Ein neues Lernerlebnis mit den Podcasts und Videos von Masters of Scale

Mit dem Audio-Content von Masters of Scale, mit ausführlichen Gesprächen und Ratschlägen von renommierten Führungskräften, können Sie unternehmerisches Wissen einfach in konkreten Schritten umsetzen. Dank einer exklusiven Partnerschaft zwischen Cornerstone und Masters of Scale von WaitWhat erhalten Sie und Ihr Unternehmen bei Cornerstone Content Anytime Zugriff auf kuratierte, strategische und fundierte Business-Inhalte – alles werbefrei.

Leadership Förderung: Wie können Sie Spitzentalente in Ihrem Unternehmen identifizieren, entwickeln und für interne Mobilität sorgen?

Neue Impulse für die Zeit nach der Corona-Krise

Viele Branchen stehen derzeit massiv unter Druck. Ganz besonderer Dank gilt den Werktätigen im Krankenhaus- und Pflegebereich, wie auch den Mitarbeitern im Einzelhandel und der Logistik. Doch jenseits dieser Branchen müssen HR-Abteilungen allmählich für die Zeit nach der Corona-Pandemie planen. Was gibt es da zu beachten? Es ist inzwischen von allen Seiten anerkannt, dass viele Unternehmen große Veränderungen oder zumindest Notfallpläne rund um Coronavirus vornehmen müssen. Aber wie steht es um die psychische Gesundheit ihrer Belegschaft? Inmitten des raschen Versuchs, neue Vorkehrungen zu treffen, kann es leicht vergessen werden, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den gewaltigen Umwälzungen oder mit privaten Sorgen zu kämpfen haben. Dies kann von der persönlichen finanziellen Situation, über die Arbeitsplatzsicherheit bis hin zum Umgang mit möglicherweise kranken Verwandten reichen. Eine solch beispiellose Situation führt natürlich zu vielen Veränderungen, die nicht nur der Wirtschaft und den Unternehmen, sondern auch jedem Einzelnen schaden kann. Und Organisationen und ihre Personalabteilungen können es sich nicht leisten, dies zu übersehen. Da sich das Krisenmanagement gerade mitten im Kampf mit der Corona-Pandemie befindet, ist es wichtig, allmählich an die Zeit danach zu denken. Die Welt wird nicht mehr dieselbe sein. Sowohl Mensch als auch Management müssen sich darauf einstellen. Home Office – noch bis 2019 das Stiefkind der deutschen Arbeitswelt – wird von nun an kein exotischer Sonderfall mehr sein. Immer stärker nimmt die Idee Gestalt an, dass womöglich noch dieses Jahr ein Gesetz in Deutschland erfolgen könnte, welches den Mitarbeitern in Zukunft ein Recht auf Telearbeit gewährt. Auch E-Learning, Augmented Reality und Videokonferenzen werden nun aus der Not heraus fest in unseren Alltag integriert. Wie müssen Unternehmen und Organisationen sich also aufstellen, wenn sie auch in Zukunft agieren und auf die neuen Zeiten nicht bloß reagieren wollen? Sie müssen bereit für den Wandel sein Sie dürfen nicht warten bis andere Firmen den ersten Schritt machen Sie müssen mutig sein und die Ungewissheit akzeptieren Sie müssen Pläne erstellen, um besser navigieren zu können Sie müssen