Was Sie für den Einstieg in Cornerstone Xplor benötigen
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Was Sie für den Einstieg in Cornerstone Xplor benötigen

Der Einstieg in Cornerstone Xplor ist schneller und einfacher, als Sie vielleicht meinen. Mit seinem intelligenten Skills-KI-Framework können Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter:innen in Rekordzeit weiterentwickeln. Das und noch einiges mehr können Sie von Cornerstone Xplor erwarten. Erfahren Sie alles, was Sie zur Implementierung und darüber hinaus wissen müssen.

Kompetenzförderung

Was Sie für den Einstieg in Cornerstone Xplor benötigen
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Was Sie für den Einstieg in Cornerstone Xplor benötigen

Der Einstieg in Cornerstone Xplor ist schneller und einfacher, als Sie vielleicht meinen. Mit seinem intelligenten Skills-KI-Framework können Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter:innen in Rekordzeit weiterentwickeln. Das und noch einiges mehr können Sie von Cornerstone Xplor erwarten. Erfahren Sie alles, was Sie zur Implementierung und darüber hinaus wissen müssen.

Transparenz vor und nach der Transformation
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Transparenz vor und nach der Transformation

In seinem neusten Blog erklärt Tobias Hartl warum #Transparenz bei #HR-Projekten so wichtig ist. In vielen Unternehmen stehen gewisse Probleme einer erfolgreichen HR-Transformation im Weg. Eine von Cornerstone unter seinen globalen Kunden durchgeführte Umfrage definierte den kritischsten Faktor in einer solchen Transformation: die Zeit. Rund 61% der Befragten nannten die Zeit als kritischsten Faktor, gefolgt von den Faktoren Budget und Zielrichtung. Ableitbar hiervon sind Erfolgsfaktoren, die eine gelungene HR-Transformation beeinflussen. Doch um diese Faktoren zu definieren, müssen in den Unternehmen einige Voraussetzungen erfüllt werden. Voraussetzungen erfolgreicher Transformationsprojekte Dazu gehört als bestimmender Faktor definitiv die Zeit: Sowohl die Organisation als auch die Mitarbeiter benötigen Zeit für die Veränderung. Doch damit ist es noch längst nicht getan: Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter unterstützen. Mentoring kann hier der Weg zum Erfolg sein. Dabei stellt der Mix aus traditionellen und modernen Methoden keinen Widerspruch dar. Bevor dann Ziele definiert werden, sollten Unternehmen diese mit sinnvollen und realistischen KPIs kombinieren, um so im Projektverlauf ebendiese stetig überprüfen zu können. Um auf diesen Voraussetzungen aufzubauen, sind sowohl zwischenmenschliche als auch messbare Faktoren (KPIs) sinnvoll zu identifizieren und zu beachten. Zwischenmenschliche Faktoren Nur wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern vertraut, kann eine HR-Transformation vorangetrieben werden: Schließlich sind die Angestellten essenziell für eine gelungene Transformation. Daher sollte an dieser Stelle auch dringend eine Fehler- und Feedbackkultur eingeführt werden, insofern diese noch nicht besteht. Neben den Freiheiten sollten die Mitarbeiter klar definierte Ziele von ihren Vorgesetzten erhalten, nur so können Projekte produktiv gelingen. Dabei müssen nicht nur die Mitarbeiter motiviert sein, etwas zu verändern: auch Führungskräfte müssen bereit sein, Zeit, Kraft und Geld in die Transformation zu investieren. Dabei sollten Führungskräfte bedenken, dass eine Transformation oft aus vielen kleinen Schritten besteht und somit kontinuierlich Arbeit beansprucht und nicht durch einen konzentrierten Einsatz gelingen kann. Daher sollte die Planung klar, transparent und strukturiert mit einem Projektmanagement-Tool schon von Projektbeginn starten. Doch damit Transparenz auch wirklich erreicht werden kann, müssen alle wichtigen Stakeholder miteinander kommunizieren. Hierbei bietet es sich an regelmäßig Fragen der Umsetzbarkeit abzustimmen. Mögliche messbare Faktoren (KPIs) Bevor ein Unternehmen einen HR-Transformationsprozess vorantreibt, muss es sich klare Transparenz über mögliche KPIs schaffen. Dazu gehören neben den verschiedenen im Unternehmen zu findenden Rollen definitiv auch eine Übersicht über die Skills der Mitarbeiter. Manager sollten einen Überblick über die Skills ihrer Mitarbeiter haben. So finden sich schon bei den Mitarbeitern Fähigkeiten, die sonst nie ans Tageslicht gekommen werden. Mithilfe dieser definierten Skills kann das Unternehmen überprüfen, ob es ein passendes Skillset vorzeigt und ob die Mitarbeiter in ihrer aktuellen Position richtig eingesetzt sind. Außerdem ist es sinnvoll für Unternehmen nachzuvollziehen, wie die eigenen Mitarbeiter das Unternehmen einschätzen, hierzu können bspw. Peer Reviews zur Hilfe genommen werden. Hilfreiche Tipps & Tricks bei der Umsetzung einer HR-Transformation Anerkennen, dass nicht alles an einer einzelnen Entscheidung hängt Anfangen: Mit der Umsetzung sollte gestartet werden, bevor sich zu viele Gedanken über mögliche Probleme gemacht werden und so das Endprodukt „over engineered“ wird. Vertrauen: Unternehmen sollten ihren Mitarbeitern zutrauen, den Wechsel meistern zu können. Führungskräfte: Manager sollten als Mentoren und Coaches auftreten und die Mitarbeiter so unterstützen. Raum für Veränderung: Ohne einen gewissen Handlungsspielraum können HR-Transformationsprojekte nicht vollzogen werden. Fazit Am wichtigsten für den Erfolg ist und bleibt der Faktor Mensch. Bei aller Unterstützung durch smarte Software sollte dies gerade in einem Transformationsprozess bedacht werden. Dabei hängt das Gelingen maßgeblich davon ab, wie viel Vertrauen und Zeit man den Mitarbeitern entgegenbringt. Nicht zu unterschätzen ist dabei die Rolle der Manager: Durch Mentoring, klar definierte Ziele und der Abnahme von Admin-Arbeiten durch Standard-Software, können sie ihre Angestellten unterstützen ihr Potenzial wirklich auszureizen. Dieser Blog ist der letzte Teil einer dreiteiligen Serie: Hier können Sie den ersten Teil „Personalarbeit leicht gemacht“ lesen. Und hier finden Sie den zweiten Blog „Ideen in die Realität umsetzten: Welche Stolpersteine müssen bei IT-Projekten bewältigt werden?“. Wenn Sie die Möglichkeiten der künstlichen Intelligenz in der HR interessieren, empfehle ich Ihnen den Blog „#AIForHR: Vier Wege wie AI HR beeinflussen wird“ meines Kollegen Cyril Le Mat. Außerdem möchte ich Ihnen den Blog „7 Learninghacks : Wie Manager Ihre Mitarbeiter zum lernen motivieren!“ ans Herz legen.

Förderung einer zukunftsfähigen Belegschaft
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Förderung einer zukunftsfähigen Belegschaft

