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Erfolgsberichte von 
Cornerstone-Kund:innen

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“ Durch die Erstellung und Aktualisierung unserer Diagramme können wir Zeit sparen, die der Arbeitszeit eines/einer Vollzeitmitarbeitenden entspricht. Diese Zeit können wir jetzt für Aktivitäten nutzen, die einen echten Mehrwert schaffen. ”
Morten Rossing

Morten Rossing

People Systems Manager, Novo Nordisk

Vernetztes Erlebnis

Individualisierte, selbstbestimmte Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Angestellten

Offene Architektur

Für nahtlose Verbindungen und eine maximale Flexibilität konzipiert

Aufeinander abgestimmte Wachstumsmöglichkeiten

Eine Kompetenzplattform, die sämtliche Personen und Prozesse miteinander verknüpft

Intelligente Erkenntnisse

Zielgerichtete KI-Engines für Routineaufgaben

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Cornerstone ist mehr als ein Produkt. Wir sind Ihr Partner

Cornerstone ist mehr als nur ein Produkt, wir sind Ihr Partner.

Seit mehr als zwei Jahrzehnten sind wir führend im Bereich Talententwicklung. Dabei helfen wir unseren Kund:innen, der Konkurrenz stets einen Schritt voraus zu sein. Unser Expert:innenteam verfügt über ein fundiertes Verständnis Ihrer individuellen Herausforderungen und Chancen im Personalbereich. Dabei steht bei allem, was wir tun, Ihr Erfolg an vorderster Stelle. Gemeinsam mit Ihrem Unternehmen entwickeln wir ein optimales Talenterlebnis und helfen Ihnen, außergewöhnliche Ergebnisse zu erreichen.

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GMV im Blickpunkt: Ein einheitliches Erlebnis für Mitarbeitende

