Mit Skills und einer Talentstrategie zur organisatorischen Agilität

Die letzten beiden Jahre haben in vielen Unternehmen nötige Veränderungen angestoßen. Die Coronapandemie machte es unabdingbar, schnell zu reagieren und flexibel und schnell auf die neuen Bedingungen anzupassen. Unternehmen, die agil an die Bewältigung dieser Probleme herangetreten sind und vielleicht auch schon agile Strategien angewendet haben, konnten sich prinzipiell besser mit den neuen Herausforderungen auseinandersetzen. Doch warum ist das Buzzword „Agilität“ für Unternehmen und ihre HR-Abteilungen mittlerweile unabdingbar? Und wie können es HR-Professionals schaffen, Agilität in ihr Daily Business zu integrieren? Auf diese und weitere Fragen gingen Sven Elbert von der Fosway Group und mein Kollege Thorsten Rusch bei ihrem Webinar „Mit Skills und einer Talentstrategie zur organisatorischen Agilität“ vom 17. Februar ein. Für alle, die am Webinar nicht teilnehmen konnten, habe ich das spannende Event im Folgenden zusammengefasst.

Entwickeln Sie großartige Führungskräfte

Laut einer Studie von Udemy aus dem Jahr 2018 hat fast die Hälfte der befragten Angestellten ihren Job aufgrund schlechter Führungskräfte gekündigt. Knapp zwei Drittel waren außerdem der Meinung, dass ihre Vorgesetzten kein richtiges Führungskräftetraining absolviert haben.

Die Führungskraft als Coach

Eine traditionelle Führungskraft kennt die Antworten auf dringende Fragen und Lösungen für akute Probleme. Deshalb ist sie Führungskraft. Sie ist es gewohnt, täglich auf Fragen, wie „Was sollen wir tun?“ oder „Ist das so in Ordnung?“ reagieren zu müssen. In vielen Teams und Organisationen ist das so, und die Geführten erwarten von ihren Führungskräften eine entsprechende Reaktion.

Problemlösen als Lernstrategie

Ein Mitarbeiter findet sich in einer Situation wieder, in der er ein Problem lösen soll, es aber nicht kann. Dies kann auch auf ganze Teams zutreffen. Man denke hier an sehr unterschiedliche Umstände. Wie wendet man nochmal den Spaltenverweis in Excel an? Wie gewinnen wir Marktanteile in Osteuropa? Wie geht man mit einem konkreten Konflikt um? Wie reagiert man auf den Absturz eines IT-Systems? Die Welt ist ein Universum solcher Situationen. Nun passiert irgendetwas, das dazu führt, dass die Betroffenen das Problem lösen können. Dieses „irgendetwas“ nennt man Lernen. Akademisch ausgedrückt ist Lernen nichts anderes, als eine Transformation eines Mitarbeiters, eines Teams oder einer ganzen Organisation aus dem Zustand der Überforderung in einen Zustand der Problemlösefähigkeit.

Internationaler Frauentag: Vier Tipps für mehr Diversity und Gender Equality in Ihrem Unternehmen

Viele erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich durch ein harmonisches Arbeitsumfeld aus, welches auf jede:n Mitarbeitende:n Rücksicht nimmt. Damit Unternehmen dies erreichen können, sollten sie versuchen die Interessen der Angestellten kennenzulernen, um so bestens auf ebendiese Bedürfnisse eingehen zu können. Darüber steht natürlich grundsätzlich die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden – ganz unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Hautfarbe oder Religion.

DIE Regelung für Regelschmerzen bei der Arbeit (Teil II)

Wir haben die provokante Frage gestellt: Sollte es in Unternehmen eine sogenannte „Menstrual Leave Policy“ geben? Also eine Regelung, die es Frauen ermöglicht, sich ohne Sanktionen, ohne Druck und ohne schlechtes Gewissen bei Regelschmerzen krank zu melden? Alles scheint dafür zu sprechen. Doch ganz so einfach ist es leider nicht. Denn – so ironisch es auch klingen mag – solch eine Arbeitspolitik kann sich vielleicht langfristig sogar negativ auf die berufliche Emanzipation der Frau auswirken. Was es zu befürchten und daher vorher sorgsam abzuwägen gilt, wollen wir hier erläutern.