Ich weiß, dass es nicht nur mir so geht. Wir alle haben die persönlichen und beruflichen Auswirkungen der letzten 18 Monate am eigenen Leib zu spüren bekommen. Die Bewältigung einer globalen Pandemie und des daraus resultierenden "Big Reset", der unser Arbeits- und Lebensumfeld auf den Kopf gestellt hat, das Eintreten für Vielfalt, Integration und Gleichberechtigung für alle Menschen und zuletzt die Bewältigung der "Großen Resignation." All diese Dinge haben mein eigenes Leben und meine Arbeit grundlegend verändert. Während wir uns jetzt von den Auswirkungen der Pandemie erholen, versuche ich immer noch, die sich ständig ändernden Bedürfnisse meiner Familie und meine eigenen Bedürfnisse wieder ins Gleichgewicht zu bringen. Gleichzeitig leite und motiviere ich ein Team, das sich aus verschiedenen Mitarbeitern zusammensetzt, und sorge dafür, dass wir in Verbindung bleiben und eine gemeinsame Basis finden, damit wir für unsere Kunden große Umstrukturierungsaufgaben erfüllen können. Als Team haben wir neue und innovative Wege gefunden, um unsere Produktivität zu maximieren und gleichzeitig so agil wie möglich zu bleiben. Und wir alle blicken mit Spannung in die Zukunft, wenn wir über unsere persönlichen und beruflichen Ziele nachdenken und nach neuen Wegen suchen, um zu wachsen – sowohl individuell als auch gemeinsam. Dies ist das heutige Bild unserer Arbeit Die dramatischen Veränderungen in unserem Leben, die tektonischen Verschiebungen in der Art, wie wir arbeiten, und die neuen Dinge, die wir über uns selbst und einander gelernt haben, werfen ein helles Licht auf die Möglichkeiten, die wir in diesem Moment haben. Wir alle sind auf der Suche nach neuen Wegen, um uns inspirieren zu lassen und uns im Beruf und im Leben zu engagieren und weiterzuentwickeln – und zwar auf eine Art und Weise, die mit unseren sich ständig verändernden Situationen, die alle so einzigartig persönlich sind, im Einklang steht. Und unabhängig davon, ob Veränderungen erforderlich oder erwünscht sind, liegt es in unserer menschlichen Natur, dass wir versuchen, uns wieder in unsere neue Umgebung "einzuweben". Wir wollen uns wieder mit unseren Zielen, mit den Menschen und mit der Welt um uns herum verbinden. Die Erfahrung der persönlichen Erkundung, Entwicklung und des Lernens sind uralte Mittel, die uns dabei helfen. Aber so wichtig diese Erkundung des persönlichen Wachstums für uns Menschen auch ist – wir dürfen auch die wesentlichen Anforderungen der Arbeit nicht vergessen. Unseren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich so zu entwickeln und erfolgreich zu sein, wie es für sie am besten ist, UND unser Unternehmen in die Lage zu versetzen, zu wachsen und sich zu wandeln, um den Anforderungen unserer Kunden und Märkte gerecht zu werden, ist keine Entweder-Oder-Diskussion. Unsere Fähigkeit, an dieser Schnittstelle erfolgreich zu agieren, ist der Dreh- und Angelpunkt für die Zukunft der Arbeit. Das ist die Lücke, die wir derzeit im Markt sehen Erfahrung und Intelligenz müssen Hand in Hand gehen. Um die Zukunft der Arbeit erfolgreich in die Realität umzusetzen, müssen wir einen grundlegenden Wandel in der Art und Weise vollziehen, wie wir über Talenttechnologie denken. Um "Back to Human"-Strategien effektiv umzusetzen und die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, müssen wir den Wert der wesentlichen Talenttools, Prozesse, Arbeitsabläufe und Unmengen von Personaldaten und -informationen, die wir so hart erarbeitet haben, nutzen – wir dürfen sie nicht ignorieren. Wir haben dies von unserem großen und vielfältigen Kundenstamm gehört und wir glauben, dass Cornerstone in einer einzigartigen Position ist, um dieses Problem zu lösen. Deshalb sind wir so begeistert von unserer neuesten, heute an den Start gehenden Innovation, Cornerstone Xplor. Sie ist eine neue Lösung in unserem Portfolio, aber sie ist mehr als das. Cornerstone Xplor arbeitet an der Schnittstelle von Erfahrung und Intelligenz Cornerstone Xplor ist die Verwirklichung der kühnen Vision unseres Unternehmens, die Art und Weise zu revolutionieren, wie Menschen und Teams in dieser neuen Arbeitswelt lernen, wachsen, sich vernetzen und gedeihen. Es ist eine ganzheitliche Erfahrung für die Mitarbeiterentwicklung, die eine vollständig integrierte und stark personalisierte Reise des Lernens, der Kompetenzentwicklung, des Wachstums und der Karrieremobilität für jede Person bietet. Cornerstone Xplor Startseite Die Startseite von Cornerstone Xplor ist personalisiert, sodass die Mitarbeitenden die Inhalte, die Sie ihnen empfehlen, die Schulungen, die sie absolvieren müssen, oder andere Materialien, die sie dabei unterstützen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und ihre Lernziele zu erreichen, sehen können. Aber im Gegensatz zu traditionellen Lernerlebnisplattformen (Learning Experience Platforms, LXP) oder anderen ähnlichen Nischenanwendungen, die "Erfahrungssilos" schaffen, bringt Cornerstone Xplor jedes Element der Mitarbeiterentwicklung an ein einziges Ziel, sodass jede Person in Ihrem Unternehmen in der Lage ist: einen persönlichen Plan zur Entwicklung von Fähigkeiten und Wachstum sowie den Weg dorthin zu entwerfen. mühelos die interessantesten und relevantesten Inhalte zu finden, die den Fähigkeiten entsprechen, die sie entwickeln möchten. Karrieren zu finden, die zu diesen Fähigkeiten passen. sich mit Coaches und Mentoren zu vernetzen, die diese Fähigkeiten beherrschen. sich Gemeinschaften anzuschließen und nach Aufgaben zu suchen, bei denen sie diese Fähigkeiten anwenden können. Verbindungen zu einem internen Marketplace mit Stellenangeboten herzustellen, die diesen Fähigkeiten entsprechen. sich mit anderen auszutauschen, die ähnliche Interessen und Ideen haben, die nichts mit Fähigkeiten zu tun haben! Hier sind zwei Beispiele dafür, wie Cornerstone Xplor eine bessere Wachstumserfahrung für Menschen unterstützt: Careers Explorer in Cornerstone Xplor Der Career Explorer ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihr Karrieremanagement selbst in die Hand zu nehmen, indem er einen zentralen Ort bietet, an dem sie Karrieremöglichkeiten erkunden und sich individuell entwickeln können, um ihre Karriere voranzutreiben. Registerkarte "Entdecken" in Cornerstone Xplor Gehen Sie mit Discover über statische Inhaltsempfehlungen hinaus – ein Einblick in die Empfehlungen für Lerninhalte, einschließlich interner und im Internet verfügbarer Inhalte – alle kuratiert, nach Qualität gefiltert und nach Fähigkeiten und sogar nach Content-Anbietern durchsuchbar. Und Cornerstone Xplor löst diese menschliche Erfahrung nicht von den Systemen und der Intelligenz, die Personalverantwortliche benötigen. Denn die Erfahrung ist immer nur so stark wie die Intelligenz dahinter. Hier setzt die grundlegende Stärke von Cornerstone an. Cornerstone Xplor nutzt die Leistungsfähigkeit unserer branchenführenden Lern-, Kompetenz-, Inhalts- und Talentkapazitäten, des umfangreichsten und tiefsten Personaldatenspeichers und der speziell entwickelten KI-Engines, um die kontinuierliche Personalisierung und Optimierung der Mitarbeitererfahrung voranzutreiben und gleichzeitig ein neues Maß an Tiefe, Flexibilität, Skalierbarkeit und Einblick für Talentmanager zu bieten. Unterstützt durch ein KI-gestütztes und kompetenzorientiertes Talentsystem Da Cornerstone Xplor auf der Erfahrungsebene arbeitet, haben Talentmanager Zugang zu einer völlig neuen Ebene der Intelligenz. Sie können die ihnen zur Verfügung stehenden Experten leicht identifizieren und ihnen neue Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die im gesamten Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten visualisieren, neue Talentpools auf der Grundlage von Fähigkeiten erstellen sowie die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden genauer abbilden und auf die sich verändernden Anforderungen des Unternehmens abstimmen. Sie können automatisch Lern- und Kompetenzentwicklungspfade generieren, nahtlose Kompetenz- und Karrierewege schaffen und neue, relevante, hochwirksame Lerninhalte bereitstellen – all dies übernimmt Cornerstone Xplor auf Grundlage der individuellen Interessen, Ziele und Karrierewünsche – ohne die normalerweise anfallenden Routineaufgaben. Sie können Cornerstone Xplor nutzen, um relevante Lern- und Kompetenzinhalte zu vermitteln, um Mitarbeitenden zu helfen, sich mit Mentoren und Experten zu vernetzen, um Optionen für traditionelle und nicht-traditionelle Karriere- und Kompetenzpfade aufzuzeigen und um die Menschen mit einem automatisch zusammengestellten "Marketplace" für neue Stellen, Aufgaben und Projekte zu verbinden. Sie können ihre Mitarbeiter:innen dort abholen, wo sie sich befinden, und ihnen personalisierte Lern-, Kompetenzentwicklungs- und Karrieremöglichkeiten bieten – in größerem Umfang und mit mehr Intelligenz als je zuvor – und diese Erfahrung gleichzeitig eng mit ihren bestehenden Systemen, Arbeitsabläufen und wesentlichen Lern- und Talentprogrammen verknüpfen. Lassen Sie uns diesen Moment gemeinsam erleben Wie oft haben wir WIRKLICH die Möglichkeit, die Zukunft der Arbeit zu gestalten? Unsere Mitarbeiter:innen zu inspirieren, ihnen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen und ihre außergewöhnlichsten Fähigkeiten zu entwickeln? Eine bessere Welt zu schaffen – die Welt, in der wir alle leben und arbeiten wollen? Unseren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre einzigartigen Perspektiven, Persönlichkeiten und Stärken in die Arbeit einfließen zu lassen und uns mit ihren Ergebnissen zu beeindrucken? Es ist an der Zeit, diese neue Welt GEMEINSAM zu schaffen. Im Namen aller Mitarbeiter:innen von Cornerstone freue ich mich, Sie auf diesem Weg zu begleiten, auf dem wir uns gemeinsam auf die Reise in die Zukunft der Arbeit begeben. Der heutige Start von Cornerstone Xplor ist nur der Anfang dieser Reise, und wir hoffen, dass Ihnen gefällt, was Sie hören. Wenn Sie Fragen haben, senden Sie mir eine Nachricht; ich würde mich freuen, mit Ihnen in Kontakt zu treten, auch wenn wir das vielleicht noch nicht persönlich tun können! Schauen Sie sich das folgende Video an, um sich Cornerstone Xplor genauer anzusehen: Um mehr über das Engagement von Cornerstone für Innovation zu erfahren, registrieren Sie sich jetzt für die kostenlose, rein virtuelle Cornerstone Convergence Conference am 16. und 17. November 2021.