Kundenbericht

GMV im Blickpunkt: Ein einheitliches Erlebnis für Mitarbeitende

Die GMV-Gruppe, die sich auf Technologieinnovationen in Bereichen wie Raumfahrt, Automobil, Cybersicherheit und Verteidigung spezialisiert hat, stellt durchschnittlich 60 Mitarbeiter pro Monat ein. Angesichts der aktuellen Probleme bei der Suche nach Talenten hat das Unternehmen seine Anstrengungen in Sachen Anwerbung und Einstellung von Mitarbeitern verdoppelt und diese Prozesse dank der Cornerstone-Plattform digitalisiert. 2005 beschäftigte das Unternehmen 400 Mitarbeiter, heute sind es mehr als 2600. Die besten Talente anzuziehen, zu rekrutieren und einzustellen, war für GMV schon immer von strategischer Bedeutung. Das Unternehmen stellt durchschnittlich 60 Mitarbeiter pro Monat ein, um den gesamten Personalbedarf zu decken und sich auf die steigenden Geschäftsanforderungen und das erwartete Wachstum vorzubereiten. GMV setzt zudem hochspezialisierte Technologien ein, für die es aktuell nur wenig ausgebildetes Personal gibt. In letzter Zeit findet daher eine wahre Schlacht um Talente statt. Angesichts der zunehmenden Digitalisierung wird die Suche nach Talenten immer schwieriger. In verschiedenen Branchen gibt es Unternehmen, die nicht in direktem Wettbewerb mit GMV standen. Dies hat sich jedoch geändert. Die Einstellung von Talenten wie z. B. Ingenieuren wird immer schwieriger. Um dieser Situation gerecht zu werden, hat GMV mit mehr als 100 renommierten internationalen Studienzentren drei jährliche Talententwicklungsprogramme ins Leben gerufen, die Schulungen für technisches Wissen und technische Fähigkeiten bieten. Eines dieser Programme ist das „Global Talent“-Programm, das sich der Eingliederung von Hochschul-, Bachelor- und Masterabsolventen widmet. GMV bietet diesen Absolventen Praktika an, um ihr Studium durch reale Erfahrungen in einem führenden Unternehmen zu ergänzen. Hier können sie ihr Wissen anwenden und zusammen mit den besten Fachleuten aus den Bereichen Luftfahrttechnik, Informatik, Telekommunikation usw. lernen. Darüber hinaus bietet GMV Studenten im Rahmen dreimonatiger Praktika Schulungszyklen auf höherer Ebene an, mit der Möglichkeit, danach im Unternehmen zu bleiben. Des Weiteren gibt es Sommerstipendien für Studenten, die an Projekten mitarbeiten. Interne Mobilität Dies ist ein heikles Thema, denn es ist manchmal schwer zu akzeptieren, dass eine Person, die in einem Team und in ihrer Funktion integriert ist, in einen anderen Bereich wechseln soll, nachdem sie so viel in ihre Ausbildung investiert hat. Wenn Mitarbeiter jedoch intern keine Möglichkeiten finden, werden sie sich außerhalb des Unternehmens umsehen. Das von GMV implementierte Cornerstone-Tool, das das Unternehmen „Life“ nennt, hat es GMV ermöglicht, über das Talentakquise-Modul Zugang und Sichtbarkeit zu allen innerhalb der Organisation bestehenden Möglichkeiten zu erhalten – um sich beruflich weiterzuentwickeln und in der Lage zu sein, den Tätigkeitsbereich oder den geographischen Standort auf einfache Weise zu wechseln. Vorher war es Talenten nicht bewusst, wie sie nächste Karriereschritte und eine gezielte Weiterentwicklung planen konnten. Identifikation von Talenten GMV hat die Notwendigkeit erkannt, bei internen HR-Initiativen transparenter zu sein. Darüber hinaus wirbt GMV auf der Unternehmenswebsite und auf den wichtigsten digitalen Stellenmärkten für die verschiedenen vom Unternehmen angebotenen Stellen. Zudem verschaffen die Mitarbeitenden dem Unternehmen durch ihr Kontaktnetzwerk eine große Sichtbarkeit. Sie sind die Markenbotschafter von GMV, die die Werte und die Kultur des Unternehmens am besten kennen und optimal verbreiten. Außerdem hat GMV ein Empfehlungsprogramm mit dem Slogan „Whoever has a friend has a double treasure“ (Wer einen Freund hat, ist doppelt reich), das Mitarbeitende belohnt, die Talente für das Unternehmen anwerben. All diese Initiativen haben dazu geführt, dass GMV jetzt unter Fachexpert:innen – z. B. Computeringenieur:innen – bekannt ist, die vorher nie von diesem Unternehmen gehört hatten. GMV hat damit einen sehr interessanten Zustrom an Neuzugängen. All dies wäre jedoch ohne einen Digitalisierungsprozess nicht möglich gewesen, der zur Implementierung von Cornerstone als Plattform für