vier Wege wie AI HR beeinflussen wird“ meines Kollegen Cyril Le Mat. Außerdem möchte ich Ihnen den Blog „7 Learninghacks : Wie Manager Ihre Mitarbeiter zum lernen motivieren!“ ans Herz legen.

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