Ein Blick hinter die Kulissen der neuen Vision von Cornerstone zur Förderung einer zukunftsfähigen Belegschaft
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Ein Blick hinter die Kulissen der neuen Vision von Cornerstone zur Förderung einer zukunftsfähigen Belegschaft

Starke Marke. Hier geht es nicht um ein neues Logo, obwohl wir das tatsächlich auch haben. Es geht nicht um ein neues Ziel, denn seit über 20 Jahren unterstützen wir Menschen dabei, ihr Potenzial auszuschöpfen und außergewöhnliche Dinge zu erreichen. Es geht vielmehr um den nie wieder normalen Arbeitsplatz und den unerschütterlichen Fokus von Cornerstone darauf, innovative neue Wege in der Weiterbildung und Talententwicklung zu beschreiten und unsere Kunden auf ihrem Weg in die Zukunft zu unterstützen. Die Zeit ist reif (für ein Umdenken in Bezug auf unsere Arbeitsweise) Wir alle wissen, dass die Zukunft der Arbeit vor uns liegt. Es ist ein Umfeld, in dem sich die Unternehmen in einem ständigen Wandel befinden und die Art und Weise, wie wir arbeiten, tektonische Verschiebungen erfährt. Und es ist eine Zeit des dramatischen Wandels für die Menschen. Die Grenzen zwischen Arbeit und Leben sind verschwunden, und mehr denn je suchen wir in unseren Unternehmen nach einem Gefühl von Stabilität und Gemeinschaft und nach einem Ziel. Und als Menschen befinden wir uns in einem Modus der tiefgründigen Selbstreflexion. Wir alle nutzen diesen Moment, um unseren Weg zu überdenken und neu zu erfinden, wer wir sind, wer wir sein wollen und wohin unser Weg gehen soll. Diese Zukunft erfordert mehr Flexibilität, Belastbarkeit und Anpassung, da sich die Prioritäten ändern, die Fähigkeiten sich weiterentwickeln und ständig neue Ziele entstehen. Dies erfordert eine erhebliche Veränderung im unternehmerischen Denken, da wir gemeinsam tiefere Verbindungen zueinander aufbauen und als Gemeinschaft ein gemeinsames Ziel verfolgen. Dies erfordert, dass jeder von uns mehr Möglichkeiten hat, sich zu entwickeln, zu wachsen und sich auf eine einzigartige und persönliche Art und Weise zu engagieren. Deshalb wussten wir bei Cornerstone, dass wir umdenken müssen. Und das ist der Ursprung nicht nur unseres neuen Looks, sondern auch unserer neuen Vision, um eine zukunftsfähige Belegschaft zu fördern. Ein Umdenken in der Arbeitswelt bedeutet einen grundlegenden Wandel hin zu einem menschlicheren Arbeitsansatz und wir sind der Meinung, dass die Personalverantwortlichen eine zentrale Rolle bei der Umsetzung dieser Entwicklung spielen. Der Aufstieg des modernen Personalverantwortlichen Wenn es jemals einen Zweifel an der Bedeutung von Personalverantwortlichen in unseren Unternehmen gab,, so gehört diese Debatte jetzt der Vergangenheit an. Die dramatischen Umwälzungen in der Arbeitswelt in den letzten 18 Monaten haben Personalverantwortliche ins Rampenlicht katapultiert, ihren Einfluss in allen Unternehmen vergrößert und den Wechsel zu "Back to Human"-Modellen vorangetrieben, die den Menschen wieder in den Mittelpunkt stellen. Die Personalverantwortlichen von heute haben den goldenen Faden in der Hand – sie verbinden Mitarbeiter:innen mit Wachstumschancen und Unternehmensziele, mit dem Zweck, außergewöhnliche Ergebnisse gemeinsam zu erzielen. Cornerstone wusste, dass Personalverantwortliche mehr als nur eine weitere isolierte Technologie in ihrem Toolkit brauchten, um inspirierte, abgestimmte und erfolgreiche Belegschaften zu schaffen. Wir wussten, dass dies unsere Gelegenheit war, die Personalverantwortlichen zu befähigen nicht nur mit einer weiteren kleinen Änderung der Technologie, sondern mit einer radikalen Vision, um die Arbeitsumgebung neu zu gestalten. Dieses neue Arbeitsumfeld ist ein Ort, an dem alle eine gemeinsame Sprache des Erfolgs sprechen, an dem jede Person die Flexibilität hat, einen Wachstumsplan zu erstellen, der so einzigartig ist wie sie selbst, und an dem alle mit mehr Autonomie, Freiheit, Kreativität und Beweglichkeit arbeiten können als je zuvor. Wir ermöglichen Arbeitsweisen, die den Erfolg jedes Einzelnen fördern Bereitstellung eines neuen Arbeitssystems Seit über 20 Jahren ist Cornerstone in der Personalentwicklung führend. Deshalb war uns von Anfang an klar: Die Zukunft der Arbeit erfordert ein neues Arbeitssystem. Zusammen mit unserem neuen Brand haben wir das neue Arbeitssystem entwickelt. Es ist ein Umfeld, das die einzigartigen Bedürfnisse und Ziele jedes Einzelnen berücksichtigt, alle in einer gemeinsamen Sprache von Wachstum und Erfolg vereint und mehr Freiheit und Flexibilität in der Art und Weise schafft, wie wir arbeiten — unabhängig davon, wer wir sind, wo wir arbeiten oder wie die Arbeit erledigt wird. Und deshalb freuen wir uns so sehr, die Markteinführung von Cornerstone Xplor anzukündigen. Im größten Metaszenario, das es je gab, haben wir Cornerstone Xplor mit einem unglaublich vielfältigen, verteilten Team konzipiert, gestaltet und eingeführt. Alle arbeiten von zu Hause aus, mitten in einer Pandemie, in einer Zeit intensiver geschäftlicher Veränderungen für unser Unternehmen insgesamt, aber auch für unsere Mitarbeitenden – und genau das ist die Umgebung, die diese Lösung bedienen soll. Dies macht Cornerstone Xplor zu mehr als einem neuen Produktangebot. Es ist die erste Manifestation unserer neuen Vision, die Art und Weise zu revolutionieren, wie Menschen und Teams in dieser neuen Arbeitswelt lernen, wachsen, sich verbinden und gedeihen. Ein einheitliches Wachstumserlebnis für Mitarbeitende Cornerstone Xplor vereint jedes Element der Personalentwicklung an einem einzigen Ort,um ein wirklich einheitliches Wachstumserlebnis für Mitarbeitende zu bieten. Wir haben es entwickelt, um Personalverantwortlichen bei den wichtigsten Anwendungsfällen zu helfen: Modernisierung ihres Lernerlebnisses und ihrer Weiterentwicklung Bereitstellung der relevantesten Inhalte von überall aus für ihre Belegschaft Beschleunigung der Karriere- und Talentmobilität Verankerung von Skills als universelle Sprache für Wachstum und Erfolg im gesamten Unternehmen Cornerstone Xplor wird durch die tiefgreifende Expertise und Innovation angetrieben, die nur vom globalen Marktführer für Talente kommen kann. Um solche hochgradig personalisierten, eng verknüpften Wachstumserfahrungen zu liefern, haben wir uns die grundlegende Expertise in der Talentauswahl und die technologische Leistung zunutze gemacht, auf die wir uns seit jeher stützten, wie: Die umfassendsten Talentmanagement-Funktionen Die tiefgreifendste Skills Intelligence Die am besten kuratierte Bereitstellung von Inhalten Speziell entwickelte KI, die Fähigkeiten, Inhalte und Personendaten auf aufregende neue Weise zusammenführt Eine innovative Architektur, die Konnektivität, Effizienz und Skalierbarkeit verbessert Das alles macht Cornerstone aus. Begleiten Sie uns auf dem Weg zu einer neuen Arbeitswelt Unser oberstes Ziel besteht darin, unseren Kunden dabei zu helfen, Menschen und geschäftlichen Erfolg zu vereinen und die Zukunft zu meistern. Ist diese Aussage mutig und disruptiv? Sicherlich. Aber genau darum geht es bei Cornerstone, darum geht es bei unserer neuen Vision für Innovation und darum geht es bei unserem neuen Brand. Wir glauben auch, dass es das ist, worauf es unseren Kunden ankommt. Und wir freuen uns darauf, diese Reise mit Ihnen allen anzutreten!

