Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Nicht erst seit der Corona-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 stellt sich für viele Unternehmen die Frage nach der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Aber gerade jetzt stehen Unternehmen vor der besonderen Herausforderung, wie sie mit dem Thema Homeoffice umgehen wollen. Es scheint eine große Unsicherheit in dieser Frage zu geben. Man rätselt, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro geholt werden können und ob dies überhaupt als sinnvoll erscheint. Hier gehen die Meinungen weit auseinander.

Arbeitskultur

Die Führungskraft als Coach

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Die Führungskraft als Coach

Eine traditionelle Führungskraft kennt die Antworten auf dringende Fragen und Lösungen für akute Probleme. Deshalb ist sie Führungskraft. Sie ist es gewohnt, täglich auf Fragen, wie „Was sollen wir tun?“ oder „Ist das so in Ordnung?“ reagieren zu müssen. In vielen Teams und Organisationen ist das so, und die Geführten erwarten von ihren Führungskräften eine entsprechende Reaktion.

Problemlösen als Lernstrategie

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Problemlösen als Lernstrategie

Ein Mitarbeiter findet sich in einer Situation wieder, in der er ein Problem lösen soll, es aber nicht kann. Dies kann auch auf ganze Teams zutreffen. Man denke hier an sehr unterschiedliche Umstände. Wie wendet man nochmal den Spaltenverweis in Excel an? Wie gewinnen wir Marktanteile in Osteuropa? Wie geht man mit einem konkreten Konflikt um? Wie reagiert man auf den Absturz eines IT-Systems? Die Welt ist ein Universum solcher Situationen. Nun passiert irgendetwas, das dazu führt, dass die Betroffenen das Problem lösen können. Dieses „irgendetwas“ nennt man Lernen. Akademisch ausgedrückt ist Lernen nichts anderes, als eine Transformation eines Mitarbeiters, eines Teams oder einer ganzen Organisation aus dem Zustand der Überforderung in einen Zustand der Problemlösefähigkeit.

Internationaler Frauentag: Vier Tipps für mehr Diversity und Gender Equality in Ihrem Unternehmen

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Internationaler Frauentag: Vier Tipps für mehr Diversity und Gender Equality in Ihrem Unternehmen

Viele erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich durch ein harmonisches Arbeitsumfeld aus, welches auf jede:n Mitarbeitende:n Rücksicht nimmt. Damit Unternehmen dies erreichen können, sollten sie versuchen die Interessen der Angestellten kennenzulernen, um so bestens auf ebendiese Bedürfnisse eingehen zu können. Darüber steht natürlich grundsätzlich die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden – ganz unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Hautfarbe oder Religion.

Mit Skills und einer Talentstrategie zur organisatorischen Agilität

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Mit Skills und einer Talentstrategie zur organisatorischen Agilität

Die letzten beiden Jahre haben in vielen Unternehmen nötige Veränderungen angestoßen. Die Coronapandemie machte es unabdingbar, schnell zu reagieren und flexibel und schnell auf die neuen Bedingungen anzupassen. Unternehmen, die agil an die Bewältigung dieser Probleme herangetreten sind und vielleicht auch schon agile Strategien angewendet haben, konnten sich prinzipiell besser mit den neuen Herausforderungen auseinandersetzen. Doch warum ist das Buzzword „Agilität“ für Unternehmen und ihre HR-Abteilungen mittlerweile unabdingbar? Und wie können es HR-Professionals schaffen, Agilität in ihr Daily Business zu integrieren? Auf diese und weitere Fragen gingen Sven Elbert von der Fosway Group und mein Kollege Thorsten Rusch bei ihrem Webinar „Mit Skills und einer Talentstrategie zur organisatorischen Agilität“ vom 17. Februar ein. Für alle, die am Webinar nicht teilnehmen konnten, habe ich das spannende Event im Folgenden zusammengefasst.

Entwickeln Sie großartige Führungskräfte

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Entwickeln Sie großartige Führungskräfte

Laut einer Studie von Udemy aus dem Jahr 2018 hat fast die Hälfte der befragten Angestellten ihren Job aufgrund schlechter Führungskräfte gekündigt. Knapp zwei Drittel waren außerdem der Meinung, dass ihre Vorgesetzten kein richtiges Führungskräftetraining absolviert haben.

Selbstoptimierung: Auch selbstgemachter Druck kann krank machen

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Selbstoptimierung: Auch selbstgemachter Druck kann krank machen

Viele verwechseln in Zeiten der Coronakrise Quarantäne und Home Office mit Quality-Time – schließlich habe man ja nun „etwas Zeit“. Doch die freigewordenen Kapazitäten sollte man lieber anderweitig nutzen als sich ausgerechnet jetzt unnötigen Stress auszusetzen. Wie können Unternehmen hierbei helfen?