den Wandel als neuen Standard festlegen All diese Punkte laufen natürlich nur auf zwei Ziele hinaus: Transparenz und Innovation. Mit Transparenz ist gemeint, dass der Belegschaft klar verdeutlicht werden muss, was unternommen wird. Es müssen klare Botschaften kommuniziert werden, damit das Team Sicherheit verspürt. Kommunikation ist nämlich immer auch eine Zwei-Wege-Lösung: Während Sie Veränderungen in der Arbeitsumgebung an Ihre Belegschaft kommunizieren, müssen Sie sich ebenso die Anliegen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anhören und sie auch dazu ermutigen diese auszusprechen. Beispiele dieser Art können Mitarbeiter sein, die Kinder haben und noch lange Zeit zuhause betreut werden müssen. Mit diesen Arbeitnehmern muss ein Dialog gesucht und verdeutlicht werden, dass vom Arbeitgeber kein zusätzlicher Stress ausgehen soll. Gleiches gilt für Kranke oder Menschen, die zur Risikogruppe gehören. Wenn diese Menschen vom Management keine Unterstützung erfahren und sich krank zur Arbeit schleppen oder ihnen keine Alternativen geboten werden, wird sich dies auf lange Sicht negativ auf das Produktionsniveau auswirken. Innovation hingegen bedeutet Jugaad. Ja, Sie haben sich nicht verlesen. Jugaad. Dies ist ein derzeit aufkommendes Wort aus Indien, das dort schon länger existiert und zum Ausdruck bringen soll, dass man in Ausnahmesituationen schnelle und unkonventionelle Lösungsansätze durchführen muss. Konkret geht es im Wirtschaftskreis darum, dass billige Produkte eine andere und innovative Nutzung finden – besonders um schnell Lösungen für Probleme zu entwickeln. Ein Beispiel dieser Art ist das französische Unternehmen Decathlon, welches eigentlich Sportgeräte und Outdoorbekleidung bereitstellt. Ein italienischer Arzt, der dringend Beatmungsgeräte suchte, kam im besten Jugaad-Stil auf die Idee, Decathlons Tauchmasken als Atemmasken umzurüsten. Er kontaktierte die italienische Firma Isinnova, welche mittels 3D-Drucker spezielle Adapter herstellten, womit sich die ehemaligen Tauchmasken an die Beatmungsgeräte und Sauerstoffschläuche anschließen ließen. Die Gesellschaft befindet sich nun an einem entscheidenden Punkt bei der Corona-Pandemie. Dies merkt auch Cornerstone, weshalb trotz der speziell für die Krise eingerichteten Seite Cornerstone Cares eine weiterhin steigende Nachfrage nach Lerninhalten zum Thema Remote Working besteht. Dieser ist Cornerstone mit einem neuen Paket bei Content Anytime nachgekommen. Denn letztendlich darf eines nicht vergessen werden: Die Welt nach Corona wird zwar eine andere sein, aber sie wird auch hoffentlich eine bessere sein. Schon jetzt erfahren Menschen rund um den Globus viel Solidarität. Ironischerweise hat die Krise viele Menschen trotz der sozialen Beschränkungen einander nähergebracht. Viele Kooperationen sind daraus entstanden. Und dies gilt auch für die Unternehmenswelt. Packen wir es also gemeinsam an, es gibt noch viel zu tun.