Ein verlässlicher Partner an Ihrer Seite
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Ein verlässlicher Partner an Ihrer Seite

Die Implementierung von Cornerstone Xplor ist ganz unkompliziert. Nachdem Sie Ihr LMS konfiguriert haben, werden Branding-Einstellungen, Nutzer, Berechtigungen und Inhalte automatisch aus Ihrem LMS übernommen und für die Funktionen Ihres neuen selbstgesteuerten Entwicklungsportals genutzt. Danach helfen Ihnen unsere engagierten Service- und Produktteams, Cornerstone Xplor für Ihre Unternehmensinitiativen zu konfigurieren. Laden Sie das Datenblatt herunter und erfahren Sie mehr darüber, wie wir mit Cornerstone Xplor Ihr Benutzererlebnis noch besser machen können.

Zum Glück gezwungen: Vom Wasserfall-Prinzip zum agilen Ansatz in der HR-Projektarbeit
Webinar

Zum Glück gezwungen: Vom Wasserfall-Prinzip zum agilen Ansatz in der HR-Projektarbeit

Das Leben ist eine Reise. Nimm nicht zu viel Gepäck mit. (Billy Idol) Hier erwartet Dich kein Diavortrag mit atemberaubenden Bildern, aber es wird spannend: COVID-19 hat unsere Führungskräfte-Entwicklung in ein sehr kaltes Schwimmbecken geworfen. Warum das eigentlich unser Glück war und wo die nächste Reise hingehen soll, erzählen wir Euch mit einem Blick durch das HR-Schlüsselloch bei dem Automobilzulieferer KOSTAL. Ihr erfahrt mehr über unsere spannende Reise: Von einem Aufbruch zum Mount Everest, Über den Schneesturm während des Aufstiegs, Bis hin zu einem Freiflug nach Hawaii.

7 Learninghacks : Wie Manager Ihre Mitarbeiter zum lernen motivieren!
Blog-Beitrag

7 Learninghacks : Wie Manager Ihre Mitarbeiter zum lernen motivieren!

Die Corona-Pandemie hat nicht nur die Digitalisierungslücken vieler Unternehmen aufgezeigt, sondern auch verdeutlicht, wie wichtig betriebliche Learningangebote sind. Eine Erkenntnis, die nicht nur Personalverantwortliche teilen, sondern auch die Angestellten selbst. Von Cornerstone OnDemand durchgeführte Analysen zeigen, dass die Deutschen im Verlauf der Pandemie sechsmal häufiger Learningangebote wahrnehmen als davor. Und diese Entwicklung scheint eine dauerhafte zu sein: Immer noch verzeichnen wir dreifach so hohe Lernaktivität wie vor der Pandemie. Kein Wunder also, dass immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern moderne Online-LMS zur Verfügung stellen. Doch häufig stehen Personaler vor dem gleichen Problem: eine State-of-the-Art Learninglösung ist angeschafft worden, aber die Mitarbeiter bleiben passiv und nutzen das Angebot nicht. Was fehlt ist die Motivation. Doch wie schaffen es Manager ihre Mitarbeiter zu motivieren die Learningangebote auch zu nutzen? Im Folgenden habe ich einige Tipps und Tricks für Sie zusammengestellt: Konkrete Planung erstellen Es ist sinnvoll, den Mitarbeitern einen Plan mit auf den Weg zu geben und ganz klar darzustellen, was von Ihnen erwartet wird. Dabei sollten die Erwartungen allerdings weder zu hoch noch zu niedrig gesteckt werde. Realistische Pläne helfen dabei, Ziele aufzustellen, auf die die Mitarbeiter auch wirklich hinarbeiten können. Gleichzeitig sollten Lernziele grundsätzlich im Kontext der Unternehmensziele gesehen werden, garantieren doch die passend geschulten Mitarbeiter langfristig den Unternehmenserfolg. Hierbei ist es gerade für den Mittelstand unabdingbar auch aktuelle Entwicklungen zu berücksichtigen und die im Unternehmen vorhandenen Skills und Kompetenzen mit dem abzugleichen, was für die Zukunft benötigt wird. Lernzeiten einräumen Oft fällt das hinten über, was am wenigsten wichtig erscheint. Im Berufsalltag ist das leider sehr häufig das Learning. Daher sollten Personalverantwortliche ihren Mitarbeitern unbedingt Lernzeiten einräumen. Ob dies eine Stunde in der Woche ist oder monatlich in „Development Days“ geschieht, ist im Prinzip egal. Wichtig ist nur, dass die Mitarbeiter ebendiese Zeit eingeräumt bekommen, um sich wirklich mit Ihrer Weiterentwicklung auseinandersetzen zu können. Sinnvoll ist es auch, die eingeräumte Zeit mit kleinen Zwischenzielen zu kombinieren, um so weitere Impulse zum Lernen zu liefern. Im Austausch bleiben Learning und persönliche Weiterentwicklung brauchen in jedem Fall persönliche Beratung. Personaler sollten regelmäßig in kurzen Check-ins mit ihren Angestellten über den Fortschritt des Learnings und evtl. Fragen und Anregungen reden. Hierbei kann auch festgestellt werden, was die Wünsche der Angestellten sind und beispielsweise Entwicklungspläne besprechen. Innerhalb dieser Entwicklungspläne kann beispielsweise festgehalten sein, welche Skills Angestellte für eine bestimmte Position benötigen. Durch die klaren Vorgaben können die Mitarbeiter dann genau auf Ziele hinarbeiten. Die Verschiedenen Lerntypen berücksichtigen Jeder Mensch ist anders, also lernt auch jede Person anders und priorisiert unterschiedliche Lernarten. Lernende lassen sich so in verschiedene Lerntypen einteilen, die alle verschiedene Anforderungen an ihre Lernlösung haben. Während die einen besser mit kurzen Erklärvideos in Sprints lernen, profitieren die anderen eher davon, sich mit Hilfe von Texten Themen selbst anzueignen. Genau das sollten Personaler berücksichtigen und so verschiedene Lerninhalte zur Verfügung stellen. Learning personalisieren Um Mitarbeiter dazu zu motivieren, sich weiter mit Lerninhalten über Pflichtschulungen hinaus zu befassen, kann angedacht werden, Empfehlungen neben den eigentlichen Inhalten zu platzieren. Dabei bieten moderne LMS verschiedene Möglichkeiten, diese Empfehlungen zu personalisieren. Sie können beispielsweise auf Basis des bisher erlernten Themas, der Bewertungen oder des Verhaltens des Lernenden getroffen werden. Passende personalisierte Empfehlungen können – ähnlich Streamingplattformen wie YouTube und Netflix – dazu führen, dass die Mitarbeiter sich immer mehr mit den Inhalten auseinandersetzen. Social Learning Angebote einräumen Gemeinsam lernt man besser. Zu diesem Schluss ist wohl jeder schon einmal gekommen. Daher können Social Learning Angebote sehr geeignet sein, um bei den Mitarbeitern mehr Begeisterung zu schaffen, sich mit den Inhalten auseinander zu setzen. So kann ein Angestellter bei einem Learning Lunch beispielsweise seinen Kollegen Lerninhalte näherbringen. An dieser Stelle sollte auch das Thema Coaching und Mentoring nicht vernachlässigt werden. Learning besteht nicht nur aus E-Learnings und LMS, auch der persönliche menschliche Kontakt spielt eine wichtige Rolle. Ein persönlicher Ansprechpartner kann eventuell herüberbringen, was in einem LMS nie zur Sprache gekommen wäre. Das funktioniert auch in digitaler Form über Kollaborationstools wie Teams oder Zoom. Keine Angst vor Softwareunterstützung Heutzutage gibt es eine breite Auswahl an HR-Software, die Personaler bei der Arbeit unterstützen und so mehr Zeit für die Betreuung und Beratung der Mitarbeiter lassen. Von der Skillanalyse bis hin zum Talentmanagement lassen sich Arbeitsschritte von moderner Software realisieren und schaffen Personalern so Zeit für das was wirklich zählt: die Mitarbeiter.