Küssen verboten? Wenn aus Kollegen mehr wird

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Küssen verboten? Wenn aus Kollegen mehr wird

Schmetterlinge im Bauch oder das Gift der Eifersucht? Wenn Amor auf dem Arbeitsplatz den Bogen spannt, ist das immer eine knifflige Angelegenheit. Für das glückliche Paar ein Segen, kann es zum Ärgernis für den Rest des Teams werden. Wie können Personaler hier vorgehen?

Staffing: Wenn die Belegschaft den Aufstand probt!

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Staffing: Wenn die Belegschaft den Aufstand probt!

In einem unserer letzten Blogbeiträge hatten wir uns ja bereits mit dem Mobbing am Arbeitsplatz beschäftigt – und zwar nicht wenn die Kollegen, sondern der Chef einen Mitarbeiter mobbt. Fachleute nennen das Bossing. Doch es geht auch anders: Denn was viele für unmöglich halten, aber ebenso existiert ist das genau Umgekehrte: Wenn die Belegschaft den Chef mobbt! Hier spricht man vom Staffing. Aber geht das überhaupt? Das geht! Und wir geben mal einen kleinen Einblick in die Problematik.

Sollten Mitarbeiter wie Kinder behandelt werden? Teil I

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Sollten Mitarbeiter wie Kinder behandelt werden? Teil I

Streng bemessene Pausen, keine Eigenverantwortung, dafür von oben erteilte Aufgaben und immer schön über die eigentlich schlechten Witze des Chefs lachen. In mancherlei Hinsicht ähnelt der Büroalltag einem Kindergarten mit vielen ungeschriebenen Verhaltensnormen sowie strengen Geboten und Verboten. Auch die Leistungsbeurteilung findet in der Regel durch eine Person statt, die für eine größere Gruppe zuständig ist und damit genauso subjektiv Beurteilungen fällt wie unsere Lehrer einst in der Schule.

LGBT und Diversity Management: Warum Flagge zeigen alleine nicht reicht

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LGBT und Diversity Management: Warum Flagge zeigen alleine nicht reicht

Im Juni war es wieder einmal soweit. Zahlreiche Unternehmen nutzten den alljährlichen Pride-Monat, um sich als Unterstützer der LGBT-Community zu präsentieren. Ein wahrer Tsunami an Rainbow-Fahnen sowie farbenprächtiger Marken-Logos wurde auf die Konsumenten losgelassen. Aber auch beim Employer-Branding setzen viele Firmen zunehmend auf demonstrative Vielfalt. Auf diese Weise möchte man sich als aufgeschlossener Arbeitgeber präsentieren, um attraktiv für queere High Potentials sowie andere Minderheiten zu sein. Doch zu oft klaffen Anspruch und Realität weit auseinander. Wer einfach nur Rainbow-Flaggen auf seine Produkte klebt, Vielfalt im eigenen Unternehmen aber nicht wirklich lebt und kein überzeugendes Diversity Management vorweisen kann, handelt sich schnell den Vorwurf ein, einfach nur Pinkwashing zu betreiben.

Nachhaltiges HRM: Die Unternehmenskultur „begrünen“

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Nachhaltiges HRM: Die Unternehmenskultur „begrünen“

Ökologische Zielvereinbarungen, grünes Recruiting oder Weiterbildung im Bereich Umweltbewusstsein – die Themen für ein nachhaltiges Management sind vielfältig. Aber soziale Verantwortung ist nicht nur ein Steckenpferd für Manager mit einem grünen Daumen. Denn die wichtigste Ressource ist immer noch der Mensch. Und auch im Umgang mit ihm gelten die Regeln der Nachhaltigkeit.

Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie

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Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie

Wir sind bunt, vielfältig und fördern Minderheiten – zumindest in der Theorie! So betonen immer mehr Unternehmen, dass sie queere Mitarbeiter nicht nur gleichbehandeln, sondern sogar „empowern“ wollen. Bereits 22 der 30 Dax-Firmen haben deshalb die Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identitäten zu festen Bestandteilen ihres jeweiligen Diversity Managements gemacht. Auch gibt es dafür einige handfeste Gründe: Wenn laut einer europaweiten Studie zehn Prozent der Befragten angeben, sich geschlechtlich als etwas anderes als „ausschließlich heterosexuell“ zu definieren, dann ist in Zeiten von Fachkräftemangel diese Gruppe allein schon aufgrund ihres demographischen Gewichts relevant. Doch bei vielen Personalverantwortlichen dominiert weiterhin die Vorstellung, dass ein gutes Gehalt, attraktive Zusatzleistungen wie Jobticket oder die Mitgliedschaft in einem Fitnessclub sowie ein paar nette Worte bereits ausreichen, um das Potential von Talenten aus der LGBTQ+-Community anzapfen zu können. Und damit begehen sie bereits die ersten Fehler. Denn viel wichtiger sind Wertschätzung und die richtigen Strategien.

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