das integrierte Management der Personalprozesse von GMV geführt hat. Warum Cornerstone? Vor der Implementierung waren die Arbeitsabläufe der Personalverwaltung von GMV nicht in der Lage, auf die wachsenden Anforderungen des Unternehmens zu reagieren. Tools wie MS Office, insbesondere Excel, Access und Outlook, waren der Content Manager von GMV. Aufgaben wurden überwiegend manuell ausgeführt. Beispielsweise waren Auswahlverfahren sehr kompliziert, denn um eine Stelle auszuschreiben und die Bewertung der Kandidaten zu verfolgen, musste GMV Excel-Dateien verwenden. Also begann GMV, verschiedene Tools zu untersuchen. Das HR-Team versuchte zwar, einige davon zu implementieren, blieb jedoch erfolglos. Schließlich entschied man sich 2019 für Cornerstone. Es bestand die dringende Notwendigkeit, Personalprozesse über eine Plattform zu integrieren, dank der GMV zahlreiche Aufgaben rationalisieren konnte. Darüber hinaus benötigte GMV eine Plattform, die alle HR-Verfahren abdeckt, um nicht mehrere Tools nutzen zu müssen. GMV begann die Implementierung von Cornerstone mit dem Personalmodul, um alle Daten der Mitarbeitenden zu erfassen. Das Team fuhr dann mit dem Modul Talentakquise fort, das über einen Zeitraum von drei Monaten eingeführt wurde, um einen Vorteil aus den während der Pandemie verlangsamten Einstellungsaktivitäten zu ziehen. Dieses Modul hat Bewerbenden, Team Leads und der Personalabteilung eine Menge an Flexibilität und Transparenz gebracht. Teil des Moduls ist auch das Onboarding, das eine große Veränderung für das Unternehmen bewirkte, da GMV den gesamten Prozess vereinheitlichen und rationalisieren konnte. Die Bewerbenden verfügen jetzt über ein Portal, in dem sie alle Informationen über ihr Team und das Unternehmen finden und ihre Daten eingeben können. So werden Fehler vermieden und der Übergang zwischen Bewerber und Mitarbeiter wird erheblich reibungsloser. HR fährt nun mit der schrittweisen Implementierung der anderen Module von Cornerstone wie Performance, Learning Communication und Compensation fort. Bessere Mitarbeitererfahrung Die hochentwickelte und cloudbasierte Plattform bietet Mitarbeitenden Zugang zu allen Informationen über die internen Richtlinien und Verfahren des Unternehmens, was zu mehr Transparenz führt. Außerdem können Mitarbeitende hier auf die vom Unternehmen angebotenen Schulungen zugreifen. Das Kommunikationsmodul ermöglicht GMV, mit Bewerbenden, Mitarbeitenden und Team Leads in noch engerem Kontakt zu stehen. Früher hatte die Personalabteilung eine sehr administrative Rolle. Jetzt sind jedoch sämtliche Verwaltungstätigkeiten stark reduziert, um sich auf strategischer Ebene auf eine Entscheidungsfindung zu konzentrieren, die auf den Informationen aus der Talentmanagementlösung von Cornerstone basiert. Die Personalabteilung ist auf diese Weise zu einem wichtigen Bestandteil der Unternehmensstrategie geworden. Aus der Sicht der Manager war es schwierig, die für die Entscheidungsfindung erforderlichen Informationen zu sammeln. Die Teamleiter:innen können dies jetzt viel schneller und sofort tun. Talentförderung bei GMV Eine der neuen Herausforderungen für GMV in der Zukunft wird sein, zu wissen, was in der Organisation passiert, vorauszusagen, was passieren könnte, und in der Lage zu sein, Entscheidungen beruhend auf der Auslegung der Indikatoren und Daten zu treffen. Damit wird es GMV möglich sein, gezielt Lösungen und Alternativen anzubieten, um die Loyalität der Mitarbeitenden zu stärken. Eine weitere Herausforderung ist die Bereitstellung von Lerninstrumenten, die es Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Karriere durch kontinuierliche, verfügbare und zugängliche Schulungen weiterzuentwickeln, sowohl in Bezug auf technisches Wissen und technischen Kompetenzen. Aus diesem Grund baut GMV neue Führungsmodelle mit besonderem Augenmerk auf das mittlere Management auf, das insbesondere in Führungskompetenz und hybrider Teamführung geschult wird. Außerdem schafft GMV Initiativen, um das Zugehörigkeitsgefühl der im Unternehmen arbeitenden Menschen zu stärken und so bei ihnen ein Engagement für die Ziele des Unternehmens zu erzeugen. Deshalb definiert GMV auch globale Mobilitätsprogramme, um noch mehr auf Bedürfnisse der Mitarbeitende einzugehen.