Personalarbeit leicht gemacht
Blog-Beitrag

Personalarbeit leicht gemacht

Personalarbeit kann in Unternehmen zu einer wahren Hürde werden, sowohl für die HR-Abteilung als auch für die Mitarbeiter. Gerade wenn Prozesse nicht aufeinander abgestimmt sind, sind Probleme oft vorprogrammiert. Dabei verfolgen Personalabteilungen und Mitarbeiter häufig ähnliche Ziele, welche durch einen smarten Ansatz kombiniert werden können und so den Prozess für alle angenehmer gestaltet. Doch was verlangen die beiden Zielgruppen eigentlich von der Personalarbeit? Auf der Seite der Personalabteilungen lassen sich die Bedürfnisse in die Änderung der Arbeitsweise und die Anforderungen an die begleitende Software unterteilen. Dabei freuen sich HR-Abteilungen am meisten über die Reduktion und Optimierung von (administrativen) Tätigkeiten. Sie möchten sich mehr als bisher mit dem beschäftigen, was strategisch für die Zukunftsplanung wichtig ist, und nicht stur das Tagesgeschäft abarbeiten. Gleichzeitig wünschen sie sich, effektiver arbeiten zu können und zeitintensive administrative Arbeiten durch den Einsatz von Prozess-Standardisierungen und Software zu erleichtern. Außerdem fordern HR-Abteilungen heute weitaus lauter die Möglichkeit zum „Self-Service“, also der Möglichkeit zur Mitarbeit von Angestellten und Managern. Ein durchaus sinnvoller Wunsch, denn Mitarbeiter und Manager haben einen viel tiefergreifenderen Einblick in die Geschehnisse innerhalb der unterschiedlichen Abteilungen und können so administrative Teil-Aufgaben übernehmen, welche sonst viel Bandbreite der HR-Abteilungen in Anspruch nehmen. Neben den Änderungen in der Art und Weise der Personalarbeit benötigen HR-Abteilungen schlussendlich auch eine passende Software, die den Anforderungen der Mitarbeiter gerecht wird und ein Organisations- und Abteilungsübergreifendes Arbeiten möglich macht. Dabei muss diese Software auf den Anwendungsfall spezialisiert sein, allerdings so benutzerfreundlich wie möglich ausgelegt sein, sodass alle wichtigen Funktionen mit so wenigen Klicks wie möglich für den Nutzer erreichbar sind. Prozesse sollten dabei nicht starr von der Software vorgegeben sein, sondern von der HR- und / oder der IT-Abteilung in eigener Regie einfach anpassbar sein. Das wiederrum ermöglicht auch einen langfristigen Einsatz der Software, sodass Abläufe schnell an neue Gegebenheiten angepasst werden können, ohne eine neue Software installieren zu müssen. Diese Anforderung hat besonders durch die aktuelle Lage an Bedeutung gewonnen. Damit die Belange der HR-Abteilung in die Entscheidungsfindung zur HR-Softwareauswahl miteinbezogen werden, müssen sie jedoch Teil des Auswahlprozesses sein und dabei eine Software gewählt werden, die die Mitbestimmung der HRler erlaubt und gleichzeitig Funktionswünsche in der Tiefe abdeckt. Doch was verlangen die Mitarbeiter von einer solchen Software? Die Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter lassen sich in zwei Hauptkategorien aufteilen: Auf der einen Seite steht die Erfahrung (Experience) auf der anderen der Inhalt (Funktion & Transparenz) sowie die Anerkennung der Nutzung (Recognition) solcher Tools seitens des Arbeitgebers. Auf Seite der Experience verlangen Mitarbeiter heute nach einem besonders hohen Grad der Digitalisierung und Vernetzung: Sie wollen die Software bspw. auch mobil von ihrem Smartphone oder Tablet aus nutzen können und nicht allein auf ihren Arbeitsrechner beschränkt sein. Zugleich besteht die Anforderung, dass möglichst viele interne Systeme vernetzt sind, sodass alle Prozesse aufeinander abgestimmt und für den Mitarbeiter transparent ablaufen können. Doch damit nicht genug: Angestellte haben auch ein besonderes Bedürfnis nach einfach bedienbarer Software. Komplizierte Spezialanwendungen können hier nicht der Weg zum Ziel sein, vielmehr müssen solche Anwendungen so einfach zu bedienen sein wie die Software, die die Mitarbeiter aus dem privaten Umfeld kennen. Darüber hinaus sollte der persönliche Kontakt und die Mitbestimmung der Angestellten im Vordergrund stehen. HRler könnten dabei beachten, dass sie die Mitarbeiter nicht mit Funktionen überlasten und ihnen mit zu vielen Auswahlmöglichkeiten den Fokus nehmen. Die Usability der Anwendung sollte hier in jedem Fall im Vordergrund stehen. Darüber hinaus wünschen sich Mitarbeiter häufig auch die Möglichkeit, Software, die sie nutzen, zu personalisieren. Im Zweifelsfall sollte auch der jeweilige Kenntnisstand über die jeweilige Software abgefragt werden, und womöglich durch, ein dem Kenntnisstand des Nutzers angepasstes Tutorial erklärt werden. Bei den Inhalten als auch der Recognition einer solchen Software ist es wichtig, die Transparenz vorauszustellen. Mitarbeiter wünschen sich gerade durch Corona noch stärker als je zuvor klare Transparenz und das nicht nur über die reinen Zuständigkeiten, sondern auch über Ergebnisse, die Unternehmenskultur und nicht zuletzt die klare Übersicht über die jeweiligen Skills und Prozesse. Allerdings ist das noch nicht genug: Mitarbeiter wünschen sich Anerkennung für ihren Einsatz. Diese sollte jedoch nicht innerhalb der Jobtätigkeit enden. Auch Anerkennung und Lob zu etwaigen Ehrenämtern und absolvierten Lernangeboten sollten Personaler geben. Gerade für die Lernkultur ist es besonders gut, wenn sich innerhalb des Unternehmens eine beständige „Belohnungs-Kultur“ etabliert. Um all diese Anforderungen sinnvoll erreichen zu können, ist eine digitale Plattform nötig, welche ein volles Maß an Transparenz ermöglichen kann. Fazit Die Ansprüche der Mitarbeiter nach intuitivem Design und einer flexiblen Umgebung müssen sowohl Softwareseitig als auch auf Unternehmensseite erfüllt werden. Dabei sollten HRler grundsätzlich beachten, dass die Gestaltungshoheit bei modernen Softwarelösungen nicht mehr in den Händen des Softwareherstellers liegt, sondern in den Händen des Unternehmens. Dadurch müssen Unternehmen viel stärker als bisher auf eine transparente Kommunikation setzen. Dieser Blog ist Teil einer dreiteiligen Serie: Lesen Sie zwei Wochen an dieser Stelle meinen nächsten Blog „Ideen in die Realität umsetzten: Welche Stolpersteine müssen bei IT-Projekten bewältigt werden?“. Wenn Sie die Möglichkeiten der künstlichen Intelligenz in der HR interessieren, empfehle ich Ihnen den Blog „#AIForHR: Vier Wege wie AI HR beeinflussen wird“ meines Kollegen Cyril Le Mat. Außerdem möchte ich Ihnen den Blog „7 Learninghacks : Wie Manager Ihre Mitarbeiter zum lernen motivieren!“ ans Herz legen.