Die wahre Bedeutung von Wertschätzung

Es ist schön, wenn man gelobt wird, von wem auch immer, vom Chef, von Kollegen oder von Kunden. Keine Frage. Natürlich wünscht man sich, dass die eigene Leistung, der eigene Beitrag sichtbar wird und Anerkennung findet. Und so wundert es nicht, wenn Mitarbeiter genau dies wünschen. Dies findet unter anderem seinen Widerhall in den üblichen Mitarbeiterbefragungen, in denen wiederholt und in vielen Unternehmen zum Ausdruck kommt, die Mitarbeiter wünschten sich mehr Wertschätzung. Nun stellt sich die Frage, wie Unternehmen auf diesen, nachvollziehbaren Wunsch reagieren sollten und ob dies überhaupt ihre Aufgabe ist. Letzteres wird von vielen Arbeitgeber nicht bezweifelt. Schließlich geht man implizit davon aus, Wertschätzung wäre ein relevanter Faktor in Bezug auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Attraktivität als Arbeitgeber. Und im Nu sieht man strategische Themen, wie Leistung und Loyalität berührt. Und dann könnte man dazu neigen, Wertschätzung mit Feedback verwechselt. Und wer mag an der Bedeutung von Feedback für das Thema Lernen bezweifeln? Die Dinge sind aber etwas vielschichtiger, als sie zunächst scheinen. Zunächst zu Letzterem. Wertschätzendes Lob und Feedback sind zwei unterschiedliche Dinge. Lob ist ein sozialer Verstärker, der den Gelobten dazu bringen soll, das geleistete bei nächster Gelegenheit zu wiederholen. Ähnlich wie bei einem Like in den sozialen Medien geht es meist eher um die Verstärkung der Beziehung als um eine ehrliche Reaktion auf irgendein Verhalten oder einen Beitrag. Wertschätzendes Lob muss freiwillig erfolgen, sonst funktioniert es nicht. Die Aufforderung „Bitte, lob mich mal!“ macht ehrliches Lob im selben Moment unmöglich. Ganz anders verhält es sich bei konstruktivem Feedback. Feedback rückt weniger den Menschen, sondern sein Verhalten in den Mittelpunkt. Es dient dazu, etwas besser zu machen, Verhalten zu ändern. Anders als Lob, sollte Feedback aktiv eingefordert werden, während unaufgefordertes Feedback nicht selten als anmaßend aufgefasst wird. Wenn also Unternehmen so genannte Feedback-Apps einführen, um laterales, kontinuierliches Feedback zu fördern, erhalten die Rezipienten meist unaufgefordertes Lob, und eben nicht Feedback. Dies liegt schlichtweg in der psychologischen Natur der Akteure. Betrachten wir aber nun das Phänomen der Wertschätzung selbst. Man mag denken, Wertschätzung sei gleichbedeutend mit Lob, weil Lob grundsätzlich als Akt der Wertschätzung gesehen und erlebt wird. Echte Wertschätzung im Unternehmenskontext kann und sollte aber etwas anderes bedeuten. Wertschätzung ist die Investition in die Ideen und Sichtweisen eines Anderen. Ein praktisches Beispiel mag dies verdeutlichen: Ein Kollege artikuliert eine Idee. Wertschätzung könnte nun bedeuten, ihn dafür zu loben. „Hey Jürgen, Deine Idee finde ich wirklich ganz toll“. Das wäre für alle Beteiligten sicherlich die einfachste Reaktion und man fragt sich, inwieweit sich der Lobende wirklich mit der Idee auseinandergesetzt hat. Echte Wertschätzung bedeutet aber, dass sich der Andere intensiv mit der Idee auseinandersetzt, sich Zeit nimmt, sich in die Idee hineindenkt, sie reflektiert, darüber nachdenkt und am Ende möglicherweise den Mut aufbringt, sie kritisch und differenziert zu beurteilen. In der Wissenschaft ist dies üblich. Hier wird sehr kritisch diskutiert, was für den Kritisierten nicht immer einfach auszuhalten ist. Wertschätzung bedeutet aber eben nicht, sich kontinuierlich auf die Schultern zu klopfen. Kunden bezahlen nicht dafür, dass sich Mitarbeiter eines Unternehmens chronisch liebhaben, sondern dafür, dass in einem Unternehmen hart und differenziert in der Sache um bestmögliche Lösungen gerungen wird. Dies wiederum erfordert kontroverse Auseinandersetzungen. Sich mit den Ideen und Sichtweisen eines Anderen auseinanderzusetzen ist anstrengend, eine echte Investition. Wir sollten daher lernen, zum Teil heftige, sachliche Kritik an eigenen Ideen nicht als Angriff, persönliche Abwertung, Diskriminierung oder Exklusion aufzufassen, sondern als ein Akt der Wertschätzung. Dabei ist es wichtig, diese Form der Wertschätzung auf sachlicher und nicht auf persönlicher Ebene zu praktizieren. Dafür braucht es entsprechende Räume, Gelegenheiten und nicht selten ein gewisses Maß an Diskretion. Öffentliche Kritik (Wertschätzung) etwa in den sozialen Medien kommt nicht immer gut an. Vor allem aber erfordert Wertschätzung die Bereitschaft des Wertgeschätzten, diese auch anzunehmen, so paradox dies auch auf den ersten Blick erscheinen mag. Das könnte Sie auch interessieren: In der Personalentwicklung und Unternehmenstransformation kommt es vor allem auf geeigneten Content an, der Mitarbeitenden helfen soll, durch die Entwicklung neuer Skills mit veränderten Bedingungen zurechtzukommen. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Webinar Content-Investment-Trends