Wie McDonald's Deutschland Mitarbeiter motiviert in 2022 Talent Scout zu werden

On-Demand-Webinar

Wie McDonald's Deutschland Mitarbeiter motiviert in 2022 Talent Scout zu werden

Seit der Implementierung von Firstbird und Cornerstone ist es McDonald's gelungen, Empfehlungen zu einem ihrer erfolgreichsten Rekrutierungskanäle zu machen, insbesondere durch die Nutzung der sozialen Netzwerke ihrer Mitarbeitenden. Erfahren Sie von McDonald’s, Firstbird & Cornerstone mehr über die wichtigsten Erfolgsfaktoren für die Auffrischung des bestehenden Mitarbeiterempfehlungsprogramms: die richtige Kommunikationsstrategie, in Kombination mit großartigen Belohnungen, und die nahtlose Integration zu Cornerstone, um alle Empfehlungen im Blick zu behalten In diesem Webinar wird Talent Acquisition Spezialistin, Lisa Augusciak, ihre Erfahrungen und Best Practices teilen, die McDonald's angewandt hat, um das Empfehlungsprogramm erfolgreich zu machen.

Die Rolle der Personalabteilung bei der Förderung organisatorischer Agilität

Blogbeitrag

Die Rolle der Personalabteilung bei der Förderung organisatorischer Agilität

Schon vor der Pandemie gehörte die ‚Steigerung der Agilität in Unternehmen‘ zu den vier größten Herausforderungen für Personalverantwortliche. In der jährlichen „HR Realities“-Studie der Fosway Group wurde die „Business Agility“ in den letzten sechs Jahren durchweg als eine der größten Herausforderungen eingestuft.Sie wurde in dieser Zeit nur von "Rentabilität und Leistung des Unternehmens" und gelegentlich von "Verbesserung der Kundenzufriedenheit" übertroffen.Es überrascht nicht, dass sie als Reaktion auf die Pandemie im Jahre 2021 ihren Höhepunkt erreichte, als praktisch alle Unternehmen auf neue Arbeitsmethoden umstellten. Agilität ist wichtig, und die Notwendigkeit von Agilität beeinflusst das Denken vieler Personalabteilungen.Einige Verfahren, die HR-Teams einsetzen können, um die Agilität im Unternehmen fördern zu können, sind jedoch relativ neu. Sie vereinen Innovationen in der Organisationskultur mit Neuerungen in den Bereichen "People Intelligence ", KI und Machine Learning und bringen neuen Perspektiven im Denken über etablierte Personalthemen mit sich.Diese Kombination eröffnet neue Möglichkeiten für Unternehmen, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und den Personaleinsatz zu optimieren. Zudem es ist schwer vorstellbar, wie HR-Teams, die das Thema Agilität erfolgreich in ihrer Organisation vorangetrieben hatten, ohne KI zum Erfolg gelangt wären. Kurz zusammengefasst wird Agilität durch eine automatische Zusammenführung von Mitarbeitern mit Beschäftigungsmöglichkeiten (in Form von Projekten, Gigs oder Rollen) erreicht, wobei Erkenntnisse über das Fachwissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter genutzt werden. Dies mag simpel klingen und schon gar nicht revolutionär. Es ist es aber, denn der Automatisierungsgrad und das Verständnis der KI, um dies effektiv und flexibel zu gestalten, ist äußerst hoch. Lassen Sie mich dies erklären. Der Einzelne muss keine zeitaufwändigen Assessmentverfahren seiner Skills durchlaufen haben. Die Künstliche Intelligenz nutzt Inferenz um die Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter automatisch aus dem beruflichen Werdegang, dem Lebenslauf, den Aufgaben, der Projektarbeit und den Zertifizierungen einer Person abzuleiten.Niemand muss manuell die Fähigkeiten einer Person durchforsten und sie mit den erforderlichen Fähigkeiten für jedes einzelne verfügbare Projekt, jeden Gig und jedes längerfristige Arbeitsangebot abgleichen.Die KI gleicht die Menschen mit dem verfügbaren Arbeitsangebot ab und empfiehlt die passenden Angebote automatisch an geeignete Personen.Das ist reibungslos. Es ist schnell.Es ist transparent. Es ist ein Marktplatz, der interne Talente auf Arbeitsangebote hinweist und zwar in der Geschwindigkeit des operativen Geschäfts des Unternehmens, und nicht in der Geschwindigkeit manueller HR-Intervention, welche die meisten HR-Ansätze zur Förderung interner Mobilität oder der Nachfolgeplanung über die zurückliegenden Jahrzehnte geprägt hat. Ein Talent- und Opportunity-Marktplatz übernimmt nun die gesamte Schwerstarbeit der Prozesse.Die einzige menschliche Intervention besteht in der Eingabe von Gigs, Projekten und neu entstehenden Rollen, und darin, der Software die Gelegenheit zu geben zu lernen und ihr Matching zu verfeinern.Im Laufe der Zeit stimmt die ‚lernende Maschine‘ ihre Empfehlungen relevanter Arbeitsangebote, aber auch von Lernangeboten und Mentoring-Gelegenheiten auf das Feedback des Einzelnen zu seinem Kompetenzprofil ab. Ebenso werden seine individuelle Ziele und Wünsche für seine Karriere und persönliche Entwicklung besser berücksichtigt. In Bereichen mit hoher Priorität, vorhandenem Arbeitsangebot und einem hohen Bedarf an zusätzlichem Qualifikationserwerb, kann sich das Unternehmen direkt an die Mitarbeiter wenden und sie proaktiv in die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens einbinden. Die Lösung kann dem Einzelnen außerdem dabei helfen, zu erkennen, wo die Erweiterung seiner Fähigkeiten seine eigene Beschäftigungsfähigkeit verbessern wird, wenn es einen Qualifikationsrückstand gibt. Die Intelligence der Software kann ein Katalysator sein, um sicherzustellen, dass die besten Mitarbeiter an den richtigen Projekten arbeiten. Die Mitarbeiter werden so auf die zentralen Bereiche der Innovation und der Anpassung des Unternehmens in der Geschwindigkeit des Geschäfts ausgerichtet. Diese Geschwindigkeit bildet die Grundlage für Agilität. In der Vergangenheit wäre dies ein langsamer, arbeitsintensiver und mühsamer Prozess gewesen. Aber die Innovation im Personalwesen, der Arbeitswelt und die Offenheit der Mitarbeiter bedeuten, dass dies Realität geworden ist. Und diese neue Realität zeigt ein beeindruckendes Potenzial. Kunden sprechen bereits davon, wie einfach es für interne Mitarbeiter ist, Arbeitsangebote für eine interne Karriereentwicklung zu finden und die Fluktuation zu verringern. LinkedIn hat in einer Studie von 32 Millionen Profilen gezeigt, dass Personen, die einen internen Wechsel vollzogen haben, mit 20 % höherer Wahrscheinlichkeit auch nach drei Jahren noch bei ihrem Arbeitgeber arbeiten. Ein großer Arbeitgeber mit 130.000 Beschäftigten konnte während der Pandemie innerhalb von drei Monaten 45.000 kostenlose Arbeitsstunden freisetzen, indem er Arbeitnehmer direkt mit verfügbaren Projekten verknüpfte. Diese und andere Fallstudien zeigen, dass es möglich ist, eine hybrid arbeitende Belegschaft zu aktivieren, den Arbeitseinsatz zu optimieren und beeindruckende Ergebnisse zu erzielen. Es ist möglich, eine überzeugende Experience für Talente zu schaffen, die Potenziale freisetzt, Unternehmen transformiert und die Fürsprache der Mitarbeiter für hybrides Arbeiten fördert. Und das alles mit der Agilität, die Unternehmen brauchen, um erfolgreich zu sein.

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