#AIForHR: Vier Wege wie AI HR beeinflussen wird
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#AIForHR: Vier Wege wie AI HR beeinflussen wird

Als Director of Data Science bei Cornerstone werden mir viele Fragen rund um die Künstliche Intelligenz und deren Auswirkungen auf unsere Arbeitswelt gestellt. Hierbei unterbreiten mir HR-Profis am häufigsten die Sorge, dass ihr Job mit der Zeit zunehmend an Menschlichkeit verliert. Haben doch HR-Abteilungen in den letzten Jahren viel Zeit und Geld dafür aufgewendet, ihre Wahrnehmung zu verändern, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen und zugänglicher und verlässlicher für sie da zu sein. „Human-centric“ ist hier eines der Buzzwords, welches Führungsetagen und Personaler auf Trab hielt. Teil entsprechender Initiativen waren beispielsweise Human Capital Management Systeme, die es Mitarbeitern ermöglichen, ihr volles Potenzial möglichst auszuschöpfen. Neue Technologien werden in der Regel bekanntlich eher als etwas gesehen, was Menschlichkeit stark minimiert. Wenn man ehrlich ist, ist das Risiko, als zu prozessgetrieben, automatisiert und zu maschinell wahrgenommen zu werden gerade in unserer Branche allgegenwertig. Allerdings bin ich als Data Scientist davon überzeugt, dass KI die HR in vielerlei Hinsicht persönlicher, menschlicher und auch passgenauer für unsere Mitarbeiter machen wird. 1. KI kann menschliche Sprache verstehen Ohne zu sehr auf die technischen Details einzugehen: KI erlaubt es Nutzern heute, sich in seiner eigenen Sprache auszudrücken. Einstudierte Befehle und das Einhalten starrer Regeln gehören der Vergangenheit an. Ein KI-basiertes Human Resources Informationssystem (HRIS) gibt Mitarbeitern den Freiraum für die Präsentation ihrer Wünsche und Vorstellungen in ihren eigenen Worten – ohne einen allzu starren Rahmen, der diese Evaluation einschränken würde. Das hat vielfältige Vorteile: So erspart es den Mitarbeitern Zeit, hilft Ihnen dabei ihre Wünsche besser ausdrücken zu können und ermöglicht ein personalisiertes Angebot im HRIS zu realisieren. 2. KI in HR kann Empfehlungen geben, aber keine Entscheidungen treffen Selbst strenge Naturwissenschaftler, die sich leidenschaftlich mit den Möglichkeiten der Datenauswertung beschäftigen, akzeptieren die Komplexität der menschlichen Psyche und den daraus folgenden Tatbestand, dass Personalentscheidungen nicht allein von einer Künstlichen Intelligenz getroffen werden können. Was kann denn dann die KI in der HR ausrichten? Künstliche Intelligenz ermöglicht zunächst einmal den Zugang zu Informationen, die vorher im Verborgenen geblieben wären. Und ja, KI kann auch Empfehlungen abgeben, die endgültige Entscheidung liegt allerdings immer bei einem Menschen. Wenn sich KI dann um die administrativen Aufgaben kümmert und mit intelligenten Vorschlägen hilft, Prozesse zu optimieren, dann haben Personaler mehr Zeit, sich auf die Menschen zu konzentrieren und können empathischer reagieren. 3. Eine persönlichere Beziehung zu den Mitarbeitern In der heutigen Arbeitswelt kommt es einem oft so vor, als habe der Tag nicht genügend Stunden – dasselbe Problem plagt viele HR-Abteilungen. Vielen Personalern fehlt die Zeit, ihre Mitarbeiter so zu unterstützen, wie sie es eigentlich möchten. Doch KI stellt die Tools bereit, die Mitarbeitern maßgeschneiderte Lösungen liefern. Auf diese Weise werden die Angestellten dabei unterstützt, ihre Karriere selbstständig in die Hand zu nehmen und ihre Zukunft zu planen. KI kann so dafür sorgen, dass zum einen die Mitarbeiter transparenter über ihren aktuellen Status informiert sind und HR-Teams mehr Zeit haben, die sie dann in die Beratung ihrer Angestellten investieren können. Hieraus ergibt sich eine deutlich gestärkte bessere Beziehung zwischen Mitarbeitern und Personalern. 4. Abbau von Vorurteilen & Stereotypen Diversity, Equity & Inclusion sind längst zu Prioritäten innerhalb der Unternehmensstrategie vieler Organisationen geworden. Das zeigt auch die Tatsache, dass bei unseren Kunden Trainings zum Unconscious Bias, besonders gefragt waren. Und genau hier setzt KI an: Wir stellen sicher, dass unser Algorithmus Daten wie Geschlecht, Herkunft, Bildungsweg und Alter ignoriert und sich so auf die relevanten Daten wie Skills, Erfahrungen und Karriereziele konzentriert. Etwas, das Menschen deutlich schwerer fällt. Im Ergebnis vereinfachen diese neuen Technologien nicht nur unsere Arbeitswelt, sondern sie ermöglichen einer viel größeren diverseren Gruppe den Zugang zu Karrieremöglichkeiten.

Ideen in die Realität umsetzten: Welche Stolpersteine müssen bei IT-Projekten bewältigt werden?
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Ideen in die Realität umsetzten: Welche Stolpersteine müssen bei IT-Projekten bewältigt werden?

Auf dem Weg hin zur erfolgreichen Umsetzung eines HR-Projektes müssen nicht selten Stolpersteine ausgeräumt werden. Dies ist besonders der Fall, wenn es sich bei dem angesprochenen Projekt um die Einführung einer neuen HR-Software handelt. Dabei nimmt schon die Auswahl der richtigen Software einen besonderen Stellenwert ein. Doch der Erfolg dieser Software hängt maßgeblich von der (gelungenen) Einführung ebendieser ab. Schon vor der Auswahl der passenden Software sollten sich HRler Gedanken über die Marschroute des Projekts machen. Es gilt Klarheit über Digitalisierungs- und Veränderungsziele herzustellen, bevor man mit den Roadshows der Anbieter beginnt. Es muss vorab festgehalten werden, wo in bestehenden Systemen Mängel bestehen und welche Optimierungsideen verfolgt werden können. Dabei zeigt die Erfahrung, dass es unumgänglich ist, Transformation zur Chef-Sache zu erklären und mit einem konkreten Auftrag in das Projekt zu gehen. Bereits zu Beginn sollte sich das Unternehmen einen klaren zeitlichen Rahmen setzen. Legen Sie fest, wann die Transformation beendet sein soll! Hilfreich sind außerdem auch klar definierte Etappenziele auf dem Weg der Transformation. Wie gelingt die Anbieterauswahl? Halten Sie sich zunächst vor Augen: Ein System bietet Anwendern den Rahmen bzw. die Leitplanken für Prozesse und Arbeitsschritte. Die exakte Ausgestaltung liegt jedoch immer beim Kunden selbst.Verschaffen Sie sich zunächst einen Überblick über die relevanten Player und Lösungsanbieter. Definieren sie dann eine Grundidee der eigenen Transformationsziele. Lassen Sie anschließend Anbieter ihre Systemstandards präsentieren! Basierend darauf lässt sich eine erste Beurteilung vornehmen. Gehen Sie dabei ein auf Kriterien wie: a) initiale Passgenauigkeit der Lösungen b) die eigene Änderungsbereitschaft c) den Systempflegeaufwand der verschiedenen Tools Prüfen Sie nach den ersten Eindrücken die zugänglichen Referenzen, Nutzer-Foren aber auch direkte Kontakte. Erfragen Sie Rat und Erfahrungen in puncto: Supporterfahrung, Folgekosten und der Möglichkeit von Anpassungen im laufenden Betrieb. Entscheidend ist, Transparenz für den Ersteinsatz und die Folgeaufwände herzustellen: Feedback zur Implementierung und zur Usability erlangt man idealerweise durch konkrete Sessions mit den wirklichen umsetzenden Firmen! Erfolgreiche Systemnutzung, operatives Arbeiten und kontinuierliche Systementwicklung Ein System ist niemals der heilige Gral. Im Vordergrund steht Ihre persönliche Art und Weise damit zu arbeiten, es ist entscheidend, Lösungen auf individuelle Anforderungen passgenau anzupassen: Dies bestimmt letztlich den Erfolg des Einsatzes jeglicher digitalen Helfer. Wichtig ist auch in der Implementierungsplanung der Blick nach vorne: Regelmäßig aktualisiert und gepflegt zieht man den größten Nutzen aus den digitalen Systemen. Doch dies erfordert Planung – hier müssen auch die Mitarbeiter eingebunden werden. Fachkenntnisse müssen ausgebildet und weitergegeben werden. Regelmäßige Schulungen unterstützen den Erfolg der Transformationsprojekte. Zudem muss es das klare Bekenntnis zur nachhaltigen Systempflege in Form von Headcount und Budget geben. Entscheidend ist ferner, Projekt-Teams für Folgearbeiten nach dem Umbau der IT zu definieren. Das Projekt ist mit der Einführung nicht beendet. Es muss sinnvoll in den laufenden Betrieb integriert werden und kann zusammen mit dem Hersteller oder auch durch Berater weiter optimiert werden. Sammeln Sie hierzu regelmäßig Ideen, Denkanstöße oder auch Problembeschreibungen. Abschließend ist zu sagen, dass neben Know-how auch noch drei weitere Kriterien deutlich zum Erfolg eines IT-Projektes beitragen: Dazu gehören die Agilität des Unternehmens, die zur Verfügungstellung der benötigten (auch finanziellen) Ressourcen als auch der Wille der Verantwortlichen das Projekt voranzutreiben. Dieser Blog ist Teil einer dreiteiligen Serie: Hier können Sie den ersten Teil „Personalarbeit leicht gemacht“ lesen. In zwei Wochen finden Sie dann an dieser Stelle meinen nächsten Blog „Transparenz vor und nach der Transformation“. Wenn Sie die Möglichkeiten der künstlichen Intelligenz in der HR interessieren, empfehle ich Ihnen den Blog „#AIForHR: Vier Wege wie AI HR beeinflussen wird“ meines Kollegen Cyril Le Mat. Außerdem möchte ich Ihnen den Blog „7 Learninghacks : Wie Manager Ihre Mitarbeiter zum lernen motivieren!“ ans Herz legen.