Digitalisierung und Diversity: Wie verändert sie die Geschlechterrollen?

Kaum ein Tag vergeht ohne das eine Zeitung über den Einfluss der digitalen Technologien auf unseren Alltag berichtet. Ob Smartphones, Chatbots oder die DSGVO – alles dreht sich ums Virtuelle und um die Cloud. Kaum beachtet wurde aber bisher die Frage, ob die Digitalisierung auch unterschiedliche Auswirkungen auf die Rolle von Frau und Mann haben könnte.

DIE Regelung für Regelschmerzen bei der Arbeit (Teil I)

Wenn Frauen unter starken Regelschmerzen leiden, sollte das eigentlich Grund genug sein, um sich krankzumelden. Doch häufig werden aus Scham Ausreden für die Beschwerden genannt – oder schlimmer: Frauen schlucken Schmerztabletten und kommen dennoch ins Büro. Aber warum muss das so sein? Wie kann man den beruflichen und gesellschaftlichen Druck von diesem sensiblen Thema nehmen? Sollte es in Unternehmen Regeln für den Umgang mit der Regel geben?

Diversity ist kein Spiel mit Zahlen

Nicht nur im Recruiting gewinnen Diversity, Equity und Inklusion (DEI) immer mehr an Bedeutung. Gesamte Unternehmen richten sich an diesem Grundsatz aus. Vor diesem Hintergrund hatte ich die Gelegenheit mit Alexandra Anders, Senior Director of Talent EMEA bei Cornerstone, zu sprechen.

Downshifting: Ich wünsche mir einfach weniger

Weniger Geld? Weniger Erfolg? Das ist nicht erstrebenswert, wie man zuerst denkt. Doch der Generationenwechsel seit dem Millennium hat zu einer ganz neuen Art der Work-Life-Balance geführt: Downshifting nennt man es, wenn Menschen ihre Karriere bewusst drosseln, um mehr Freizeit oder andere Aktivitäten zu haben. Was ist dran an dem Motto: Leben IN – Karriere OUT.

Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie

Wir sind bunt, vielfältig und fördern Minderheiten – zumindest in der Theorie! So betonen immer mehr Unternehmen, dass sie queere Mitarbeiter nicht nur gleichbehandeln, sondern sogar „empowern“ wollen. Bereits 22 der 30 Dax-Firmen haben deshalb die Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identitäten zu festen Bestandteilen ihres jeweiligen Diversity Managements gemacht. Auch gibt es dafür einige handfeste Gründe: Wenn laut einer europaweiten Studie zehn Prozent der Befragten angeben, sich geschlechtlich als etwas anderes als „ausschließlich heterosexuell“ zu definieren, dann ist in Zeiten von Fachkräftemangel diese Gruppe allein schon aufgrund ihres demographischen Gewichts relevant. Doch bei vielen Personalverantwortlichen dominiert weiterhin die Vorstellung, dass ein gutes Gehalt, attraktive Zusatzleistungen wie Jobticket oder die Mitgliedschaft in einem Fitnessclub sowie ein paar nette Worte bereits ausreichen, um das Potential von Talenten aus der LGBTQ+-Community anzapfen zu können. Und damit begehen sie bereits die ersten Fehler. Denn viel wichtiger sind Wertschätzung und die richtigen Strategien.

Küssen verboten? Wenn aus Kollegen mehr wird

Schmetterlinge im Bauch oder das Gift der Eifersucht? Wenn Amor auf dem Arbeitsplatz den Bogen spannt, ist das immer eine knifflige Angelegenheit. Für das glückliche Paar ein Segen, kann es zum Ärgernis für den Rest des Teams werden. Wie können Personaler hier vorgehen?