Die vollständig integrierte virtuelle Learning-Lösung

Heutzutage ist die Belegschaft über größere Distanzen verteilt als je zuvor, sodass die Notwendigkeit, über verschiedene Standorte hinweg zu lernen und zu kommunizieren, für den Geschäftserfolg von entscheidender Bedeutung ist. Deshalb muss Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter:innen mit Lern- und Kollaborationsmöglichkeiten unterstützen, wo und wann immer der Bedarf besteht. Mit Saba Meeting können Sie hochwertige virtuelle Schulungen und gut vernetzte Teaminteraktionen sicherstellen. Als vollständig integrierte Lösung für virtuelle Seminarräume unterstützt Saba Meeting Sie bei der Erstellung interaktiver und ansprechender virtueller Veranstaltungen mit Breakout-Sitzungen, Desktop-, Split-Screen- und Video-Sharing, gemeinsam nutzbaren Whiteboards, Abstimmungen, Chats während der Sitzung, Emoticons und mehr.

Hello Corona! Goodbye Fachkräftemangel?! Die Rolle von HR und Recruiting

Wenn Ihr mit mir einer Meinung seid, dass ich letzte Woche an dieser Stelle keinen Quatsch geschrieben habe, ergeben sich für HR und insbesondere für Recruiting Verantwortliche meiner Meinung nach 5 zentrale Herausforderungen: Nicht verwalten, sondern gestalten. In früheren Zeiten reichte es, wenn man Recruiting als transaktionale Aufgabe verstand und durchführte. Im Grunde genommen als Erfüllungsgehilfe (m/w/d) der Fachabteilung. Eine vorhandene Vakanz musste geschaltet, die eingehenden Bewerbung mussten vorselektiert und Interviewtermine koordiniert werden. Das ist nicht Recruiting, sondern Bewerbermanagement. In Zeiten übervoller Bewerbungspostkörbe ausreichend. In den heutigen Zeiten mit Fokus auf eine optimale Candidate Experience vollkommen gestrig. Heute gilt es, die Fachabteilung zu beraten und den Wandel, der durch Digitalisierung und Demografie bestimmt wird, zu gestalten. Recruiting sollte die Fachabteilung proaktiv beraten – in allen Fragen rund um Mitarbeitergewinnung und Onboarding. Recruiting ganzheitlich verstehen. Um das oben angesprochene „Gestalten“ durchführen zu können, braucht es den richtigen Mindset, die richtige Einstellung. Fachidiotie ist hier absolut fehl am Platze. Und die Trennung zwischen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting interessiert außerhalb unserer Blase sowieso niemanden. Ergo muss sich jede/r als Consultant begreifen, egal, ob man nun für Employer Branding oder Recruiting zuständig ist. Es geht darum, die richtigen Mitarbeiter*innen zu gewinnen und zu halten. Und diese Attitude sollte über Team- oder Abteilungsgrenzen hinaus gehen. Das bedeutet: als Recruiter*in sollte ich genau verstehen, was die Werte meines Arbeitgebers sind, was die richtigen Geschichten sind, die man auf Basis dieser Werte erzählen kann und vor allen Dingen geht der Prozess auch über die Ansammlung von Bewerbungsunterlagen hinaus, nämlich bis in das Onboarding, was in diesen zunehmend digitalen Zeiten ganz neue Herausforderungen mit sich bringt. Ganzheitliches Denken ist als Pflicht, nicht Kür. Technologie als Chance begreifen. Ohne