Let’s power the future ready workforce
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Let’s power the future ready workforce

I know I’m not alone. We’ve all felt first-hand the personal and professional impact of the past 18 months. Navigating a global pandemic and the resulting “big reset” that turned our work and lives upside down, advocating for diversity, inclusion and equality for all people, and most recently, managing through the “Great Resignation.” All these things have fundamentally changed my own life and my work. I am still trying to balance the ever-evolving needs of my family and myself as we re-emerge from the effects of the pandemic. At the same time, I work to lead, motivate and engage a team of diverse, distributed people, ensuring that we stay connected and find common ground so we can execute huge, transformational work for our customers. As a team, we’ve found new and innovative ways to maximize our productivity while staying as agile as possible. And, we are all looking to the future with excitement, as we reflect on our personal and professional goals and seek new ways to grow — both individually and together. This is the picture of our work today The dramatic changes in our lives, the tectonic shifts in the way we work, and the new things we’ve learned about ourselves and each other shine a bright light on the opportunities we have in this moment. We are all searching for new ways to get inspired and to engage and grow at work and life — in a way that aligns with our ever-changing situations, which are all so uniquely personal. And whether change is required or chosen, it’s our human nature to try to “reweave” ourselves back into our new environments. To reconnect us back to purpose, to people, to the world around us. The experience of personal exploration, development and learning have been age-old ways to help us do that. But as important as this personal growth exploration is to us as humans, we can’t forget about the essential requirements of work. Enabling our people to grow and succeed in a way that works best for them AND enabling our business to grow and transform to meet the needs of our customers and markets is not an either/or conversation. Our ability to successfully navigate at this intersection is the lynchpin to the future of work. That’s the current gap we see in the market today Experience and intelligence must go hand in hand. To navigate the future of work successfully, we need to make a fundamental shift in the way we think about talent technology. To effectively adopt “back to human” strategies and elevate the people experience we need to harness — not ignore — the value of the essential talent tools, processes, workflows, and troves of people data and intelligence we’ve worked so hard to put in place. We’ve heard this from our vast and diverse customer base, and we believe Cornerstone is in a unique position to help solve this problem. It’s why we’re so excited that our latest innovation, Cornerstone Xplor, is launching today. It’s a new solution in our portfolio, but it represents more than that. Cornerstone Xplor works at the intersection of experience and intelligence Cornerstone Xplor is the manifestation of our company’s bold vision to revolutionize how people and teams will learn, grow, connect and thrive in this new world of work. It’s a holistic people growth experience that delivers a fully integrated and hyper-personalized journey of learning, skill development, growth and career mobility for every person. Cornerstone Xplor homepage See full image of Cornerstone Xplor homepage — The Cornerstone Xplor homepage is personalized to help employees see the content you’ve promoted, the training they need to take or the content that will help them meet their skill or learning needs. But unlike traditional Learning Experience Platforms (LXP) or other similar niche applications that create “experience silos,” Cornerstone Xplor brings every element of people growth into one single destination, so every person in your organization can: Design a personalized skill development and growth plan and a path to get there. Easily find the most engaging, relevant content that matches the skills they want to develop. Explore careers that are a fit for those skills. Connect with coaches and mentors who have mastered those skills. Join communities and explore gigs where they can practice those skills. Connect to an internal marketplace of job opportunities that align with those skills. Engage with others who share similar interests and ideas that have nothing to do with skills! Market response to Cornerstone Xplor is extremely positive. And here are two examples of how Cornerstone Xplor supports a better growth experience for people: Careers Explorer in Cornerstone Xplor See full image of Career Explorer — Career Explorer empowers employees to take career management into their own hands by providing a centralized location to explore career opportunities and to receive personalized development to support career advancement. Discover tab in Cornerstone Xplor See full image of Discover — Go beyond static content recommendations with Discover, a view into learning content recommendations inclusive of in-house and on-the-web content, all curated and filtered for quality, and searchable by skill and even by content vendor. And Cornerstone Xplor doesn’t detach this people experience from the systems and intelligence talent leaders need. Because the experience is only as powerful as the intelligence behind it. This is where the foundational strength of Cornerstone comes in. Cornerstone Xplor harnesses the power of our industry-leading learning, skills, content and talent capabilities, the broadest, deepest people data lake and purpose-built AI Engines to fuel continuous personalization and optimization of the people experience while delivering new levels of depth, flexibility, scale and insight for talent leaders. Supported by an AI-powered and skills-forward talent system As Cornerstone Xplor works on the experience layer, talent leaders have access to a whole new level of intelligence under the hood. They can easily identify their experts and offer them new opportunities to grow, visualize the skills they have across the organization, create new talent pools based on skills, and more precisely map and align the skills of their people to the evolving requirements of the business. They can auto-generate learning and skill development paths, create seamless skill and career journeys, deliver fresh, relevant, high-impact learning content — all surfaced by Cornerstone Xplor based on individual interests, goals and career aspirations — without all the heavy lifting. They can leverage Cornerstone Xplor to surface relevant learning and skills content, help people connect to mentors and experts, reveal options for both traditional and non-traditional career and skill paths, and connect people to an auto-matched “marketplace” of new jobs, gigs and projects. They can meet their people where they are with personalized learning, skill development and career growth opportunities – at scale and with more intelligence than ever — while keeping that experience tightly connected to their existing systems, workflows and essential learning and talent programs. Let’s meet this moment together How often do we REALLY get to shape the future of work? To inspire our people, help them achieve their goals and become their most extraordinary? To create a better world – the one we all aspire to live and work in? To empower our people to infuse their unique perspectives and personalities and strengths into work, and dazzle us with the results? It’s time to create this new world together. On behalf of everyone at Cornerstone, I’m excited to be on this journey with you, as we make our way together into the future of work. Today’s launch of Cornerstone Xplor is just the beginning of that journey, and we hope you like what you’re hearing. If you have questions, send me a message, I’d love to connect with you, even if we may not be able to do that in person, yet! To get a closer look at Cornerstone Xplor, check out this video

Learning ROI: Starting with the "Why" Questions
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Learning ROI: Starting with the "Why" Questions

There has been much debate over learning ROI (return on investment). In a corporate setting, it usually comes up around content or the learning management system renewals or during budgeting time. Executives will ask, and rightfully so, "are we getting our money’s worth?" It’s a fair question. But when the question is asked after implementation or when a training program is in full swing, it often throws the training or learning manager into a tail spin. I have seen many corporate L&D departments scurrying around trying to run reports that will somehow demonstrate ROI for the learning management system (LMS). I always encourage organizations to address this ROI question from the very beginning, i.e., when you are in the process of selecting an LMS and capturing stakeholder buy-in. Start By Asking the Right Questions There are two key questions to ask when considering learning ROI -- or more specifically ROI for the LMS. "Why are we procuring an LMS?" and "How do we validate our reasoning?" It starts with why we are investing in an LMS. Many L&D professionals will argue that this is a dumb question – the answer is obvious – right? But if you are the head of manufacturing, for example, in a large corporation and you were not a participant in the original discussions when an LMS was initially selected and implemented, the answer is not at all obvious. If I were that head of manufacturing and I’m told that I must contribute to the funding of the system, I would want to know the reasoning behind why I must contribute. It is not sufficient to answer that question by simply stating that knowledge is a good thing, I’m going to need more rationale than just that. Particularly in large companies, a business plan is usually developed to justify the spend. It should include an explanation of ROI and measurable ways to quantify the investment over time (e.g., monthly, semi-annually, or annually). In terms of answering the "why are we procuring an LMS?" question, think about the possible answers: To increase productivity? To decrease costs (e.g., less travel to classrooms and more eLearning)? To satisfy mandatory training for compliance? To improve employee job performance? To increase revenue (e.g., beef up sales training to drive more sales)? To enhance career development? Some combination of the above? You get the picture. But answering the "why" question is usually verbalized and not concisely documented. My advice is to document your rationale in the business plan or whatever document you are using to justify the investment. Stakeholder Buy-In Equally important is stakeholder buy-in by function or line of business. In addition to HR, the IT department will likely be involved and they need to be a part of any implementation from the start – even if they don’t own the project. It is not always easy to see how revenue-generating lines of business, for example manufacturing, are stakeholders who ultimately fund the LMS – so they should also have the opportunity to weigh-in on the project. Unless you sell your learning content to finance the LMS, it is an indirect cost to the company. Document It Well My advice is to document stakeholder input and/or commitment in your business plan. This should help satisfy the new head of manufacturing’s concerns about why we procured an LMS. But we are not done yet. When documenting the reasons why the company procured the LMS, it needs to be followed with "how the system investment will be measured over time". See, it gets harder now. Some of the possible answers above are more difficult to measure than others. For example, if one of my reasons was to decrease employee travel costs by reducing instructor-led training and increasing eLearning delivery, then I would want to benchmark current travel and labor costs, calculate the initial system investment, track ongoing maintenance costs, and finally track employee travel and labor costs – or something similar to achieve the needed metrics to "measure the investment". Much of this data can be programmed and retrieved from the LMS – but usually not all of the data. So, a concise model for measuring the system investment over time needs to be conceived and documented for this to work. And that, my friends, was one of the easier answers to "why we procured an LMS". This is the first in a series on the ROI of learning. In the next blog, I will share my thoughts on how integrated talent management can help to answer and measure the more difficult "why" questions.

Cartoon Coffee Break: Helping employees tap into hidden skills
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Cartoon Coffee Break: Helping employees tap into hidden skills

Careers are no longer linear. In fact, more employees are switching jobs and even career paths, and embracing the idea of their next role, gig or opportunity could be something completely different from what they’re doing right now. Having transferable skills is not just useful for employees looking to start a new line of work — it’s also crucial for organizations to navigate today’s great talent reshuffle. By helping employees develop adjacent skills or discover new abilities, you’re promoting their career growth, while also building a workforce of more flexible, adaptable and empowered employees who are prepared to confront new challenges. Cartoon by Terry LaBan, cartoonist and illustrator. Read on for advice from authors around the Cornerstone Resource Corner on how tapping into hidden or adjacent skills can help employees own their career journeys. Lean into employee capabilities instead of competencies Hiring, managing and developing people based solely on their existing competencies isn’t a responsive enough strategy to help your organization pivot to changing market conditions — and it can potentially even limit employees from accessing growth opportunities. In order to develop well-rounded employees who can be successful in today’s nimble business landscape, talent strategies need to instead focus on capabilities, writes Cornerstone’s Dream Chua. “When you shift the focus to skills and capabilities, interpersonal skills and worker potential are weaved into a holistic employee profile,” Chua adds. “The emphasis here is on high-level abilities and traits that your employees and your organization need for future success, such as communication, collaboration and emotional intelligence.” Read Chua’s full article here. Unearth skill adjacencies to upgrade reskilling efforts Another way organizations can proactively and quickly address skills gaps (sometimes even before they appear) is by locating skills adjacencies and leveraging them to develop new and necessary skills. Skill adjacencies are links between employees’ existing abilities and those they want or need to learn. By using a proactive, data-driven approach to locating and strengthening these existing skills for new roles, organizations can not only better fill in-demand roles, but also show employees that they’re invested in their careers and growth, writes Cornerstone’s Mike Bollinger. “Today, some 40% of employees aren’t confident that their abilities will be relevant in the future,” he shares. “But by directing them to skills development and training that’s aligned with their existing capabilities and their interests, employees will more easily and rapidly transition from their current roles, to emerging positions, to new needs within their organization.” Read Bollinger’s full article here. Offer "internal gigs" so employees can flex their skills To keep employees engaged and fill critical skills gaps, organizations can try out ‘internal gigs’ where employees can practice and develop their skills. At Cornerstone, we introduced Cornerstone Gigs: an internal talent marketplace where employees can post opportunities for others to take on short-term assignments outside their usual department. With more than 250 applicants and counting, the program has proven to be a successful avenue for employees to expand their skills while exploring different areas of the business, boosting employee engagement and reshaping how people think about finding “better” jobs. Read the full article about Cornerstone Gigs here. Improving employee experience and business outcomes together Today’s top organizations are tapping into career mobility, promoting employee skills development, learning and growth to engage their teams in exciting new ways. And in supporting workers on their growth journeys and providing the opportunities and resources to learn and develop new skills — or use their existing skills in new ways — organizations can not only survive, but thrive in today’s evolving business environment. Editor's Note: This post is part of our “Cartoon Coffee Break” series. While we take talent management seriously, we also know it's important to have a good laugh. Check back regularly for a new cartoon.

Future of Work Requires a Connected Experience
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Future of Work Requires a Connected Experience

Work is changing. Rapidly. Dramatic shifts in human skill sets are already underway, and the need for organizations to reset for growth is critical. At the same time people are seeking a career path and an opportunity to actually change their lives – to develop new skills, new careers, and to find acceptance, purpose and belonging. The ability for your organization and people to respond quickly to changing and uncertain conditions is essential. And yet, traditional people management strategies aren’t keeping up. Nor are these strategies providing people the personalized work experience they crave. Making matters worse, the sheer volume of competing HR systems and tools are creating more silos and more complexity. There is literally a tool for every problem you could ever imagine. Yet organizations are still struggling — to get scale in their employee value propositions, and to align their people to growth and transformation. In this webinar, guest speaker David Johnson, principal analyst with Forrester Research, will discuss how to create a work experience that makes your people want to stay and grow with your organization. He’ll share how to identify systemic factors in current employee journeys that may be inhibiting the performance and growth of your people, and how to deliver individualized and self-driven experiences at scale. You’ll learn how to: Design a meaningful work experience aligned to organizational priorities Enable and empower managers to coach for growth Be intentional with reskilling Use technology to deliver rather than shape your people management strategy

A partner on your journey
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A partner on your journey

Implementing Cornerstone Xplor is simple. Once you’ve configured your LMS, your branding settings, users, permissions, and content are all automatically pulled from your LMS to power the functionalities of your new self-directed development portal. From there, you’ll have dedicated support from both our services and product teams to help you configure Cornerstone Xplor for your organizational initiatives. Download this services datasheet to learn more about how we can better support your experience with Cornerstone Xplor.

Enabling career growth is your competitive advantage
Webinar

Enabling career growth is your competitive advantage

In today‘s environment of unrelenting business transformation, roles are shifting quickly. Skills are becoming obsolete faster. Your organization needs to identify, acquire, and develop the skills needed to transform, compete in new markets, and thrive. So how do you upskill your people in a scalable way that keeps you competitive rather than constantly playing catch-up? In short, by providing career growth opportunities. But often, employees think it’s easier to find a new job outside their company than inside. And in many organizations, there are internal cultures holding back career growth and internal mobility. In this webinar, Global Industry Analyst Josh Bersin shares why it’s time to navigate the shift from jobs to work, and the importance of connecting skills development to a career path in order to drive people and organizational success. Companies that do this well (through a combination of technology, HR processes, and culture) are the companies that will grow, outperform, and out-innovate their peers. In this webinar, you will learn: How to accelerate career growth based on people’s skills, interests and potential How to tap into hidden talent by surfacing skill adjacency How to use holistic people data rather than instinct or unintentional bias to build a sustainable talent pipeline

What you need to get started with Cornerstone Xplor
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What you need to get started with Cornerstone Xplor

Getting started with Cornerstone Xplor is faster and easier than you might think. With its intelligent skills AI framework, your organization can improve your people’s skill growth in record time. Here’s what you need to know to prepare for implementation. That and more is what you can look forward to with Cornerstone Xplor.

Office Hours: How to Deliver Learner Centered Programs
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Office Hours: How to Deliver Learner Centered Programs

This post is part of our biweekly "Office Hours" video series, featuring quick career, workplace and leadership tips from talent management experts and business leaders across the globe. When it comes to employee training, large corporations are in a bit of a tough spot. According to a recent LinkedIn report, 94 percent of employees would stick around longer at a company that invests in career development. Yet, in the same report, survey respondents said their greatest learning challenge was "getting employees to make time for learning." How do you give employees something they want, but allegedly don't have time for? In this video, Summer Salomonsen, chief learning officer of Grovo, suggests a clear-minded approach. In the time-constrained reality of the modern workplace, all learning content must be relevant and engaging. It should yield clear answers to the questions, What is the point of this? and Why am I the right person to be doing it? If an employee can't identify the business goal that specific training serves, or figure out how it helps them in their own career, chances are they'll ignore the increasingly irritating reminders from their company's learning portal to complete tasks x through y. As Salomonsen says, "It's on us to deliver learner-centered programs"—programs that identify business purposes, make employees better at their jobs, and in doing so contribute to building a growth mindset-oriented organization. Header photo: Creative Commons