technologische Unterstützung und die richtigen Tools fehlt die Grundlage, um die in den ersten beiden Punkten angesprochenen Dinge umsetzen zu können. Technologie ist immens wichtig und hat einen deutlich höheren Stellenwert als in früheren Zeiten. Digitales Storytelling über Social Media, digitale Recruitingprozesse – deutlich schneller und weniger fehleranfällig als zuvor -, digitale Assessment-Unterstützung mit Gamification Ansätzen bis hin zum digitalen Onboarding ohne die Menschen wirklich physisch kennengelernt zu haben, das sind die Themen der Stunde. Klar, Corona ist hier ein gewaltiger Katalysator. Aber glaubt jemand wirklich, dass die technologische Unterstützung nach Corona wieder runtergefahren wird? – Na eben. Ergo: Recruiting bedeutet Technologie- und Zahlenaffinität. Denn einhergehend wird People Analytics immer relevanter. Auf Basis von Zahlen, Daten und Fakten die besten Sourcing Kanäle bestimmen oder zukünftig immer treffendere Aussagen für die zukünftige Performance von Kandidat*innen machen zu können, das sind Themen, die ohne einen grundlegenden People Analytics Fokus nicht möglich sein werden. Remote Recruiting denken – und leben. Corona zeigt uns deutlich, dass in vielen Unternehmen oder zumindest Teams und Abteilungen Remote Work möglich ist. Dies schafft ganz neue Möglichkeiten, auch Recruiting neu zu denken. Ihr braucht die bestmöglich passenden Kandidaten (m/w/d) für Eure Vakanzen. Während Ihr früher nur im regionalen Umkreis suchen konntet, hat Corona die Grundgesamtheit drastisch erhöht. Theoretisch könnt Ihr nahezu überall sourcen (bedenkt allerdings Zeitzonen!). Dies ist eine riesige Chance im Kampf gegen den Fachkräftemangel der (siehe Teil 1 dieser Überlegungen) sowieso kommen wird. Bedenkt auch, welche Chancen hier im Thema Kandidatenempfehlungen im Sinne von Mitarbeiter werben Mitarbeiter liegen. Und immer: Candidate Centricity! Das Allerwichtigste rund um Talentakquise zum Schluß: der Fokus Eures Denkens und Handelns sollte immer beim Kandidaten (m/w/d) sein. Stellenanforderungen aus Fachabteilungen sind oft nicht erfüllbar, weil in den Formulierungen keine Kompromisse gemacht werden. Löst Euch davon und sucht die bestmöglich passenden Kandidaten mit dem Fokus auf Attitude und nicht dem Fokus auf den Zeugnisnoten der Grundschulabschlussklasse, etwas überspitzt ausgedrückt. Bei aller Technologiebegeisterung und den Chancen aus People Analytics ist das Salz in der Suppe der Mensch. Und zwar auf beiden Seiten: auf Kandidaten- und auf Unternehmensseite. Bleibt als Recruiter also Mensch und versucht, die Bedürfnisse auf der anderen Seite bestmöglich zu verstehen. Führt einen klaren Dialog, gern mit Ecken und Kanten, aber wertschätzend. Es geht natürlich um Selektion. Allerdings läuft die in heutigen Zeiten in beide Richtungen. Und je nach Profil hat der Kandidat (m/w/d) vielleicht die deutlich besseren Karten ... Erfahren Sie mehr zu diesem Thema in der Aufzeichnung des Cornerstone Webinars " Hello Corona! Goodbye Fachkräftemangel?!", das Sie kostenlos hier abrufen können.